"1ż















T/4019. számú

TÖRVÉNYJAVASLAT

a Munka Törvénykönyvéről szóló
1992. évi XXII. törvény 
módosításáról












Előadó: Kiss Péter
munkaügyi miniszter




Budapest, 1997. március

1997. évi .......... törvény

a Munka Törvénykönyvérôl szóló 
1992. évi XXII. törvény 
módosításáról

1. §

	A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 3. §-ának (4) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"(4) A munkaviszony megszűnését követően a (3) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján  és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai irányadók.\"  

2. §

	Az Mt. 21. §-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"21. § (1) Az állami szervek és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni.

	(2) A munkáltatónak intézkedése megtétele előtt, ha az a munkavállalókat, illetve az adott telephely munkavállalóit a 94/A. § (1) bekezdésében foglalt mértékben közvetlenül érinti, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet tájékoztatnia kell.

	(3) A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás esetében a jogelôd és a jogutód munkáltató  a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, mielőtt a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit érintené  köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintô jogi, gazdasági és szociális következményeirôl, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintô tervbe vett egyéb intézkedésekrôl.\"

3. §

	Az Mt. 23. § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: 

	\"(3) Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ettől eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.\"

4. §

	Az Mt. 28. §-a az alábbi (3) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg a jelenlegi (3) bekezdés megjelölése (4) bekezdésre változik:

\"(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (2) bekezdésben foglalt idôtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselôt.\"

5. §

(1) Az Mt. 34. §-ának (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"34. § (1) A kollektív szerzôdés egészének, vagy egyes részeinek hatályát a munkaügyi miniszter  a felek együttes kérelmének megfelelően  az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerzôdést kötô szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minôsülnek.\"

(2) Az Mt. 34. §-ának (6) bekezdése helyébe az alábbi (8) bekezdés lép, és  az alábbi (6)-(7) bekezdéssel egészül ki:

\"(6) A kiterjesztő hatályú kollektív szerzôdés felmondását a felmondást gyakorló fél, több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a felmondás jogát gyakorló szakszervezet köteles a munkaügyi miniszternek haladéktalanul bejelenteni. 

(7) A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek  (5) bekezdés szerinti  együttes reprezentativitása nem áll fenn, a munkaügyi miniszter  hivatalból  a felmondási idô lejártának napjára a kollektív szerzôdés kiterjesztô hatályát megszünteti.

(8) A munkaügyi miniszter a kiterjesztésrôl, valamint a kiterjesztés megszüntetésérôl szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív szerzôdés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kollektív szerzôdés eltérô rendelkezése hiányában a közzététel minôsül kihirdetésnek.\"
6. §

Az Mt. 36. §-a (1) bekezdésének c) pontja helyébe az alábbi rendelkezés lép:

[36. § (1) A kollektív szerződés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amely]

\"c) később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott.\"

7. §

Az Mt. a 40.§-t követően az alábbi 40/A. §-sal egészül ki:

\"40/A.§ (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket  a munkarend kivételével  a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. 

(2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.\" 

8.§

Az Mt. 72.§-a (4) bekezdésének bevezető mondata helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(4) Munkaviszonyt létesíthet  az (1) bekezdéstől eltérően  a tizenötödik életévét betöltött\"

9. §

Az Mt. a 85. §-t követôen az alábbi alcímmel és 85/A. §-sal egészül ki:

\"A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás

85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás idôpontjában a jogelôd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra szállnak át.

(2) A jogelôd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás idôpontját megelôzôen keletkezett kötelezettségekért  az igénynek a jogutódlás idôpontját követô egy éven belüli érvényesítése esetén  a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelôs.\"

10. §

(1) Az Mt. 90. §-a (1) bekezdésének bevezető mondata helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban, valamint azt követően a (2) bekezdésben meghatározott időtartam alatt:\"




(2) Az Mt. 90. §-a az alábbi (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg a jelenlegi (2) bekezdés megjelölése (3) bekezdésre változik:

\"(2) A felmondási tilalom, ha az (1) bekezdésben meghatározott időtartam

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követően harminc nap.\"

11. §

	Az Mt. a 91. §-t követően az alábbi 91/A. §-sal egészül ki:

\"91/A. § A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történô megszüntetésének indokául.\"

12.§

Az Mt. a 94.§-t követően az alábbi alcímmel és 94/A §-sal egészül ki:

\"A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt a döntést megelőző féléves, amennyiben a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az adott időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint

a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz fő,
b) 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók  10%-a,
c) 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 fő 
munkaviszonyát kívánja harminc napon belül, rendes felmondással megszüntetni.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott létszámba nem számít be az öregségi nyugdíjra jogosult, vagy abban részesülő, valamint a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló.

(3) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését megelőzően köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezô szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselôibôl létrehozott bizottsággal (a továbbiakban: a munkavállalók képviselôi) konzultációt kezdeményezni. A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elveire, a létszámcsökkentés elkerülésének módjára, illetve eszközére, vagy az azzal érintett munkavállalók számának csökkentésére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre. A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselôivel írásban közölni:

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

b) a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,

c) a döntést megelőző, az (1) bekezdésben meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát,

d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időbeni ütemezését és szempontjait.

(4) A konzultációt a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal kell megkezdeni.

(5) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalókat, továbbá a munkáltató székhelye, illetve az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A munkaadó a munkaügyi központtal köteles közölni a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók személyi adatait, Társadalombiztosítási Azonosító Jelét (a továbbiakban: TAJ számát), utolsó munkakörét, szakképzettségét, átlagkeresetét.


(6) Az (5), valamint a (7)-(9) bekezdésben foglalt rendelkezéseket abban az esetben is alkalmazni kell, ha a munkáltató a (3) bekezdésben foglalt konzultáció eredményeképpen a tervezettnél kevesebb, de legalább öt munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a  működésével öszefüggő ok miatt rendes felmondással.

(7) Csoportos létszámcsökkentés esetén a 90.§-ban felsorolt felmondási tilalmak fennállása szempontjából az (5) bekezdésben foglalt tájékoztatás időpontja az irányadó.

(8) A (3) bekezdésben meghatározott konzultációs és az (5) bekezdésben meghatározott tájékoztatási kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltatót, illetőleg annak felszámolóját is terheli. 

(9) A (3) és az (5) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt munkáltatói rendes felmondás érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács és az érintett munkavállaló bírósághoz fordulhat.

(10) Ha az (1) bekezdésben foglalt feltételek a munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) fennállnak, a telephelyen foglalkoztatott munkavállalók létszámcsökkentésére a (2)-(9) bekezdésben foglalt rendelkezéseket a telephely tekintetében kell alkalmazni.\"

13. §

Az Mt. 95. §-ának  (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott idôtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni 

a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint 

b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
idôtartamát.\"



14. §

Az Mt. 96. §-ának (4) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstôl számított tizenöt napon belül, legfeljebb az ok bekövetkeztétôl számított hat hónapon, kollektív szerzôdés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetôség elévüléséig lehet gyakorolni.\"

15. §

Az Mt. 97. §-ának (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép, valamint a § az alábbi (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg a jelenlegi (2) bekezdés megjelölése (3) bekezdésre változik:

\"97.§ (1) A 90.§ (2) bekezdése, a 91.§ (2) bekezdése, a 94/A.§ (2) bekezdése, valamint a 95.§ (2) és (5) bekezdése alkalmazása szempontjából a munkavállaló öregségi nyugdíjra akkor jogosult, ha  a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény figyelembevételével  a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik.

(2) Amennyiben a  jogelôd munkáltatót a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele illeti meg, 

a) a határozatlan idejű munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás idôpontjától számított egy éven belüli, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti rendes felmondása, továbbá

b) a határozott időre szóló munkaviszonynak a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül, a 88.§ (2) bekezdése alapján történő megszüntetése esetén 
a munkavállalót megilletô járandóságokért kezesként felel.\"





16.§

	(1) Az Mt.98.§-ának (2) bekezdése az alábbi a) és b) ponttal egészül ki, egyidejűleg a jelenlegi a)-c) pont  megjelölése  c)-e) pontra változik:

	[(2) Az igazolás tartalmazza:]

	\"a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, 
születési hely, év, hónap, nap),

	b) a munkavállaló TAJ számát,\"


	(2) Az Mt. 98. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"(3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.\"

17. §

	Az Mt. 100. §-ának (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

	\"(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha

	a) a munkáltató rendes vagy rendkívüli felmondása a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (4. §), a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (5. §), illetve felmondási tilalomba ütközik (9. §), továbbá 
	b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szüntette meg a 89. § (2)-(3) bekezdésébe, illetve a 96. § (1)-(4) bekezdésébe ütköző módon.\"

18.§

	Az Mt.132.§-ának (4) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"(4) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen  naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.\"

19. §

Az Mt. 137. §-ának (2)-(3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(2) A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja.

(3) A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.\"

20. §

Az Mt. 151. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § g) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás.\"

21.§

(1) Az Mt.151/A.§-ának (2) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.\"

(2) Az Mt. 151/A. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(3) A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló

a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,

b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,

c) folytonos munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát
kell figyelembe venni.\"

(3) Az Mt. 151/A. §-a (5) bekezdésének a) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

[(5) Havi időbér esetén]

\"a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa,\"

22. §

	Az Mt. 190. §-a az alábbi (4) bekezdéssel egészül ki:

	\"(4) A vezetô határozott idôre szóló munkaviszonyának a 88. § (2) bekezdés szerinti megszüntetését abban az esetben kell indokolni, ha arra a 96. § (1) bekezdésének a)-b) pontjában foglalt okok miatt kerül sor. Ebben az esetben a vezetôt a 88. § (2) bekezdésében meghatározott járandóság nem illeti meg.\"

23. §

Az Mt. 199. §-ának (5) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

\"(5) A felek a bírósági peres eljárást megelőzően egyeztetni kötelesek. Az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minősül, amelyet írásba kell foglalni. Az egyeztetésen - a munkáltató vezetője kivételével - a munkáltatót nem képviselheti az, aki a sérelmezett döntést hozta.\"


24. §

Az Mt. 209. §-a az alábbi (2) bekezdéssel egészül ki:

\"(2) E törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlásnak minôsül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történô tényleges továbbfoglalkoztatásával.\"

25.§ 

	(1) A foglalkoztatás elősegítéséről és a mukanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) 56/A.§-ának (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"56/A. § (1) Rendbírságot köteles fizetni az a munkaadó, munkavállaló, egyéb szerv, illetőleg személy, aki e törvényben, valamint a felhatalmazása alapján hozott jogszabályban, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 94/A. §-ában, államigazgatási határozatban meghatározott bejelentési [kivéve a 8. § (5) bekezdés b) pontjában, valamint a 36. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettséget], nyilvántartási, adatszolgáltatási kötelezettségének nem, vagy nem az előírt módon tesz eleget, valótlan adatot szolgáltat, vagy az 50. § (1) bekezdés i) pontjában meghatározott ellenőrzést akadályozza.\" 

	 (2) Az Flt. az 57.§-t követően az alábbi alcímmel és 57/A. §-sal egészül ki:

\"Adatvédelmi rendelkezések

	57/A.§ (1) A Munkaügyi Minisztérium, az OMMK, az OMMF és a munkaügyi központ a munkanélküli ellátásokkal, a foglalkoztatást elősegítő támogatásokkal, a munkaerőpiaci szolgáltatásokkal kapcsolatos tevékenysége, valamint hatósági ellenőrzése, továbbá a munkaügyi adatszolgáltatásra kötelezett munkaadó e tevékenységével összefüggésben a külön jogszabályban meghatározott TAJ számot alkalmazhatja.

	(2) Az (1) bekezdésben meghatározott célra az alábbi adatok tarthatók nyilván:

	a) személyi adatok (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap),
	b) állampolgárság,
	c) lakóhely (tartózkodási hely),
	d) foglalkozás, munkahely, munkakör (tevékenység),
	e) a munkanélküli ellátás, a foglalkoztatást elősegítő támogatás, valamint a munkaerőpiaci szolgáltatás megállapításához és igénybevételéhez e törvényben és más törvényben meghatározott adatok,
	f) iskolai végzettség(ek), szakképzettség(ek),
	g) jövedelemre vonatkozó adatok,
	h) munkáltatók adatai (név, cím, székhely, telephely, gazdálkodási forma, adószám, TB törzsszám, KSH szám).

	(3) A (2) bekezdés alapján nyilvántartásba vett adatokból

	a) a nyugdíj- és egészségbiztosítás szervei az ellátás megállapítása, folyósítása, ellenőrzése céljából a TAJ szám alkalmazásával az a)-c), e) és g) pontjai,
	b) a szociális igazgatás szerve a munkanélküliek jövedelempótló támogatása és a rendszeres szociális segély megállapítása céljából a TAJ szám alkalmazásával az a)-c) és e) pontjai,
	c) az adóigazgatás szervei az adókötelezettség ellenőrzése, valamint a munkaadói és a munkavállalói járulék bevallásának és befizetésének ellenőrzése céljából az a), c), d), e) és g) pontjai

szerinti adatok igénylésére jogosultak.

	(4) Az (1) bekezdésben megjelölt szervek más szerv és természetes személy részére adatot csak jogszabályban meghatározott módon szolgáltathatnak.

	(5) A (3) bekezdés alapján adatigénylésre jogosult szervek felé az OMMK kapcsolati kódot képezhet, a nyilvántartásába szereplő személyekre vonatkozó adatszolgáltatás igénylése, teljesítése, valamint az adatszolgáltatást kérő nyilvántartásának karbantartása céljából.

	(6) A kapcsolati kód tartalmát és képzési szabályait az OMMK határozza meg. A kapcsolati kódot az adatkezelés céljának teljesülése után az OMMK és az adatkérő nyilvántartásából is törölni kell.  
.
	(7) A (2) bekezdés szerinti adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra  személyazonosításra alkalmatlan módon  átadhatók.

	(8) Az (1) bekezdésben meghatározott szervek kötelesek adatvédelmi szabályzatot kiadni.\"

26. §

	(1) A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 12. § (1) bekezdésének c) pontja helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	[\"A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely\"]

	\"c) később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott.\" 


	(2) A Kjt. 13. §-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"13. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a kollektív szerződésről szóló rendelkezései közül (Második Rész, III. fejezet)  a 33.§ (7) bekezdése, a 34-35.§, a 36.§ (1)-(3) bekezdése, a 37.§ (3) bekezdése, a 40/A.§, valamint a 41.§ nem alkalmazható.\" 

	(3) A Kjt. 24.§-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"24.§ A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítéséről és a munkaszerződés módosításáról szóló rendelkezései közül (Harmadik Rész, I-III. fejezet) a 71.§, a 76.§, a 79.§ (1)-(3) bekezdése, valamint a 85/A.§ (2) bekezdése, továbbá a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések (Harmadik Rész, X. fejezet) 188-193.§-a nem alkalmazható.\"

	(4) A Kjt. 38.§-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"38.§ (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül (Harmadik Rész, IV. fejezet) a 86.§, a 86/A.§, a 87.§ (1) bekezdése, a 88.§, a 89.§, a 91/A.§, a 92.§, a 93.§ (1)-(2) bekezdése, a 95-97.§, a 98.§ (1) bekezdése, a 99-101.§ nem alkalmazható.

	(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a nemzetbiztonsági szolgálatoknál fennálló közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyve 94/A. §-át nem kell alkalmazni.\"

	(5) A Kjt. 59.§ (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	\"59.§ (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaidőről és a pihenőidőről szóló rendelkezései közül (Harmadik Rész, VI. fejezet) a 117.§ (2) bekezdésének a) pontja és (4) bekezdése, a 120.§ (1)-(2) bekezdése, a 129.§ (1) bekezdése, a 131.§, valamint a 132.§ (4)-(6) bekezdése nem alkalmazható.\"

27. §

	(1) A személyazonosító jel helyébe lépő azonosítási módokról és az azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvény (a továbbiakban: Szjtv.) 3 §. h) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

	[3.§ E törvény alkalmazása során]

	\"h) munkaügyi igazgatás szerve: a megyei (fővárosi) munkaügyi központ, az Országos Munkaügyi Módszertani Központ, az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség, valamint a Munkaügyi Minisztérium.\"

	(2) Az Szjtv. 20.§ (2) bekezdés b) pontja helyébe az alábbi rendelkezés lép:

	[20.§ (2) Az adóazonosító jel kezelésére törvényben meghatározott feladatkörében eljárva jogosult]

	\"b) A munkaügyi igazgatás szerve annak megállapítása érdekében, hogy a polgárnak a munkaügyi ellátás mellett van-e kereső tevékenységből származó jövedelme; illetőleg annak ellenőrzése céljából, hogy a polgár eleget tett-e munkavállalói járulék befizetési kötelezettségének, és adatszolgáltatás teljesítése érdekében;\"

28. §

	(1) E törvény - a 8. § kivételével - 1997. július 1-jén lép hatályba.  A törvény 8. §-a 1997. szeptember 1-jén lép hatályba.

	(2) Az Mt. 72.§ (4) bekezdését az e törvény 8. §-ának hatálybalépése után létesített munkaviszonyok tekintetében kell alkalmazni.

	(3) Az Mt. 85/A. § (2) bekezdését, valamint 97.§ (2) bekezdését az e törvény hatálybalépését követő jogutódlás esetében kell alkalmazni.

	(4) Az Mt. 90.§ (2) bekezdését az e törvény hatálybalépése után közölt rendes felmondás, 96.§ (4) bekezdését az e törvény hatálybalépése után közölt rendkívüli felmondás, 190.§ (4) bekezdését az e törvény hatálybalépése után közölt munkaviszony-megszüntetés esetén kell alkalmazni. 

	(5) E törvény hatálybalépésével egyidejűleg az Flt. 22.-23.§-ai, valamint 56.§-ának (4) bekezdése hatályát veszti.















ÁLTALÁNOS INDOKOLÁS

	A Munka Törvénykönyvérôl szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) jelenlegi módosítását alapvetôen az  Európai Unióhoz való csatlakozáshoz szükséges jogharmonizációs feladatok teljesítése, valamint a gyakorlatban felmerült jogalkalmazási problémák rendezése teszi szükségessé. 

	Az Európai Unió irányelvei közül a Javaslat \"a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzletrészek tulajdonosváltása esetén történô megóvásáról\" szóló 77/187/EGK, valamint \"a tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összehangolásáról\" szóló 75/129/EGK irányelv tartalmát építi be az Mt. szabályrendszerébe.

	A 77/187/EGK irányelv tartalma átfogja mind az individuális munkaviszonyt, mind pedig a kollektív munkajog rendszerét. Az irányelv koncepiójának lényege az, hogy a munkáltató személyében bekövetkezô változás a munkaviszonyokat nem érinti, illetve a tulajdonosváltozás idôpontjában a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek automatikusan átszállnak az egyik munkáltatóról a másik munkáltatóra. Ezen túlmenően az új munkáltatónak be kell tartania a kollektív szerzôdésben megállapított munkafeltételeket, annak felmondásáig vagy lejártáig, illetve új kollektív szerzôdés hatálybalépéséig, vagy alkalmazásáig, úgy ahogy azokat a kollektív szerzôdés a korábbi munkáltatóra elôírta. Az irányelv rendelkezéseket tartalmaz még a munkavállalók képviselôinek védelmérôl, valamint mind az átadó, mind pedig az átvevô munkáltatót terhelô tájékoztatási és konzultációs kötelességekrôl. A fentieken túlmenôen az irányelv lehetôséget ad a munkaválallókat védô egyéb rendelkezések megalkotására is. 

	A hatályos Mt. az érintett irányelv jónéhány elemét lényegében tartalmazza, a Javaslat ugyanakkor teljes egészében átveszi az irányelv rendelkezéseit, továbbá él azzal a lehetôséggel is, hogy a munkavállalók számára nagyobb biztonságot jelentô szabályokat állapítson meg (egyetemleges, illetve kezesi felelôsség). 

	A tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összehangolásáról szóló 75/129/EGK irányelv a tömeges elbocsátás fogalmának meghatározása tekintetében a tagállamok számára választási lehetőséget biztosít. E szerint tömeges elbocsátás a munkáltató működésével összefüggő okból foganatosított elbocsátás, amely - az egyik változat szerint -

	harminc napos időtartamon belül,
	- a rendszerint húsznál több és száznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább tíz főt, 
	- a rendszerint legalább száznál több és háromszáznál kevesebb munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók tíz százalékát, 
	- a rendszerint háromszáznál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább harminc főt,
	
vagy - a másik változat szerint -
	- kilencven napos időtartamon belül legalább húsz főt érint. Ez utóbbi esetben a munkáltatónál rendszerint foglalkoztatottak létszáma nem releváns.

	Az irányelv előírja, hogy a munkáltató tömeges létszámcsökkentés esetén köteles előzetesen a munkavállalók képviselőivel konzultálni, s a konzultációt megelőzően a csökkentés szempontjából jelentős információkat, adatokat a munkavállalók képviselői részére biztosítani. 

	A tömeges elbocsátásokra vonatkozó hatályos szabályok alapvetően összhangban állnak a 75/129/EGK irányelv rendelkezéseivel. E körben - a teljes harmonizáció érdekében - néhány részletkérdés [a leépítés mértékére, időtartamára, a munkavállalók képviselőivel való konzultációra, stb. vonatkozó szabályok] pontosítására kerül sor.

	A Javaslatban szereplő módosítások a 77/187/EGK., valamint a 75/129/EGK irányelvek teljes harmonizációját jelentik. 

RÉSZLETES INDOKOLÁS

1.§-hoz

	A hatályos szabályozás értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően e kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött  megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. Ennek további feltétele, hogy a munkaviszonyt a munkavállaló rendes felmondással, illetve a munkáltató rendkívüli felmondással szüntesse meg. 

	A gyakorlati tapasztalatok szerint ez utóbbi, a munkaviszony megszüntetésének módjára vonatkozó rendelkezés indokolatlan és életidegen. [A munkavállaló magatartása ugyanis a munkaviszony más módon (munkáltatói rendes felmondással) való megszüntetését is eredményezheti.]

	A Javaslat ezért - bár  a versenytilalmi megállapodás megkötését változatlanul lehetővé teszi - a megszüntetés módjára vonatkozó előírást a rendelkezés szövegéből törli.




2.§-hoz

	Az állami szerveknek és a munkáltatóknak a szakszervezetekkel való együttműködési kötelességét az Mt. több rendelkezése konkretizálja. 

	A Javaslat a hatályos rendelkezéseket pontosítja annak kimondásával, hogy az állami szervek és a munkáltatók a szakszervezet észrevételeivel, javaslataival kapcsolatos álláspontjukat részletesen és harminc napos határidőn belül kötelesek kifejteni. 

	A Javaslat ezen túlmenően a tájékoztatási  kötelezettséget összhangba hozza a tömeges létszámleépítésre vonatkozó, az Mt.-be most beiktatásra kerülő rendelkezésekkel. E szerint a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége már akkor is fennáll, ha az intézkedés - a foglalkoztatotti létszámtól függően - a munkavállalók tíz százalékát, de legalább tíz főt közvetlenül érinti. 

3.§-hoz

	A Javaslat erősíteni kívánja a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét. A Javaslat ezért lehetővé teszi, hogy a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának a munkáltató általi, a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértésének hiányában történő rendes felmondása esetén a szakszervezet kifogást nyújtson be; függetlenül attól, hogy a tisztségviselő - mint munkavállaló - az intézkedéssel szemben jogvitát kezdeményezhet. 

4.§-hoz

	A 77/187/EGK irányelv értelmében amennyiben a jogutódlással érintett \"üzem\" megtartja önállóságát, az átszállással érintett munkavállalók képviselőjének, vagy képviseletének jogállása és funkciói akként maradnak meg, ahogyan ezt a tagállamok jogi és igazgatási szabályai előírják. Ha az átszállás által érintett munkavállalók képviselőinek megbízatása az átszállás napján hatályát veszti, akkor ezekre a képviselőkre továbbra is a tagállamok jogi és igazgatási szabályai, vagy gyakorlata szerinti védőintézkedések érvényesek. 

	A Javaslat - az irányelvben foglaltakkal összhangban - tartalmazza, hogy a jogutódlás ténye a tisztségviselők védelmét nem érinti. Ha a jogutódlás a tisztségviselő megbízatásának megszűnését eredményezi, a védelem - az általános szabályoknak megfelelően - a tisztségviselőt további egy évig megilleti, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.

5.§-hoz

	A gyakorlati tapasztalatok szerint szükségesnek mutatkozik a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó szabályok pontosítása, a kiterjesztett  kollektív szerződés ugyanis - egyes esetekben -  a kívülálló munkáltatókra olyan kötelezettségeket ró, amelyek betartása számukra lehetetlen és indokolatlan.

	Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződés kiterjesztésének célja nem a verseny megszüntetése, a konkurrencia tönkretétele, hanem éppen ellenkezőleg a tisztességes verseny elősegítése céljából a foglalkoztatási feltételek közelítése; a Javaslat lehetővé teszi a kollektív szerződés egyes rendelkezéseinek kiterjesztését is. E szerint a munkaügyi miniszter a felek együttes kérésére nemcsak a kollektív szerződés egészét, hanem egyes rendelkezéseit is kiterjesztheti az egész ágazatra (alágazatra). A kiterjesztésnek egyebekben változatlanul feltétele, hogy a kiterjesztést kérelmező felek az adott ágazatban  reprezentatívnak minősüljenek.

	A hatályos szabályok szerint a kiterjesztés hatálya akkor is fennáll, ha az eredeti szerződést kötő felek a kollektív szerződést felmondják, vagy valamely szervezet általi felmondás következtében az eredetileg fennálló reprezentativitás megdől. Annak érdekében, hogy a miniszter - a megváltozott körülményekre tekintettel - a reprezentativitás fennállását ismételten megvizsgálhassa; a Javaslat kimondja, hogy a felmondó fél (illetve szervezet) a felmondásról köteles a munkaügyi minisztert haladéktalanul tájékoztatni. Amennyiben a kiterjesztés feltételei már nem állnak fenn, a miniszter - hivatalból - a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát megszünteti.

 6.§-hoz

	A kollektív szerződés hatályára vonatkozó jelenlegi rendelkezések - a gyakorlati tapasztalatok szerint - értelmezési problémákat vetettek fel. A Javaslat ezért egyértelműen kimondja, hogy a kollektív szerződés hatálya - többek között - arra a munkáltatóra terjed ki, aki a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezethez később csatlakozott. 

7.§-hoz

	A Javaslat a 77/187/EGK számú irányelvben foglaltaknak megfelelően kimondja, hogy a jogutód munkáltató a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket - annak felmondásáig, illetve hatályának lejártáig, vagy az új kollektív szerződés hatályba lépéséig - köteles fenntartani.

	A Javaslat ezzel összefüggésben két megszorító rendelkezést tartalmaz. Egyrészt a munkarendre vonatkozó kollektív szerződéses rendelkezéseket megkülönböztetetten kezeli és e rendelkezések betartatása alól a jogutód munkáltatót mentesíti. A jogutód munkáltatónak ugyanis adott esetben olyan munkarendet - mint munkafeltételt - kellene átvennie, amelyet saját technológiájára, gazdasági, illetve szervezeti környezetére egyáltalán nem tud adaptálni. 

	Az irányelv úgy rendelkezik, hogy az egyes államok belső joga a munkafeltételek fenntartásának időtartamát egy évben korlátozhatja. A Javaslat - hangsúlyozva a kollektív megállapodások fontosságát - kimondja, hogy a jogelődre irányuló munkafeltételeket a jogutód munkáltató a fentiekben hivatkozott tényállások [kollektív szerződés felmondása, hatályának lejárta, illetőleg  új kollektív szerződés hatályba lépése] bekövetkeztéig, de legalább egy évig köteles fenntartani. 

	A jogutódlás eredményeként előfordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra több kollektív szerződés \"hatálya terjed ki.\" Ez a jogutódlással érintett munkavállalók esetében a jogelődre irányadó kollektív szerződés, a jogutód munkáltató eredeti munkavállalóira pedig a jogutódnál megkötött kollektív szerződés alkalmazását jelenti. Ez a helyzet természetesen negatív hatásokat válthat ki, ezért a szabályozás célja az, hogy közvetett módon ösztönözze az ilyen jellegű jogügyletekben résztvevő munkáltatókat az alaposabb előkészítésre, munkaügyi kapcsolataik összehangolására és a munkavállalói érdekek fokozottabb védelmére.

	A jogutódlás egyes eseteiben lehetséges, hogy a jogutód munkáltatóra irányadó kollektív szerződés a jogelőd munkáltató kollektív szerződésénél kedvezőbb szabályokat tartalmaz. A Javaslat értelmében - ebben az esetben - a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében is a jogutód munkáltató kollektív szerződését kell alkalmazni.

8.§-hoz

	A Javaslat a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 138. számú  Magyarország által még nem ratifikált  egyezményének megfelelően az alkalmazás alsó korhatárát tizenöt évre emeli fel. Az egyezmény ratifikációjával kapcsolatos korábbi vizsgálat eredményeként ugyanis megállapítást nyert, hogy a ratifikáció szakmailag indokolt. E módosítás eredményeként a ratifikációnak - a továbbiakban - akadálya nincs. 

9.§-hoz

	A Javaslat a 77/187/EGK irányelv 3. cikkely (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően egyértelműen kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszonyok fennállását nem érinti. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek a jogutódlás időpontjában - automatikusan - átszállnak a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra. Mivel a fenti tényállás egyben automatikus - azaz az érintett munkavállalók akaratától független - átszállást jelent, indokolt a munkavállalói igények védelme érdekében garanciális szabályok beépítése. Erre az irányelv 7. cikkelye alapján lehetőség van.  Az irányelv által biztosított lehetőséggel élve a Javaslat kimondja, hogy a  jogelőd munkáltató - a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett és a jogutóddal szemben, a jogutódlástól számított  egy éven belül érvényesített munkavállalói követelésekért - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felel. A Javaslatban szabályozott egyetemleges felelősség nem ismeretlen az EU tagállamainak jogában (ld. például Németország vonatkozó szabályozását). 

10.§-hoz

	A gyakorlatban a felek között nem egyszer vált feszültség forrásává a felmondási tilalom időtartamának differenciálatlan szabályozása. A vonatkozó rendelkezés -  a gyakorlati tapasztalatok szerint - jogértelmezési problémát is felvetett. 

	A Javaslat a határozatlan időtartamra létesített munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási tilalmak időtartamának differenciált szabályozását vezeti be, abból kiindulva, hogy néhány napos, pl. keresőképtelen állapot után nem indokolt a harminc napos felmondási tilalom fenntartása. A Javaslat szerint a tizenöt napot el nem érő keresőképtelen állomány után nincs további felmondási tilalmi időszak, tizenöt és harminc nap között további tizenöt nap, harminc napot meghaladó keresőképtelen állományt követően pedig harminc nap a felmondási tilalom. 

11.§-hoz

	A 77/187/EGK irányelv 4. cikkelye kiemeli, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában nem lehet a felmondás jogalapja. A Javaslat  a munkaviszony megszüntetésének hazai rendjére tekintettel  ennek megfelelően rendelkezik.

12.§-hoz

	A munkavállalók egzisztenciális védelme szempontjából rendkívül jelentős a 75/129/EGK számú irányelv, amelynek lényegesebb pontjai a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 22-23.§-ban már eddig is megtalálhatók voltak. A tömeges létszámleépítés komplex szabályozását azonban indokolt a Munka Törvénykönyvében szerepeltetni, többek között azért is, mert erre az intézményre is  vonatkoznak a munkaviszony megszüntetésének általános szabályai.

	A Javaslat az irányelv 1. cikkelyének megfelelően  az egyes munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalók eltérő számára és ebből következően a leépítés mértékének eltérő hatásaira tekintettel    az elbocsátás \"lépcsőzetes\" fogalommeghatározását tartalmazza. A szabályozás tekintettel van az irányelv 1992-ben bekövetkezett módosítására is. E szerint a csoportos létszámcsökkentés szabályait abban az esetben is alkalmazni kell, ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői közötti konzultációt követően a tervezettnél kevesebb, de legalább öt munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató - a működésével összefüggő ok miatti - rendes felmondással.

	A Javaslat - összhangban az irányelv tartalmával - részletesen rendelkezik a munkáltatót terhelő konzultációs kötelességről, meghatározza annak tárgyát, továbbá előkészítésének folyamatát. A Javaslat értelmében a konzultáció lefolytatására - lényegében a jelenleg hatályos szabályokkal azonosan - az üzemi tanács keretein belül kerül sor. Abban az esetben viszont, ha nincs üzemi tanács, akkor a  szakszervezetek és a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal köteles a munkáltató a konzultációt lefolytatni. 

	A Javaslat szerint - a hatályos szabályozással egyezően - az érintett munkavállalókat a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a munkáltató a rendes felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal  írásban köteles tájékoztatni. A tájékoztatási kötelezettség felveti a felmondási tilalmak speciális szabályozásának a szükségességét is. A Javaslat akként rendelkezik, hogy a csoportos létszámcsökkentés esetén az Mt. 90. §-ában felsorolt felmondási tilalmak fennállása szempontjából nem a felmondás közlésének az időpontja, hanem a tájékoztatás időpontja az irányadó.

	A Javaslat rögzíti, hogy amennyiben csoportos létszámcsökkentésre a munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) kerül sor, a csoportos létszámcsökkentés szabályait a telephely (részleg) viszonylatában kell alkalmazni. Mivel a csoportos létszámcsökkentésre alapvetően a munkáltató működési zavarai miatt kerül sor, indokolt kimondani, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelesség a jogutód nélkül megszűnő munkáltatót, illetőleg annak felszámolóját is terheli.

13.§-hoz

	A végkielégítésre való jogosultság szempontjából irányadó időtartam meghatározása a Javaslatban foglaltak szerint közelít a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. számú törvény - mindenképpen indokolt megszorításokat tartalmazó -  rendelkezéséhez. E szerint a végkielégítésre  való jogosultság számításánál a munkaviszony szünetelésének egyes időtartamait, így a szabadságvesztés, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság - kivéve a gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság - időtartamát figyelmen kívül kell hagyni.

14.§-hoz

	A rendkívüli felmondás gyakorlására nyitvaálló un. szubjektív határidő rövidsége - a joggyakorlat és a jogalkalmazás jelzései szerint - gátolja a jogintézmény rendeltetésének megfelelő alkalmazását. Az Mt. 1995. évi módosítása - amely a rendkívüli felmondás szubjektív határidejét három napról három munkanapra emelte -  nem hozta meg a kívánt eredményt. Ezért a Javaslat az eddigihez képest jelentős mértékben felemeli a szubjektív határidő időtartamát; e szerint a rendkívüli felmondás közlésére a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül kerülhet sor. 

15.§-hoz

	A Javaslat 15.§ (2) bekezdése a 77/187/EGK irányelv által biztosított azon lehetőséggel áll összefüggésben, mely szerint az egyes országok belső joga a munkavállaló számára kedvezőbb szabályokat állapíthat meg. A hazai tapasztalatok szerint egyes munkaszervezetek likviditási gondjai jónéhány esetben a munkavállalói igények kielégítésének elmaradását, vagy legalábbis jelentős késedelmét jelentik. Ezért a Javaslat a jogelőd munkáltató kezesi felelősségéről rendelkezik. Ez a konstrukció azonban  szemben az Mt. 85/A. § (2) bekezdése szerinti egyetemleges felelősséggel  csak abban az esetben alkalmazható, amennyiben a jogelőd munkáltatót a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele illeti meg; azaz a \"kiszervezés\" folytán önállóvá vált szervezeti egység gazdálkodását illetően meghatározó befolyással rendelkezik.

16.§-hoz

	A Javaslat a személyazonosító jel helyébe lépő azonosítási módokról és az azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvény követelményeinek megfelelően pontosítja a munkaviszony megszűnésekor kiadandó igazolás tartalmát. 

17.§-hoz

	A szakszervezeti tisztségviselők hatékonyabb munkajogi védelme érdekében szükségesnek mutatkozik a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek változtatása. Az Mt. 100.§-ának hatályos rendelkezése a munkáltatót terhelő visszahelyezési kötelezettség tekintetében ennek megfelelően kibővül azzal az esettel, amikor a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen [konkrétan a rendes, illetve rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályokba ütköző módon.] Ez esetben a munkáltató a visszahelyezés mellőzését nem kérheti.

18.§-hoz

	A jelenleg hatályos szabályozás értelmében a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót pótszabadság illeti meg. Mértéke megállapítását azonban a jogalkotó kollektív szerződésre, illetve munkaszerződésre bízza. Mivel kollektív szerződés megkötésére számos munkáltatónál nem kerül sor, továbbá korántsem biztos, hogy a munkavállaló a munkaszerződés tartalmának ilyen jellegű alakítására képes, szükséges a pótlék mértékét törvényben meghatározni.

19.§-hoz

	A Javaslat az Mt.137.§-át az eredeti  1995. évi - módosítási  szándéknak megfelelően módosítja. [Az Alkotmánybíróság határozatai előbb a betegszabadságra vonatkozó rendelkezések hatályba lépésének időpontját, a későbbiekben pedig a vonatkozó § egyes rendelkezéseit minősítették alkotmányellenesnek. A megmaradó  nem alkotmányellenes  rendelkezések hatályba léptetéséről az Alkotmánybíróság értelemszerűen nem rendelkezett. E szabályokat azonban a társadalombiztosítási törvény és a Munka Törvénykönyve egyidejű módosításáról szóló 1995. évi CXVIII. törvény sem léptette hatályba.] A Javaslat értelmében a betegszabadság igénybevételére csak orvosi igazolás alapján kerülhet sor, a betegszabadság idejére a távolléti díj nyolcvan százaléka jár a munkavállalók részére. 

20.§-hoz

	Az Mt. módosításáról szóló 1995. évi LV. törvény 33.§-a a munkavégzés alóli mentesülés eseteit  lényegében azonos tartalommal   több pontban fogalmazta meg. A távollétek díjazására vonatkozó szabály azonban ezt a változást  technikai hiba folytán  nem követte. A Javaslat ezt a technikai jellegű módosítást teljesíti.

21.§-hoz

	Az Mt. hatályos szövege a műszakpótlék megállapításánál a két-, és a három műszakban történô foglalkoztatás között nem tesz különbséget. Tekintettel arra, hogy az átlagos műszakpótlék két műszak esetén 7,5 százalékot, három műszak esetén 15 százalékot, folytonos munkarend esetén 20 százalékot tesz ki, a jelenlegi szabályozás pontosításra szorul. A Javaslat a műszakpótlék mértékét az átlagos műszakpótléknak megfelelően tartalmazza. Mivel a két műszak nemcsak délelôtti és délutáni, hanem például délutáni és éjszakai műszakot is jelenthet, arra az esetre, ha az éjszakai műszak aránya a 30 százalékot meghaladja, a Javaslat 15 százalékos műszakpótlék kifizetését írja elő.

	Az Mt. hatályos szövege úgy rendelkezik, hogy havi idôbér esetén az egy napra jutó távolléti díjat az egy hónapra megállapított távolléti díj huszonketted részeként kell megállapítani. E számítási módnak az alkalmazása ugyanakkor azzal a következménnyel jár, hogy az így számított távolléti díj, valamint a ledolgozott napokra - munkanap arányosan számított - bér együtt huszonkettôt el nem érô  havi fizetett napszám esetén kevesebb, azt meghaladó esetben pedig több, mint a munkavállaló havi személyi alapbére és rendszeres bérpótléka. A Javaslat ennek pontosítása érdekében kimondja, hogy az egy napra jutó távolléti díj az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa.

22. §-hoz

	A rendkívüli felmondással kapcsolatos problémaként merült fel, hogy  azon vezető beosztású munkavállalók tekintetében, akik fölött a munkáltatói jogkört valamilyen testület gyakorolja, milyen módon lehet a rendkívüli felmondás szubjektív határidejét viszonyítani. Mivel az egyes munkaszervezetek a legkülönbözőbb jogi formában működhetnek, és a döntéshozó szervek összehívására is eltérő szabályok vonatkoznak, a Javaslat ezt a tényállást az Mt. 88. § (2) bekezdésének és a rendkívüli felmondásra irányadó szabályoknak az ötvözésével rendezte. E szerint a vezető határozott időtartamra létesített munkaviszonyának a 88. § (2) bekezdése szerinti megszüntetését meg kell indokolni, ha arra valamely, a rendkívüli felmondásra okot adó tény miatt kerül sor [96. § (1) bekezdés a)-b) pontja]. Ebben az esetben  a vezetőt a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb egy évre jutó átlagkeresete nem illeti meg. 



23. §-hoz

	A hatályos szabályok szerint a felek a munkaügyi jogvita megindítását megelôzôen egyeztetni kötelesek. A Pp. 1995. évi módosítása óta azonban a munkaügyi jogviták keretében is lehetôség van fizetési meghagyás benyújtására. Tekintettel arra, hogy a fizetési meghagyásos eljárás egyik célja éppen az eljárás gyorsítása, és a meghagyással szemben - annak kézhezvételétôl számított nyolc napon belül - ellentmondásnak van helye, az eljárást megelôzô egyeztetés külön elôírása ebben az esetben szükségtelen. A Javaslat tehát az egyeztetési kötelezettséget csak a peres eljárást megelőzően írja elő.

24. §-hoz

	A 77/187/EGK irányelv 1. cikkelyének (1) bekezdése meghatározza az irányelv alkalmazási területét, azaz tárgyi hatályát. Magyarországon, jogi szabályozás hiányában a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú  állásfoglalása határozta meg - tartalmában az irányelv rendelkezéseinek megfelelôen - a munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás tényállásait. A Javaslat a jogutódlás fogalommeghatározását  az irányelvben és az állásfoglalásban foglaltakkal lényegében egyezôen állapítja meg.

25. §-hoz

	A Javaslat 25. §-a lényegében technikai jellegű módosítást hajt végre, abból következôen, hogy a csoportos létszámleépítés szabályai nem az Flt-ben, hanem a Mt-ben nyertek elhelyezést. A hatályos szabályok szerint  a rendbírság kiszabására abban az esetben kerülhet sor, ha az Flt-ben, illetve az Flt. felhatalmazása alapján hozott jogszabályban foglalt bejelentési kötelezettségét szegte meg a munkáltató. A Javaslat - a módosítás eredményeként - a rendbírság kiszabását az Mt. 94/A. §-ában meghatározott bejelentési kötelezettség elmulasztása esetén is lehetővé teszi.

	A Javaslat a személyazonosító jel helyébe lépô azonosítási módokról és az azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvénybôl származó feladatok teljesítéseképpen módosítja az Flt-t. 

26. §-hoz

	A Javaslat az Mt. módosításával összefüggésben technikai jellegű változtatásokat hajt végre a Kjt. megfelelô rendelkezéseinél.

27-28.§-hoz

	A Javaslat 27. §-a a személyazonosító jel helyébe lépő azonosítási módokról és az azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvényt a Javaslat 25. §-a szerinti Flt. módosításnak megfelelően pontosítja. 

	A 28. § a törvénymódosítással összefüggő hatályba léptető és átmeneti rendelkezéseket tartalmaz.

















-----------------------------------------------------Ç
"
