﻿MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA
T/4786. számú
törvényjavaslat
a Munka Törvénykönyvéről
Előadó:
Dr. Matolcsy György
nemzetgazdasági miniszter
Budapest, 2011. október
2011.	évi ... törvény
a Munka Törvénykönyvéről
ELSŐ RÉSZ
ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
I.	fejezet
Bevezető rendelkezések
1.	A törvény célja
1.	§ E törvény a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a vállalkozás és a
munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató gazdasági és a
munkavállaló szociális érdekeire.
2. A törvény hatálya
2.	§ (1) E törvény hatálya
a)	a munkáltatóra,
b)	a munkavállalóra,
c)	a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre,
d)	az üzemi tanácsra, valamint
e)	a szakszervezetre
terjed ki.
(2)	E törvény
a)	XVI. fejezetét a kölcsönvevőre,
b)	XVII. fejezetét az iskolaszövetkezet által nyújtott szolgáltatás jogosultjára
alkalmazni kell.
3.	§ (1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell
alkalmazni.
(2)	E törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a
munkát rendszerint Magyarországon végzi.
(3)	E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy önálló
telephelye Magyarország területén van.
4.	§ A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nem munkaviszony keretében történő
foglalkoztatására e törvénynek a fiatal munkavállalóra vonatkozó rendelkezéseit kell
megfelelően alkalmazni.
1
3. Értelmezési alapelvek
5.	§ (1) E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban
kell értelmezni.
(2)	A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.
4.	Általános magatartási követelmények
6.	§ (1) A munkaszerződés teljesítése során - kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő -
úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
(2)	A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség
elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni és nem lehet olyan
magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.
(3)	A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe
venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet
nem okozhat.
(4)	Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról,
körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint
az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése
szempontjából lényeges.
7.	§ Tilos a rendeltetésellenes joggyakorlás. E törvény alkalmazásában rendeltetésellenes a
jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására,
érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának
elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
8.	§ (1) A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály
feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági
érdekeit veszélyeztetné.
(2)	A munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen
a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján -
közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági
érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
(3)	A munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint
korlátozható.
(4)	A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen
túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével
összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre
hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok
nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott
adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
2
5. A személyhez fűződő jogok védelme
9.	§ (1) Az e törvény hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani.
(2)	A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a
munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél
elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható
tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.
(3)	A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A
munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban
tehet.
10.	§ (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető,
amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése, vagy
megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági
vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely
munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése
érdekében szükséges.
(2)	A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A
munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak
törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.
(3)	A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a
munkavállaló személyes adatait - az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben
meghatározottak szerint - adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen
tájékoztatni kell.
(4)	A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú
felhasználásra - hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon - átadhatók.
11.	§ (1) A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása
körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök,
módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete
nem ellenőrizhető.
(2) A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az
alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.
6.	Az egyenlő bánásmód követelménye
12.	§ (1) A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő
bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem
járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.
(2)	Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján
közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.
(3)	A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét,
minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy
3
szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell
figyelembe venni.
7.	A munkaviszonyra vonatkozó szabály
13.	§ E törvény alkalmazásában munkaviszonyra vonatkozó szabály a jogszabály, a kollektív
szerződés és az üzemi megállapodás, valamint az egyeztető bizottságnak a 293. §-ban
foglaltak szerint kötelező határozata.
II.	fejezet
A jognyilatkozatok
8.	A megállapodás
14.	§ Az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó
jognyilatkozatával jön létre.
9. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat
15.	§ (1) Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban
meghatározott esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek.
(2)	A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában biztosított
elállási jog gyakorlása a megállapodást a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal
megszünteti. Elállás esetén a felek egymással elszámolnak.
(3)	Az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni.
(4)	Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e törvény
eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy
vonható vissza.
(5)	A megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozat,
továbbá a munka irányításával összefüggő munkáltatói jognyilatkozat tekintetében a 20-26. §-
ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
10.	A kötelezettségvállalás
16.	§ (1) Egyoldalú kötelezettségvállalás (a továbbiakban: kötelezettségvállalás) alapján a
jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A
munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése
alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot.
(2)	A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal
felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges
változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan
sérelemmel járna.
4
(3)	A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó
rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat
jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem
szabályszerűen történt.
11.	A munkáltatói szabályzat
17.	§ (1) A munkáltató a 15-16. §-ban meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan
megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a
továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti.
(2)	A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában
ismert módon közzé teszik.
12.	A tájékoztatás
18.	§ (1) A jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely fél számára tájékoztatási kötelezettséget ír elő.
A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan
időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség
teljesítését.
(2)	A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert
módon közzéteszik.
13. A feltétel
19.	§ (1) A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli,
bizonytalan eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek
alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony
megszűnését eredményezné.
(2)	Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A megállapodást
ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték volna ki.
(3)	A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan
magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel bekövetkezésére
vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga okozta.
III.	fejezet
A jognyilatkozatok megtételének módja
14.	A képviselet
20.	§ (1) A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója
jogosult.
5
(2)	A munkáltatói joggyakorlás rendjét - a jogszabályok keretei között - a munkáltató
határozza meg.
(3)	Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta,
eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta.
Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből
alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
(4)	A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el, ha a
munkavállaló a körülményekből nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára.
21.	§ (1) A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. Jognyilatkozatot
meghatalmazott képviselője útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást írásba kell
foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében
hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van.
Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell.
(2)	A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe
vennie, ha a munkavállaló és az (1) bekezdésben említett képviselő jognyilatkozata eltérnek.
(3)	A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott, nem
hivatkozhat arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.
(4)	A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvőképes személy
olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására,
megszüntetésére, vagy kötelezettségvállalásra irányul.
(5)	A cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot.
15.	Az alaki kötöttség
22.	§ (1) A jognyilatkozatot - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek
megállapodása eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A
munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az
egyébként nem kötelező.
(2)	A megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban
lehet.
(3)	Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat - ha e törvény eltérően nem
rendelkezik - érvénytelen. Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a
jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
(4)	A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát az e törvényben meghatározott esetben köteles
írásban indokolni és az igény érvényesítésének módjáról, és ha az elévülési időnél rövidebb,
annak határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. A határidőről való kioktatás elmulasztása
esetén hat hónap elteltével az igény nem érvényesíthető.
(5)	A jognyilatkozat írásba foglalásához közokirat vagy teljes bizonyító erej ű magánokirat
szükséges, ha a fél (képviselő) nem tud vagy nem képes írni vagy olvasni.
23.	§ (1) A munkáltató köteles a megállapodás írásba foglalásáról gondoskodni és ennek egy
példányát a munkavállalónak átadni.
6
(2)	A megállapodásban meg kell jelölni a felek nevét, továbbá a megállapodás teljesítése
szempontjából lényeges adatait.
(3)	Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt
információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat
megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban (a
továbbiakban: elektronikus dokumentum) kerül sor.
16.	A jognyilatkozat közlése
24.	§ (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az
átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre
hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más
személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.
(2)	Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály
szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot,
a)	ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta
vagy a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy
elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b)	egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének
napját követő ötödik munkanapon
kézbesítettnek kell tekinteni.
(3)	Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági
eljárásnak van helye, a (2) bekezdésben szabályozott kézbesítési vélelem megdöntése iránt az
eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat
hónapon belül terjeszthető elő kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére
egyebekben a polgári perrendtartásról szóló törvény rendelkezéseit kell megfelelően
alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt
megtartottnak kell tekinteni.
(4)	Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés
szabályszerűen megtörtént.
17.	A határidő és az időtartam számítása
25.	§ (1) A határidő számítására a (2)-(6) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat
megtételére vagy egyéb magatartás tanúsítására határidőt ír elő.
(2)	Napon, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően nem rendelkezik, naptári napot
kell érteni.
(3)	A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő
napon kezdődik.
(4)	A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő
napnak megfelel. Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a nap,
7
amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a
hónap utolsó napja.
(5)	A határidő az utolsó napjának végén jár le. A határidő az általános munkarend szerinti
következő munkanap végén jár le, ha az utolsó nap az általános munkarend szerint heti
pihenő- vagy munkaszüneti nap.
(6)	A határidőt - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - akkor kell megtartottnak
tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb
magatartás tanúsítása megtörténik.
(7)	A határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha a határidőt megállapító munkaviszonyra
vonatkozó szabály ezt kifejezetten megengedi.
(8)	A jognyilatkozatot, egyéb magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem
a kötelezett által viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály a jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás
tanúsítására haladéktalanul kötelezi a felet.
26.	§ A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában
meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)-(8) bekezdése
nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó.
IV.	fejezet
Az érvénytelenség
18.	A semmisség
27.	§ (1) Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik,
vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre.
(2)	A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett
megállapodás alapján kell megítélni.
(3)	A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító
munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt
határidő nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
19.	A megtámadhatóság
28.	§ (1) A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy
körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette,
vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén
a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében
eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve
nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
(2)	Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes
fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.
8
(3)	A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes
fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.
(4)	A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy jogellenes
fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási
határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a
megtámadás joga nem gyakorolható.
(5)	A megtámadásra irányuló jognyilatkozatot a (4) bekezdésben meghatározott határidőn
belül írásban kell a másik féllel közölni.
(6)	A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
20.	Az érvénytelenség jogkövetkezménye
29.	§ (1) Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és
kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának
fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem
rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve,
hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
(2)	A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni,
amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a
végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból
érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni.
(3)	Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó
szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna
meg.
(4)	Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és
kötelezettségek nem származnak.
(5)	A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelensége esetén - a
munkáltató saját jognyilatkozatának sikeres megtámadását kivéve - a 82-84. §-ban foglalt
rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
30.	§ A megállapodás érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a kártérítési felelősség
szabályait kell megfelelően alkalmazni.
21.	A polgári jogi szabályok alkalmazása
31.	§ A jognyilatkozatokra egyebekben a Polgári Törvénykönyv XVII-XXII. fejezetének
rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni, azzal, hogy a megállapodás bírósági úton nem
módosítható.
9
MÁSODIK RÉSZ
A MUNKAVISZONY
V.	fejezet
A munkaviszony alanyai
32.	§ A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
33.	§ Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót
foglalkoztat.
34.	§ (1) Munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
(2)	Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkavállaló
lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű
képzés keretében tanulmányokat folytat.
(3)	A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti,
sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is
foglalkoztatható.
22.	Eltérő megállapodás
35.	§ A 32-34. §-ban foglaltaktól eltérni nem lehet.
VI.	fejezet
A munkáltató személyében bekövetkező változás
36.	§ (1) A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja)
jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és
kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
(2)	Felszámolási eljárásban
a)	az (1) bekezdésben,
b)	a 37-40. §-ban,
c)	a 66. § (3) bekezdésében,
d)	a 228. § (4) bekezdésében,
e)	a 229. § (4) bekezdésében, valamint
f)	a 282. §-ban
foglaltak nem alkalmazhatók.
37.	§ Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót
az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a
tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás
10
elmaradása az átvevő munkáltatóval szemben e jogviszonyokból származó igények
érvényesítését nem érinti.
38.	§ (1) Az átvevő munkáltató az átszállást követő tizenöt napon belül a munkáltató
azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató
személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott
munkafeltételek változásáról.
(2) Amennyiben az átadó munkáltatónál - a 236. § (1) bekezdésében meghatározott
munkavállalói létszám hiányában - üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott
megválasztására sem került sor, az átadó vagy - a munkáltatók megállapodása alapján - az
átvevő munkáltató legkésőbb az átszállást megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett
munkavállalókat írásban tájékoztatni
a)	az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b)	az átszállás okáról,
c)	a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint
d)	a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről.
39.	§ Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően
esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő
egy éven belül érvényesíti.
40.	§ (1) A 70. §-ban és a 77. §-ban foglalt rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni, ha a
munkavállaló a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a
munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges
és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan
sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
(2)	A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondást - a 67. § (2) bekezdésében foglalt
szabályok alkalmazásával - köteles megindokolni.
(3)	A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti felmondás jogát a munkáltató személyében
bekövetkezett változás időpontját követő harminc napon belül gyakorolhatja.
23.	Eltérő megállapodás
41.	§ A 36-40. §-ban foglaltaktól a kollektív szerződés a munkavállaló javára térhet el.
VII.	fejezet
A munkaviszony létesítése
24.	A munkaszerződés
42.	§ (1) A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.
(2)	A munkaszerződés alapján
a)	a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
11
b)	a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
43.	§ (1) A munkaszerződés - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a Második Részben
foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
(2) Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
44.	§ A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a
munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc
napon belül - hivatkozhat.
25.	A munkaszerződés tartalma
45.	§ (1) A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében
és munkakörében.
(2)	A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a
munkaviszony határozatlan időre jön létre.
(3)	A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában
munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
(4)	A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben
történő foglalkoztatásra jön létre.
(5)	A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három
hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a
próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a
meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
26.	A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége
46.	§ (1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül
írásban tájékoztatja a munkavállalót
a)	a napi munkaidőről,
b)	az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
c)	a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés
napjáról,
d)	a munkakörbe tartozó feladatokról,
e)	a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint
f)	a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
továbbá
g)	arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
h)	a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.
(2)	Az (1) bekezdés a)-c), és e)-f) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó
szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(3)	Ha a munkaviszony tizenöt nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató az (1) bekezdésben
foglalt kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban köteles teljesíteni.
12
(4)	A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az (1) bekezdésben
meghatározottak változásáról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban
tájékoztatni kell.
(5)	Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség - az (1) bekezdés h) pontját kivéve
-, ha a munkaszerződés alapján
a)	a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy
b)	a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg.
47.	§ A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén - a 46. §-ban
foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét
nappal - írásban tájékoztatni kell
a)	a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
b)	a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
c)	a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
d)	a hazatérésre irányadó szabályokról.
27.	A munkaviszony kezdete
48.	§ A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek
hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.
49.	§ (1) A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti
időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét
meghiúsítaná.
(2)	Az (1) bekezdésben meghatározott tartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat,
ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás
következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan
sérelemmel járna.
28.	Eltérő megállapodás
50.	§ (1) A felek megállapodása
a)	a 42-44. §-ban, valamint
b)	a 45. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés
a)	a 42-44. §-ban, valamint
b)	a 45. § (1)-(4) bekezdésében foglaltaktól
nem térhet el.
(3)	Kollektív szerződés a 46-47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(4)	Kollektív szerződés legfeljebb hathavi próbaidőt állapíthat meg.
13
VIII. fejezet
A munkaszerződés teljesítése
29.	Alapvető kötelezettségek
51.	§ (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra
vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában
-	a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
(2)	A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a
munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.
(3)	A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy
fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.
(4)	A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés
követelményeit. A munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres
időközönként köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági
vizsgálatát.
(5)	A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű
alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
(6)	Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a munkavállaló
munkaviszonnyal összefüggő költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat.
52.	§ (1) A munkavállaló köteles
a)	a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b)	munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes állapotban - a munkáltató
rendelkezésére állni,
c)	munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a
munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d)	a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e)	munkatársaival együttműködni.
(2)	A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a
munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el, vagy nem köthet ki.
(3)	A munkavállalót munkaszerződés vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján
megillető munkabért csökkenteni nem lehet arra tekintettel, hogy a munkavállaló a
munkáltató előzetes hozzájárulásával a (2) bekezdésben meghatározott díjazásban részesült.
(4)	A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű
szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a
munkavállalónak nyújt.
30.	A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
53.	§ (1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő
munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
14
(2)	Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy
beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. A
munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.
(3)	A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
a)	a várandósság megállapításától gyermeke három éves koráig,
b)	gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
c)	hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén.
(4)	A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően
irányadó.
(5)	A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre
előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
31.	Az utasítás teljesítésének megtagadása
54.	§ (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása
más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2)	A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása
munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy
egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3)	A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4)	A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól
való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól
való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
32.	Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
55.	§ A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének
teljesítése alól
a)	keresőképtelensége,
b)	a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi
intézményben történő kezelés, valamint
c)	a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
d)	a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e)	a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén
kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két
órára,
f)	hozzátartozója halálakor két munkanapra,
g)	általános iskolai tanulmányok folytatása esetén, a képzésben való részvételhez szükséges
időre,
h)	önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i)	bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez
szükséges,
j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt
távollét, továbbá
15
k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
33.	Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért
56.	§ (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív
szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya
alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos
jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2)	Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak
feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló
személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító
jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény
megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét.
(3)	A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően
alkalmazni kell.
(4)	Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt,
amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5)	A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.
34.	Eltérő megállapodás
57.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	az 52. § (3) bekezdésében,
b)	az 53. § (2)-(4) bekezdésében,
c)	az 54. § (1) bekezdésében,
d)	az 56. § (2)-(5) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés az 55. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
IX.	fejezet
A munkaszerződés módosítása
58.	§ A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés
módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
59.	§ A munkáltató a 127-133. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot
tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval
azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos
éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál
ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
60.	§ (1) A munkavállaló számára állapotának egészségügyi szempontból megfelelő
munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig -
16
munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem
foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő
foglalkoztatása nem lehetséges.
(2) A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a
munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti
meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
61.	§ (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat
a)	a teljes vagy részmunkaidős,
b)	a távmunka-végzésre irányuló, valamint
c)	a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.
(2)	A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt
napon belül írásban nyilatkozik.
(3)	A munkáltató a munkavállaló ajánlatára - a 128. § szerinti fizetés nélküli szabadság
megszűnését követően a gyermek három éves koráig - köteles a munkaszerződést a napi
munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.
35.	Eltérő megállapodás
62.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §-ban foglaltaktól nem térhet
el.
(2)	Kollektív szerződés az 59-61. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
X.	fejezet
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
36.	A munkaviszony megszűnése
63.§	(1) A munkaviszony megszűnik
a)	a munkavállaló halálával,
b)	a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
c)	a határozott idő lejártával,
d)	a (3) bekezdésben meghatározott esetben,
e)	törvényben meghatározott más esetben.
(2)	A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli
felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1)
bekezdés b) vagy d) pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a
munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.
(3)	Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály
rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá
tartozik.
17
(4)	A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését
megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés
időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.
37.	A munkaviszony megszüntetése
64.	§ (1) A munkaviszony megszüntethető
a)	közös megegyezéssel,
b)	felmondással,
c)	azonnali hatályú felmondással.
(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető
jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.
38.	A felmondás
65.	§ (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással
megszüntetheti.
(2)	A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig -
a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3)	A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a)	a várandósság,
b)	a szülési szabadság,
c)	a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
d)	a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
e)	a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de
legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
tartama alatt.
(4)	A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének,
csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének
időpontja az irányadó.
(5)	A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor
hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
(6)	A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli
szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.
66.	§ (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.
(2)	A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3)	Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató
felmondásának indokául.
(4)	A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú
munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt
éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt
felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
18
(5)	A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló
képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a
munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött
munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen
másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló
ajánlatot elutasítja.
(6)	Az anya munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek három
éves koráig a (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha az anya szülési vagy a
gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.
(7)	A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti
a)	a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
b)	a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
c)	ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
(8)	A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését
nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
67.	§ (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles
indokolni.
(2)	A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni.
A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
39.	A felmondási idő
68.	§ (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2)	A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban
meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a)	a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő
egy év,
b)	a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c)	a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3)	A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell
alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti
tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.
69.	§ (1) A felmondási idő harminc nap.
(2)	A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban
töltött
a)	három év után öt nappal,
b)	öt év után tizenöt nappal,
c)	nyolc év után húsz nappal,
d)	tíz év után huszonöt nappal,
e)	tizenöt év után harminc nappal,
f)	tizennyolc év után negyven nappal,
19
g)	húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
(3)	A felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási
időben is megállapodhatnak.
(4)	A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott
tartamot nem kell figyelembe venni.
(5)	A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése
esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
70.	§ (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő
felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.
(2)	A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két
részletben - kell felmenteni.
(3)	A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve,
ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
(4)	A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól
végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés
után következett be.
40.	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
71.	§ (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést a
munkavállalók megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszáma szerint
a)	húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz
munkavállaló,
b)	száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén
legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c)	háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc
munkavállaló
munkaviszonyát kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos
időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(2)	Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott
munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell
megállapítani.
(3)	Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását
telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található
telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen
foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos
létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
(4)	A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére
nem kell alkalmazni.
72.	§ (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi
tanáccsal tárgyalni köteles.
20
(2)	A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi
tanácsot írásban tájékoztatni
a)	a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,
b)	foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett,
vagy
c)	a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók
létszámáról,
d)	a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,
e)	a kiválasztás szempontjairól, valamint
f)	a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban
meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.
(3)	A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában
legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
(4)	A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos
létszámcsökkentés
a)	elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
b)	elveire,
c)	következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
d)	az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
(5)	A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami
foglalkoztatási szervnek.
73.	§ (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni
a)	foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók
létszámát, valamint
b)	a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy
végrehajtásának időbeni ütemezését.
(2)	A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell
meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell
irányadónak tekinteni.
(3)	A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó
munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás
kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló
jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.
(4)	A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló
a)	jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,
b)	megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést
kell tekinteni.
(5)	A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79.
§ (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint - ellenkező bizonyításig - a
felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.
21
74.	§ (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a
72.	§ (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami
foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.
(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami
foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat
közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a
létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló
a)	azonosító adatait,
b)	munkakörét, valamint
c)	szakképzettségét.
75.	§ (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett
munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú
felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és
az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.
(2)	Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami
foglalkoztatási szervnek is.
(3)	Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.
76.	§ (1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat,
amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók
körét meghatározza.
(2)	A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben
foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg.
41.	Végkielégítés
77.	§ (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a)	a munkáltató felmondása,
b)	a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy
c)	a 63. § (1) bekezdés d) pontja
alapján szűnik meg.
(2)	A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének
vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben
meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem
kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot,
amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve
a)	a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság (128. §),
b)	a tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetési nélküli
szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó
tartamát.
(3)	A végkielégítés mértéke
a)	legalább három év esetén egyhavi,
22
b)	legalább öt év esetén kéthavi,
c)	legalább tíz év esetén háromhavi,
d)	legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e)	legalább húsz év esetén öthavi,
f)	legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4)	A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a)	a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b)	c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c)	e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott
módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven
belül szűnik meg.
(5)	Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha
a)	a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában
nyugdíjasnak minősül, vagy
b)	a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem
egészségi okkal összefüggő képessége.
42.	Azonnali hatályú felmondás
78.	§ (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással
megszüntetheti, ha a másik fél
a)	a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b)	egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
(2)	Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől
számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet
gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület
jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a
testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
(3)	A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3)
bekezdésében és a 77. §-ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.
79.	§ (1) Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti
a)	a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,
b)	a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.
(2)	Az (1) bekezdés b) pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult
tizenkéthavi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre
járó távolléti díjára.
23
43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
80.	§ (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az
előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az
elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2)	A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában
töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított harmadik
munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait,
valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban
előírt igazolásokat.
81.	§ (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig
fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő
egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.
(2)	Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a
munkavállaló bíróságtól kérheti.
44.	A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
82.	§ (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével
összefüggésben okozott kárt.
(2)	A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja
meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3)	A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés
összegére, ha munkaviszonya
a)	jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy
b)	munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült
végkielégítésben.
(4)	A munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói
felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
83.	§ A munkavállaló kérelmére - a 82. § (1) bekezdésében meghatározott
jogkövetkezményen túlmenően - a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a)	a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,
b)	a 65. § (3) bekezdésébe,
c)	a 273. § (1) bekezdésébe ütközött,
d)	a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,
e)	a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre
irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
84.	§ (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a
munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő
összeget megfizetni.
24
(2)	A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a
határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő
összeget köteles megfizetni.
(3)	A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó
kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkéthavi
távolléti díjának összegét.
(4)	A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a
munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.
45.	Eltérő megállapodás
85.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	a 63. § (1) bekezdésében,
b)	a 64-67. §-ban,
c)	a 82. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés
a)	a 63. § (2)-(3) bekezdésében,
b)	a 68. §-ban,
c)	a 71-76. §-ban,
d)	a 81. §-ban,
e)	a 83. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3)	A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is
megállapíthat.
XI. fejezet
A munka- és pihenőidő
46.	Fogalmak
86.	§ (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő,
valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
(2)	Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a
munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás
nélkül köteles elvégezni.
(3)	Nem munkaidő
a)	- a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet, továbbá
b)	a munkavállaló lakó-, vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére,
valamint a munkavégzés helyéről a lakó-, vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.
25
87.	§ (1) Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli
huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete
és befejezése nem azonos naptári napra esik.
(2)	Az (1) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő-, vagy a munkaszüneti
nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti
pihenő-, vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
(3)	Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli
százhatvannyolc óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő
kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.
88.	§ (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott
a)	teljes napi munkaidő vagy
b)	részmunkaidő.
(2)	Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.
(3)	Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő.
89.	§ Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
90.	§ A munkáltató tevékenysége
a)	megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban, vagy naptári
évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban
szünetel és
aa)	társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
ab)	a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy
rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
b)	több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
c)	idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy
időpontjához kötődik.
91.	§ Készenléti jellegű a munkakör, ha
a)	a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes
munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére,
vagy
b)	a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire
tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb
igénybevétellel jár.
47.	A napi munkaidő
92.	§ (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).
(2)	A teljes napi munkaidő - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára
emelhető, ha a munkavállaló
a)	készenléti jellegű munkakört lát el,
b)	a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
26
(3)	Tulajdonosnak - a (2) bekezdés alkalmazása során - a gazdasági társaság tagját kell
tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint
huszonöt százalékával rendelkezik.
(4)	Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi
munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat.
(5)	A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi
munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő).
48.	A munkaidő-keret
93.	§ (1) A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is
meghatározhatja.
(2)	A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidő-keret tartama, a napi munkaidő
és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
(3)	A munkaidő (2) bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül
kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével
kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő
mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
(4)	A munkaidő-keret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell
tenni.
94.	§ (1) A munkaidő-keret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.
(2)	A munkaidő-keret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét
a)	a megszakítás nélküli,
b)	a több műszakos, valamint
c)	az idényjellegű tevékenység keretében,
d)	a készenléti jellegű, továbbá
e)	a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3)	A munkaidő-keret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét
hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.
(4)	A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidő-keret
alapján történő foglalkoztatást nem érinti.
49.	Eljárás a munkaviszony munkaidő-keret lejárta előtti megszűnése esetén
95.	§ (1) A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános
munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
(2)	A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a
munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt
a)	a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b)	a határozott idő lejártával,
c)	a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
27
d)	a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e)	a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.
(3)	Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha munkaviszony a
munkaidő-keret lejárta előtt
a)	a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
b)	a határozott idő lejártával,
c)	a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d)	a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
e)	a munkavállaló - a 79. § (1) bekezdés a) pontot kivéve - azonnali hatályú felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
(4)	Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni, ha munkaviszony a munkaidő-keret lejárta előtt
a)	a munkavállaló felmondásával,
b)	a munkavállaló 79. § (1) bekezdés a) pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,
c)	a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,
d)	a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
e)	a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával
szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő
alapulvételével meghatározott munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben
részesült.
50.	A munkaidő-beosztás szabályai
96.	§ (1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg.
(2)	A munkáltató a munkaidő-beosztás jogát - a munkakör sajátos jellegére tekintettel -
részben vagy egészben a munkavállaló számára írásban átengedheti (kötetlen munkarend).
(3)	Kötetlen munkarend esetén
a)	a 93-112. §-ban, valamint
b)	a 134. (1) bekezdés a)-b) pontban
foglaltakat - e bekezdés kivételével - nem kell alkalmazni.
(4)	A munkavállalóra az 53. § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti
munkarend az irányadó.
97.	§ (1) A munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés
követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be.
(2)	A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).
(3)	Munkaidő-keret, vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén - a 101-102. §-ban
foglaltakra tekintettel - a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra
egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás).
(4)	A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell
közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
28
(5)	A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy
működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább három nappal korábban
módosíthatja.
98.	§ (1) A munkaidő munkaidő-keret hiányában úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a
napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a
munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam (elszámolási
időszak) alatt teljesítse.
(2)	Az elszámolási időszak tartamát a 94. §-ban foglalt szabályok megfelelő alkalmazásával
kell megállapítani.
(3)	Az elszámolási időszak tekintetében a 93. § (3)-(4) bekezdése és a 95. § megfelelően
irányadó.
99.	§ (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy
óránál rövidebb nem lehet.
(2)	A munkavállaló beosztás szerinti
a)	napi munkaideje legfeljebb tizenkét, készenléti jellegű munkakörben legfeljebb
huszonnégy óra,
b)	heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben - a felek
megállapodása alapján - legfeljebb hetvenkét óra
lehet.
(3)	A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2) bekezdésben
meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a
munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik.
(4)	A munkavállaló beosztás szerinti
a)	napi munkaidejébe a 107. § a) pontban meghatározott,
b)	heti munkaidejébe a 107. § a) és d) pontban meghatározott
rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(5)	A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell
számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető.
(6)	Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a (2) bekezdés b) pontban foglalt
rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő
tartamát átlagban kell figyelembe venni.
(7)	A 102. § (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál -
munkaidő-keret hiányában - a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a (2)
bekezdés b) pont nem irányadó.
100.	§ A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a napi munkaidőt legfeljebb két
részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között
legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani.
29
51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
101.	§ (1) Vasárnapra rendes munkaidő
a)	a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
b)	az idényjellegű,
c)	a megszakítás nélküli, valamint
d)	a több műszakos tevékenység keretében,
e)	a készenléti jellegű munkakörben,
f)	a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
g)	társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a
szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
h)	külföldön történő munkavégzés során
foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.
(2)	Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó.
(3)	Ha az (1) bekezdés c)-e) pont szerinti munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt
osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be.
102.	§ (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő,
augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
(2)	Munkaszüneti napra rendes munkaidő a 101. § (1) bekezdés a)-c), g)-h) pontban
meghatározott esetben osztható be.
(3)	A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése
folytán működőnek, ha
a)	a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben
kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy
b)	baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető
veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor.
(4)	A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a
munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében.
(5)	Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy - legkésőbb a
tárgyévet megelőző év október 31-ig - az általános munkarendben foglalkoztatott
munkavállalók munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatti változtatását évenként
rendeletben szabályozza. Ennek során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá és a
változtatásnak azonos naptári hónapra kell esnie.
52.	A munkaközi szünet
103.§	(1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a 107. § a) pont
szerinti rendkívüli munkaidő tartama
a)	a hat órát meghaladja, húsz perc,
b)	a kilenc órát meghaladja, további huszonöt perc
munkaközi szünetet kell biztosítani.
(2)	Az (1) bekezdés alkalmazásakor a beosztás szerinti napi munkaidőbe a 107. § a) pont
szerinti rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
30
(3)	A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával, legalább három, legfeljebb hat óra
munkavégzést követően kell kiadni.
(4)	A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni. Ebben az esetben
az egyik részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie.
53.	A napi pihenőidő
104.	§ (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi
munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell
biztosítani.
(2)	Legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani
a)	az osztott munkaidőben,
b)	a megszakítás nélküli,
c)	a több műszakos,
d)	az idényjellegű tevékenység keretében,
e)	a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3)	A napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább hét óra.
(4)	A munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg
pihenőidő.
54.	A heti pihenőnap
105.	§ (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg (heti pihenőnap).
(2)	Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.
(3)	A (2) bekezdésben foglaltak alkalmazásakor - a megszakítás nélküli, a több műszakos
vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve - a
munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot be kell osztani.
(4)	A munkavállaló számára - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - havonta legalább egy
heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
55.	A heti pihenőidő
106.	§ (1) A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc
órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
(2)	A munkavállaló számára a heti pihenőidőt - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével -
havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.
(3)	Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - az (1) bekezdésben meghatározott heti pihenőidő
helyett és a (2) bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazásával - a munkavállalónak
hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás
nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidő-keret vagy az
elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
31
56. A rendkívüli munkaidő
107.	§ Rendkívüli munkaidő
a)	a munkaidő-beosztástól eltérő,
b)	a munkaidő-kereten felüli,
c)	az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt
meghaladó munkaidő,
d)	az ügyelet tartama.
108.	§ (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni.
(2)	Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az
egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása
érdekében.
(3)	Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő
a)	a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b)	a (2) bekezdésben meghatározott esetben
rendelhető el.
109.	§ (1) Teljes napi munkaidő esetén naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli
munkaidő rendelhető el.
(2)	Az (1) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
a)	a munkaviszony évközben kezdődött,
b)	határozott időre, vagy
c)	részmunkaidőre jött létre.
57.	Ügyelet és készenlét
110.	§ (1) A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra
kötelezhető.
(2)	Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás
a)	a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b)	baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély
megelőzése, elhárítása, továbbá
c)	a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el.
(3)	A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát
megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.
(4)	A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét
(ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a
munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).
(5)	A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. § (1) bekezdés rendelkezéseit megfelelően
alkalmazni kell.
(6)	A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni
kell. Ettől a munkáltató - a 97. § (5) bekezdésében foglaltak szerint - eltérhet.
32
111.	§ Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet
megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell
számítani.
112.	§ (1) A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet
munkaidő-keret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni.
(2) A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta
legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.
58.	Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések
113.	§ (1) A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdésben foglalt
eltérésekkel kell alkalmazni
a)	a várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig,
b)	a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
c)	a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat
fennállásakor.
(2)	Az (1) bekezdésben meghatározott esetben
a)	egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,
b)	a heti pihenő napok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
c)	rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.
(3)	Az (1) bekezdés a)-b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem
rendelhető el.
(4)	Az (1) bekezdés c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi
munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(5)	A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke egyéves korától négyéves
koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét - a 108. § (2) bekezdésében foglaltakat kivéve -
csak hozzájárulásával rendelhető el.
114.	§ (1) A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem
rendelhető el.
(2)	A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony
keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
(3)	A fiatal munkavállaló számára
a)	legfeljebb egy heti munkaidő-keretet lehet elrendelni,
b)	négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc,
hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc
munkaközi szünetet,
c)	legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani.
(4)	A fiatal munkavállaló esetében a 105. § (2) bekezdésében és a 106. § (3) bekezdésében
foglaltak nem alkalmazhatók.
33
59. A szabadság
115.	§ (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság
jár, amely alap- és pótszabadságból áll.
(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
a)	a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
b)	a szabadság,
c)	a szülési szabadság,
d)	a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat
hónapjának,
e)	a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,
f)	a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
g)	a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § b)-k) pontban meghatározott
tartama.
116.	§ Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
117.	§ (1) A munkavállalónak
a)	huszonötödik életévétől egy,
b)	huszonnyolcadik életévétől kettő,
c)	harmincegyedik életévétől három,
d)	harmincharmadik életévétől négy,
e)	harmincötödik életévétől öt,
f)	harminchetedik életévétől hat,
g)	harminckilencedik életévétől hét,
h)	negyvenegyedik életévétől nyolc,
i)	negyvenharmadik életévétől kilenc,
j) negyvenötödik életévétől tíz
munkanap pótszabadság jár.
(2)	A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először,
amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.
118.	§ (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
a)	egy gyermeke után kettő,
b)	két gyermeke után négy,
c)	kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság jár.
(2)	A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének
évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik
életévét betölti.
(3)	Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap
végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének
megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik, vagy
meghal.
34
119.	§ (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban
az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
(2) A föld alatt állandó jelleggel, vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta
legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
120.	§ A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos
mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár.
121.	§ (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a
szabadság arányos része jár.
(2)	A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.
60.	A szabadság kiadása
122.	§ (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja
ki.
(2)	A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját
kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles
kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság
kezdete előtt be kell jelentenie.
(3)	A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama legalább
összefüggő tizennégy napot elérjen.
(4)	A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt
tizenöt nappal közölni kell.
(5)	A szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.
123.	§ (1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.
(2)	A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött a
munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(3)	A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1)
bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon
belül ki kell adni.
(4)	Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az
esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja
meg az öt munkanapot.
(5)	A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, vagy a működését közvetlenül és
súlyosan érintő ok esetén
a)	a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
b)	a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,
c)	kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az
esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
(6)	A munkáltató - a felek megállapodása alapján - a 116-117. §-ban foglaltak szerinti
szabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.
35
(7)	A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással
összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5)
bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a
visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.
124.	§ (1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.
(2)	A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén, a munkavállaló a szabadság
kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a
kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.
(3)	Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő
figyelembe vételével kell kiadni.
125.	§ A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki,
azt meg kell váltani.
61.	Betegszabadság
126.	§ (1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség
tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
(2)	Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási
szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a
várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(3)	Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos
részére jogosult.
(4)	A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel
alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési
kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.
(5)	A betegszabadság tekintetében a 121. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.
62.	Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
127.	§ (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult.
(2)	A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal
nevelésbe vette.
(3)	A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb
négy hét a szülés várható időpontja elé essen.
(4)	A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására
fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből
történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5)	A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot
kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.
36
128.	§ A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása
céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban kell kiadni.
129.	§ (1) A 127-128. §-ban meghatározott szabadság megszűnik
a)	a gyermek halva születése esetén,
b)	ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
c)	ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték,
átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos
szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.
(2)	Az (1) bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama - a szülést követően - hat
hétnél rövidebb nem lehet.
130.	§ A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében - a 128. §-ban
foglaltakon túl - fizetés nélküli szabadság jár
a)	a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama
alatt,
b)	a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén.
131.	§ (1) A munkavállalónak hozzátartozója tartós - előreláthatólag harminc napot
meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés
nélküli szabadság jár.
(2)	A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
132.	§ A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos
katonai szolgálatteljesítés tartamára.
133.	§ (1) A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal
korábban írásban köteles bejelenteni.
(2)	A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a
szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon
szűnik meg.
(3)	Az (1)-(2) bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a 132. §
szerinti fizetés nélküli szabadságra.
63.	A munka- és pihenőidő nyilvántartása
134.	§ (1) A munkáltató köteles nyilvántartani
a)	a rendes és a rendkívüli munkaidő,
b)	a készenlét,
c)	a szabadság
tartamát.
(2)	A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és
rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
37
(3)	Az (1) bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás - a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően - az
írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész
feltüntetésével is vezethető.
64.	Eltérő megállapodás
135.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	a 122. § (5) bekezdésében,
b)	a 127. § (1)-(2) bekezdésében,
c)	a 134. §-ban foglaltaktól
nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés
a)	a 86-93. §-ban,
b)	a 95. §-ban,
c)	a 97. § (1) bekezdésében,
d)	a 99. §-ban,
e)	a 101-108. §-ban,
f)	a 109. § (2) bekezdésében,
g)	a HL §-ba^
h)	113-116. §-ban,
i)	a 118-121. §-ban,
j) a 124-126. §-ban,
k) a 128-133. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
(3)	A kollektív szerződés legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő elrendelését
írhatja elő.
(4)	Kollektív szerződés
a)	a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és
járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában
közreműködő vagy azt közvetlenül támogató,
b)	a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,
c)	a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem
haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a
zavartalan közlekedést biztosító,
d)	a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó, vagy a zavartalan
közlekedést biztosító munkakörben,
e)	a kikötőben
foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a 99. § (2) bekezdésében, a 101-109. §-ban
foglaltaktól eltérhet.
(5)	Kollektív szerződés az egészségügyi tevékenységet folytató munkáltatónál a 99. § (2) és
(4)-(5) bekezdésében foglaltaktól eltérhet azzal, hogy a nem készenléti munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló heti munkaideje legfeljebb hatvan, ügyelet esetén legfeljebb
hetvenkét óra lehet.
38
XII. fejezet
A munka díjazása
65.	Az alapbér
136.	§ (1) Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
(2)	Az alapbért időbérben kell megállapítani.
(3)	Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét
osztani kell
a)	általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával,
b)	általánostól eltérő teljes napi-, vagy részmunkaidő esetén a százhetvennégy óra időarányos
részével.
137.	§ (1) A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér
összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2)	Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre
meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg.
(3)	A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a
munkaszerződésben foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és
teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az
alapbér összegét.
138.	§ (1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítmény-követelményt állapít
meg, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján
köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz
százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.
(2)	A teljesítmény-követelmény megállapítása vagy az azonos teljesítmény-követelmény
hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a
munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a
munkaszervezésre és a technológiára.
(3)	A teljesítmény-követelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (1)-(2) bekezdésben foglaltakat.
(4)	A teljesítmény-követelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban
közölni kell a munkavállalóval.
(5)	A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt
úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes
munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb
munkabér mértékét elérje.
(6)	A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő
garantált bér megállapítása is kötelező.
39
66. A bérpótlék
139.	§ (1) A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2) A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló alapbére.
140.	§ (1) Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, a 101. § (1)
bekezdés d)-e) pontban meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg.
(2)	Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett
munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg.
(3)	A (2) bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra
eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.
141.	§ A több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak, ha a
beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és
hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék
(műszakpótlék) jár.
142.	§ A munkavállalónak - a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve - éjszakai
munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.
143.	§ (1) A munkavállalónak - a munkáltató döntése szerint - ötven százalék bérpótlék vagy
szabadidő jár
a)	a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli
munkaidőben,
b)	a munkaidőkereten, vagy
c)	az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.
(2)	A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka
tartamánál és erre az alapbér arányos része jár.
(3)	A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli
munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke
ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít.
(4)	Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a
munkavállalót a (3) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg.
(5)	A szabadidőt vagy a (3) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az
elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, munkaidőkeret
alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy elszámolási időszak végéig kell kiadni.
Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a
következő munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(6)	A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december
harmincegyedik napjáig kell kiadni.
144.	§ (1) Készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár.
(2)	Munkavégzés esetén bérpótlék a 139-142. § szerint jár.
40
(3)	Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, - az (1)-(2) bekezdésben
foglaltaktól eltérően - ötven százalék bérpótlék jár.
145.	§ (1) A felek a 140-142. §-ban meghatározott bérpótlékot is magában foglaló alapbért
állapíthatnak meg.
(2) A felek a munkaszerződésben
a)	bérpótlék helyett,
b)	készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló
havi átalányt állapíthatnak meg.
67. Díjazás munkavégzés hiányában
146.	§ (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás
szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve -
alapbér illeti meg.
(2)	A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a
kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
(3)	A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a)	a szabadság tartamára,
b)	az 55. § c)-g) pontban meghatározott esetben,
c)	az 55. § i) pontban meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d)	óra-, vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend
szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
e)	ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak
mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(4)	A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár.
147.	§ (1) A munkavállalót a 146. § (1) és (3) bekezdésében meghatározott díjazáson felül
bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-
beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult.
(2)	A munkavállalót - az (1) bekezdés szerinti esetben - betegszabadság esetén arányos
bérpótlék illeti meg.
68.	A távolléti díj számítása
148.	§ (1) A távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó
hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék
figyelembevételével kell megállapítani.
(2)	A távolléti díj kiszámításakor figyelmen kívül kell hagyni azt a munkabért, amelyre a
munkavállaló a távollét tartamára munkavégzés hiányában is jogosult.
(3)	A napi- vagy a havi távolléti díj meghatározásakor - a 149. §-ban foglaltakat kivéve - az
egy órára járó távolléti díjat a napi munkaidővel vagy a 136. § (3) bekezdésében foglaltak
szerint kell megszorozni.
41
(4)	A távolléti díj megállapításakor a 149-151. §-ban foglaltak szerint kiszámított összegeket
együttesen kell figyelembe venni.
149.	§ (1) Havi bér esetén
a)	az egy órára járó távolléti díj meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell
alkalmazni,
b)	a napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi munkaidő szorzata,
c)	a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel.
(2) Órabér esetén
a)	az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel,
b)	a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaidő szorzata,
c)	a havi távolléti díj meghatározásakor az órabért a 136. § (3) bekezdésében foglaltak szerint
kell szorozni.
150.	§ (1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint
kifizetett teljesítménybért kell számításba venni.
(2)	A teljesítménybért - a kifizetés időpontjától függetlenül - az irányadó időszakra jutó
arányos részben kell figyelembe venni.
(3)	A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében a távolléti díj számításánál
az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.
(4)	A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe
venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell
az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák
számával (osztószám).
151.	§ (1) A távolléti díj megállapításakor, ha a munkavállaló munkaideje a munkavégzés
alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva, a 141-142. §-ban vagy a 144. § (1)
bekezdésében foglaltak szerinti bérpótlékot - a (2)-(3) bekezdésben foglaltak szerint -
figyelembe kell venni.
(2)	A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell
figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti
munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra
jogosító időszakban végzett munkát.
(3)	Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál
akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban
átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.
(4)	A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni,
hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban,
rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
(5)	Ha a munkáltató a munkavállaló számára az (1) bekezdésben meghatározott bérpótlékok
helyett a 145. § szerint átalányt állapított meg, a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az
irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).
42
152.	§ (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem
történt, az alapbért kell figyelembe venni.
(2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó
időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap
hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.
69.	A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum
153.	§ (1) A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum (a továbbiakban együtt:
kötelező legkisebb munkabér) összegét és hatályát - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi
Tanácsban folytatott konzultációt követően - a Kormány állapítja meg.
(2)	A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb
munkabért állapíthat meg.
(3)	A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál figyelembe
kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti
munkaerő-piac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és
az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait.
(4)	A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni.
(5)	Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályban
meghatározott mértéket el nem érő munkabérek vásárlóerejének megőrzéséhez szükséges
munkabéremelés elvárt mértékét és a béren kívüli juttatás ennek érdekében figyelembe vehető
összegét - a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően -
rendeletben határozza meg.
70.	A munkabér védelme
154.	§ (1) A munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése
hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni.
(2)	A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni
nem lehet.
155.	§ (1) A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag,
legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni.
(2)	A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli
tájékoztatást kell adni.
(3)	A (2) bekezdés szerinti tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az
elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.
(4)	A munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig tájékoztatni kell, ha a munkabér
tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok az elszámolás módosítását
teszi szükségessé. A tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér különbözetet, ha a
munkavállaló a módosított elszámolás alapján a részére járó munkabérnél alacsonyabb
összegű munkabérben részesült. A munkáltató, ha a módosított elszámolás alapján a
munkavállaló részére az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki, a
többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le.
43
156.	§ (1) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén a
munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló munkabérét a 136. § (3)
bekezdésében foglaltak megfelelő alkalmazásával számolja el és fizeti ki.
(2)	A munkaidő-keret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi
munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
(3)	A munkaidő-keret lejártát követő húsz napon belül, ha a munkavállaló a (2) bekezdés
szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a különbözetet ki
kell fizetni.
(4)	Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni, ha a munkavállaló a (2) bekezdésben foglaltak szerint elszámolt munkabérnél
magasabb összegű munkabérben részesült.
157.	§ (1) A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni.
(2) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér
vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva
állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének
megfelelő összegű előleget - legalább havonta - fizetni kell.
158.	§ (1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára
utalással kell kifizetni.
(2)	A munkabér bankszámlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell
eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
(3)	A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat.
(4)	A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha
ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.
159.	§ (1) A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén - eltérő megállapodás hiányában
-	a (2)-(6) bekezdésben meghatározott eltéréssel kell eljárni.
(2)	A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti
napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.
(3)	A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni,
vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a
bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén.
(4)	A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni
a)	a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint
b)	az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(5)	A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a
munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli.
(6)	A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben
kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.
44
160.	§ A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett
naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű
kamatot kell fizetni.
161.	§ (1) A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes
munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye.
(2)	A munkáltató követelését a munkabérből levonhatja
a)	a munkavállaló hozzájárulása alapján a levonásmentes munkabérrészig, vagy
b)	ha az előlegnyújtásból ered.
(3)	Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy
javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt
megtartsa.
162.	§ A munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye.
163.	§ (1) A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem
mondhat le.
(2)	A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.
164.	§ A jogalap nélküli kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a
munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
71.	Eltérő megállapodás
165.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	a 136. §-ban,
b)	a 137. § (3) bekezdésében,
c)	a 138. § (1)-(5) bekezdésében,
d)	a 139. § (1) bekezdésében,
e)	a 154. §-ban,
f)	a 159. § (5)-(6) bekezdésében,
g)	a 161-163. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés
a)	a 138. § (6) bekezdésében,
b)	a 160. §-ban,
c)	a 164. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
45
XIII. fejezet
A munkáltató kártérítési felelőssége
72.	Felelősség az okozott kárért
166.	§ (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal
összefüggésben okozott kárt.
(2)	Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan
körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó
körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa.
(3)	A munkavállaló 53. §-ban foglaltak szerinti más munkáltatónál történő foglalkoztatása
esetén a munkáltatók egyetemlegesen felelnek.
167.	§ (1) A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni
azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt
előre látható.
(2)	Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása
okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének
nem tett eleget.
(3)	A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés
alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát,
a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.
168.	§ (1) A munkáltatót a 166-167. §-ban foglaltak szerint terheli a felelősség a
munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért.
(2) A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését, vagy
a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, vagy a munkavégzéshez nem szükséges dolgok
csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E szabályok megsértése esetén a munkáltató a
bekövetkezett kárért csak szándékos károkozása esetén felel.
73.	A kártérítés mértéke és módja
169.	§ (1) A munkaviszony körében az elmaradt jövedelem megállapításánál az elmaradt
munkabért és annak a rendszeres juttatásnak a pénzbeli értékét kell figyelembe venni, amelyre
a munkavállaló a munkaviszony alapján a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azt a
károkozás bekövetkezését megelőzően rendszeresen igénybe vette.
(2)	A munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb
rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet kell megtéríteni.
(3)	Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős
fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.
(4)	Nem kell megtéríteni azon juttatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak
munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.
46
170.	§ (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés
megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapján kell meghatározni.
(2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Kárként a javítási
költséget kell figyelembe venni, ha a dologban okozott kár az értékcsökkenés nélkül
kijavítható.
171.	§ (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló hozzátartozójának a károkozással
összefüggésben felmerült kárát is.
(2) Az eltartott hozzátartozó, ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, az (1)
bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely
szükségletének - a tényleges, vagy az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is
figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja.
172.	§ A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni
a)	a társadalombiztosítás vagy az önkéntes kölcsönös biztosító pénztár által nyújtott ellátást,
b)	amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett
volna,
c)	amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával
hozzájutott,
d)	amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.
173.	§ (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell
megállapítani, ha a kártérítés a munkavállaló, vagy vele szemben tartásra jogosult
hozzátartozója tartását vagy tartásának kiegészítését szolgálja.
(2)	A munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult
teljes anyagi kárpótlására alkalmas, ha a kár, vagy egy részének mértéke pontosan nem
számítható ki. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.
174.	§ (1) A károsult, a munkáltató vagy felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén
a biztosító, ha a kártérítés megállapítása után a körülményekben lényeges változás következik
be, a megállapított kártérítés módosítását kérheti.
(2)	A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének
betöltésekor vagy a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését
követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a
munkaképességében vagy a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell
megállapítani.
(3)	A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-változás mértékének
meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató
szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen
megvalósult átlagos, éves munkabér-változás mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő
munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél megvalósult átlagos
éves munkabér-változást kell figyelembe venni.
(4)	A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a
munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók
47
hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves munkabér-változás
mértéke az irányadó.
175.	§ (1) Az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni
a)	a távolléti díj és a táppénz,
b)	a távolléti díj és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint
c)	a távolléti díj és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt.
(2)	Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban
esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények
esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.
(3)	Az elévülési idő az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel
a)	a táppénz első fizetésének napjától,
b)	attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első
alkalommal vezetett jövedelem-kiesésben megmutatkozó károsodásra,
c)	a rokkantsági nyugdíj folyósításának időpontjától kezdődik.
176.	§ (1) A munkáltató és a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól vagy
hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente
igazolást kérhet.
(2)	A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés módosítására alapul
szolgáló munkabér-változás történt.
74.	A polgári jogi szabályok alkalmazása
177.	§ A kár megtérítésére egyebekben a Ptk. XXXI. fejezetének szabályait kell alkalmazni.
75.	Eltérő megállapodás
178.	§ Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől csak a munkavállaló javára térhet el.
XIV.	fejezet
A munkavállaló kártérítési felelőssége
76.	Felelősség a vétkesen okozott kárért
179.	§ (1) A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével
okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában
elvárható.
(2)	Az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést
a munkáltatónak kell bizonyítania.
(3)	A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának
összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
48
(4)	Nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt
előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból
származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
77.	A megőrzési felelősség
180.	§ (1) A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási
vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén,
amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.
(2)	Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte
elő.
(3)	A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti kárt akkor köteles megtéríteni, ha a dolgot
jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át. A dolog több munkavállaló
részére, megőrzés céljából történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi
átvevő munkavállalónak alá kell írnia. A munkavállaló meghatalmazhatja az átvevőt, hogy a
dolgot helyette és nevében átvegye.
(4)	A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt a (3) bekezdésben foglaltak szerinti jegyzék
vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb
értéktárgy tekintetében.
(5)	A munkáltató bizonyítja az (1) és a (3) bekezdésben meghatározott feltételek meglétét és a
kárt.
(6)	Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló
mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában
elvárható.
78. Több munkavállaló együttes felelőssége
181.	§ (1) A kárt a munkavállalók vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg,
közrehatásuk arányában viselik.
(2)	A kárt a munkavállalók egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség, vagy a közrehatás
arányát nem lehet megállapítani.
(3)	A több munkavállalónak megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért a
munkavállalók munkabérük arányában felelnek.
(4)	Egyetemleges kötelezésnek van helye, ha a kárt többen szándékosan okozták.
79.	Felelősség a leltárhiányért
182.	§ (1) A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.
(2)	A leltárhiányért való felelősség feltétele
a)	a leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
b)	a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
c)	a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő
leltárfelvétel alapján történő megállapítása, továbbá
d)	legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
49
(3)	Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség
további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló az adott munkakörben vagy
munkahelyen történő foglalkoztatáshoz írásban hozzájáruljon.
183.	§(1) A leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott
és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes
mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt:
forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.
(2) A leltáridőszak a két egymást követő leltározás közötti tartam.
184.	§ (1) A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni.
(2)	A megállapodásban meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a
munkavállaló felelősséggel tartozik.
(3)	Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető, ha a leltári készletet több
munkavállaló kezeli. A megállapodásban meg kell határozni azokat a munkaköröket is,
amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.
(4)	A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkavállaló munkakörének
megváltozása folytán a leltári készletet már nem kezeli.
(5)	A munkavállaló a leltárfelelősségi megállapodást a leltáridőszak utolsó napjára indokolás
nélkül írásban felmondhatja. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felmondás
csak a jognyilatkozatot közlő munkavállaló tekintetében szünteti meg a megállapodást.
185.	§ (1) A munkáltató állapítja meg
a)	azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a
raktározás vagy a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség számolható el,
b)	a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét,
c)	a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait,
d)	a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét,
e)	a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.
(2)	A munkavállalót az (1) bekezdés szerint meghatározott feltételekről a leltárfelelősségi
megállapodás megkötését, vagy a leltáridőszak kezdetét megelőzően írásban tájékoztatni kell.
(3)	Leltározásnál a munkavállaló, vagy akadályoztatása esetén képviselője, csoportos
leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé
kell tenni. A munkáltató, ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, az adott
szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelöl ki.
(4)	A munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A
munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet, a munkavállalót - kivéve, ha szabályszerű
értesítés ellenére nem jelent meg - meg kell hallgatni.
186.	§ (1) A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló - a leltárfelelősségi
megállapodás eltérő rendelkezése hiányában - a leltárhiány teljes összegéért felel.
(2)	A munkavállaló legfeljebb hathavi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a
leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.
50
(3)	Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a
megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának hathavi együttes összegét. A csoportos
leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti
megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. A munkavállalók
távolléti díjuk arányában felelnek, ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség
megosztását nem rendezi.
187.	§ A felelősség vagy a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az
eset összes körülményeit, így különösen azokat, amelyek a munkavállaló felelősségére
kihatnak, vagy amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a
biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a
munkavállaló esetleges távollétének tartamát.
188.	§ A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét a leltárfelvétel befejezését
követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti. Büntetőeljárás esetén e határidő
harminc nap és a nyomozó hatóság vagy a bíróság jogerős határozatának közlését követő
napon kezdődik.
80. A munkavállalói biztosíték
189.	§ (1) A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a
munkavállaló, ha
a)	munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más
értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy
b)	az a) pontban foglaltak teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
(2)	A biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét.
Az alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték összegének
kiegészítését.
(3)	A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az annak átvételét követő munkanapon köteles az
általa választott hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál e célra elkülönített számlán
elhelyezni.
(4)	A munkáltató a biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a
munkavállalónak visszafizetni, ha
a)	munkaköre megváltozásával az (1) bekezdésben foglalt feltétel vagy
b)	munkaviszonya
megszűnik.
(5)	A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel.
81.	A kártérítés mérséklése
190.	§ A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a
kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a
jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.
51
82. Eltérő megállapodás
191.	§ (1) Kollektív szerződés e fejezet rendelkezéseitől - a leltárhiányért való kártérítési
felelősség mértékét kivéve - csak a munkavállaló javára térhet el.
(2)	Kollektív szerződés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke
legfeljebb a munkavállaló nyolchavi távolléti díjának összege.
XV.	fejezet
A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
83.	A határozott idejű munkaviszony
192.	§ (1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon
kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél
akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi
esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.
(2)	A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a
meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított
hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
(3)	Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb
az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az
újabb határozott idejű munkaviszony tartama - a korábban létesített munkaviszony tartamával
együtt - az öt évet meghaladhatja.
(4)	Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli
meghosszabbítására vagy ismételt létesítésére a munkaszervezéstől független objektív ok
fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét.
84.	Munkavégzés behívás alapján
193.	§ (1) A legfeljebb napi hat óra tartamú részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
munkaszerződés alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti
munkavégzési kötelezettségét. Ebben az esetben a munkaidő-keret tartama a négy hónapot
nem haladhatja meg.
(2)	A munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre közölnie kell a
munkavállalóval.
85.	A munkakör megosztása
194.	§ (1) A munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó
feladatok közös ellátásában állapodhatnak meg. Valamely munkavállaló akadályoztatása
esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó
kötelezettségek teljesítésére.
52
(2)	A munkaidő beosztására a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni.
(3)	A munkabér a munkavállalókat - eltérő megállapodás hiányában - egyenlő arányban illeti
meg.
(4)	A munkaviszony megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ebben az
esetben a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni,
amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a
végkielégítés szabályait is.
86.	Több munkáltató által létesített munkaviszony
195.	§ (1) Több munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó
feladatok ellátásában állapodhatnak meg.
(2)	A munkaszerződésben meg kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget
melyik munkáltató teljesíti.
(3)	A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen
felelnek.
(4)	A munkaviszonyt - eltérő megállapodás hiányában - bármely munkáltató vagy a
munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.
(5)	A munkaviszony a 63. § (1) bekezdés b) pontban meghatározott okból megszűnik, ha a
munkáltatók száma egyre csökken.
87.	A távmunka-végzés
196.	§ (1) Távmunka-végzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen
folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai
eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan
továbbítják.
(2)	A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunka-végzés keretében
történő foglalkoztatásában.
(3)	A munkáltató - a 46. §-ban foglaltakon túlmenően - tájékoztatja a munkavállalót
a)	a munkáltató általi ellenőrzés,
b)	a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól,
továbbá
c)	arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.
(4)	A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást köteles
megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít.
(5)	A munkáltató biztosítja, hogy a munkavállaló a területére beléphessen és más
munkavállalóval kapcsolatot tartson.
197.	§ (1) A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - kizárólag a
munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
(2)	A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus
eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja.
53
(3)	A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a
munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból
összefüggő adataiba. A betekintési jogosultság tekintetében a munkaviszonyból származó
kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom vagy
korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
(4)	Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a
munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak
bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a
munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy
számára aránytalan terhet.
(5)	Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló munkarendje kötetlen.
88.	A bedolgozói munkaviszony
198.	§ (1) Bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre
a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában (137. § (3) bekezdés) határozzák
meg.
(2)	A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló által végzett tevékenységet, a
munkavégzés helyét, a költségtérítés módját és mértékét.
(3)	Munkahely a munkavállaló lakóhelye vagy a felek által meghatározott más hely.
199.	§ (1) A munkáltató utasítási joga - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló által
alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki.
(2)	A munkavállaló - eltérő megállapodás hiányában - feladatát a saját eszközeivel végzi.
(3)	A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - megállapítja az ellenőrzés módját és a
munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak
bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a
munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy
számára aránytalan terhet.
(4)	A munkavállaló munkarendje - eltérő megállapodás hiányában - kötetlen.
200.	§ (1) A munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során
ténylegesen felmerült költségét, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt
kell a munkavállaló részére fizetni.
(2)	Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a
munkavállalónak felróható okból nem felel meg. Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a
munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.
89.	Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
201.	§ (1) A törvényben meghatározott munkáltató és munkavállaló egyszerűsített
foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt létesíthetnek. Érvénytelen az
egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak
megkötése időpontjában a felek között munkaviszony áll fenn.
54
(2) A felek a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló
munkaviszony létrehozása érdekében nem módosíthatják.
202.	§ (1) A munkaszerződésre a 44. §-ban foglaltakat nem kell alkalmazni. A felek
munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is
köthetnek.
(2) A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön
létre.
203.	§ (1) A munkaviszonyra
a)	a 49. § (2) bekezdésében,
b)	az 53. §-ban,
c)	az 56. §-ban,
d)	az 59. §-ban,
e)	a 61. §-ban,
f)	a 101. §-ban,
g)	a 122-124. §-ban,
h)	a 193. § (4) bekezdésében, valamint
i)	a 208-211. §-ban
foglaltak nem alkalmazhatók.
(2)	Cselekvőképtelen munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára
irányuló munkaviszonyban nem foglalkoztatható.
(3)	Az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyra - az (1) bekezdésben meghatározottakon
túl - nem kell alkalmazni a 81. §-ban, a 97. § (4)-(5) bekezdésében és a 126-133. §-ban
foglaltakat.
(4)	Az alkalmi munkára irányuló munkaviszony megszűnésekor a munkáltató nem köteles a
80.	§-ban meghatározott igazolásokat kiadni.
(5)	Az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban a 97. § (3) bekezdésében foglaltaktól
eltérően a munkáltató a munkaidőt munkaidő-keret vagy elszámolási időszak hiányában is
egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat.
(6)	Nem kell alkalmazni a 134. §-ban és a 155. § (2) bekezdésében foglaltakat, ha a felek a
minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek alkalmi munkára irányuló munkaszerződést.
90.	A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony
204.	§ (1) Köztulajdonban álló munkáltató a közalapítvány, valamint az a gazdasági társaság,
amelyben az állam, helyi önkormányzat, a helyi önkormányzat jogi személyiséggel
rendelkező társulása, többcélú kistérségi társulás, fejlesztési tanács, kisebbségi önkormányzat,
kisebbségi önkormányzat jogi személyiségű társulása, költségvetési szerv vagy közalapítvány
külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik.
(2)	Többségi befolyás az a kapcsolat, amelynek alapján a befolyással rendelkező jogi
személyben a szavazatok több mint ötven százalékával - közvetlenül vagy a jogi személyben
szavazati joggal rendelkező más jogi személy (köztes vállalkozás) szavazati jogán keresztül -
rendelkezik. A közvetett módon való rendelkezés meghatározása során a jogi személyben
55
szavazati joggal rendelkező más jogi személyt (köztes vállalkozást) megillető szavazati
hányadot meg kell szorozni a befolyással rendelkezőnek a köztes vállalkozásban, illetve
vállalkozásokban fennálló szavazati hányadával. Ha a köztes vállalkozásban fennálló
szavazatok aránya az ötven százalékot meghaladja, akkor azt egy egészként kell figyelembe
venni.
(3)	A munkavállaló munkabére nem haladhatja meg a törvényben meghatározott összeget.
205.	§ (1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
a)	a felmondási idő 69. § (1)-(2) bekezdésében meghatározott mértékétől, valamint
b)	a végkielégítés 77. §-ban meghatározott szabályaitól nem térhet el,
c)	a 92. § (1) bekezdésében meghatározottnál rövidebb teljes napi munkaidőt nem állapíthat
meg.
(2)	Kollektív szerződés a XIX. fejezet rendelkezéseitől nem térhet el.
206.	§ A XX. és XXI. fejezet rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
207.	§ (1) A tulajdonosi jogokat gyakorló jogosult meghatározni azokat a munkaköröket,
amelyekben csak a 208. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazásával köthető
munkaszerződés.
(2)	A 208. §-ban foglaltak alapján vezető állású munkavállaló számára
teljesítménykövetelményt, valamint az ahhoz kapcsolódó teljesítménybért vagy egyéb
juttatást a tulajdonosi jogokat gyakorló állapíthat meg.
(3)	Versenytilalmi megállapodást a 208. §-ban foglaltak szerinti vezető állású
munkavállalóval a tulajdonosi jogokat gyakorló hozzájárulásával, legfeljebb egy éves
tartamra lehet megkötni. A tulajdonosi jogokat gyakorló meghatározhatja azt a munkakört,
amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető és további feltételeket írhat elő.
(4)	A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték a megállapodás tartamára nem
haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj ötven százalékát.
(5)	A tulajdonosi jogokat gyakorló az (1)-(4) bekezdésben meghatározott jog gyakorlására -
törvény eltérő rendelkezése hiányában - más személyt (szervet, testületet) is feljogosíthat.
91.	A vezető állású munkavállaló
208.	§ (1) Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása
alatt álló és - részben vagy egészben - helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a
továbbiakban együtt: vezető).
(2)	A munkaszerződés - a 209. § (2) bekezdésében foglaltak kivételével - a vezetőre
vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése
szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és
alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét.
209.	§ (1) A vezető munkaszerződése e törvény Második Részében foglalt rendelkezésektől -
a (2) bekezdés kivételével - eltérhet.
56
(2)	A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.
(3)	A vezető munkarendje kötetlen.
(4)	A vezető gondatlan károkozás esetén a teljes kárért felel.
(5)	A vezető munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén - a 84. § (1)-(2)
bekezdésében foglaltaktól eltérően - tizenkéthavi távolléti díj összegével felel.
210.	§ (1) Munkáltatói felmondás esetén
a)	a 65. § (3) bekezdés c) pontot,
b)	a 66. § (1)-(6) bekezdését és
c)	a 68. § (2) bekezdését
nem kell alkalmazni.
(2)	Az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok
bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a
büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
(3)	A vezetőt a munkaviszony megszűnésére tekintettel megillető díjazásból a munkáltató
legfeljebb hathavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni az esedékességekor,
ha a megszüntető nyilatkozat közlésére a csődeljárás vagy felszámolási eljárás megkezdését
követően került sor. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy
megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni.
211.	§ (1) A vezető további munkavégzésre irányuló jogviszonyt nem létesíthet.
(2) A vezető
a)	nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való
részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is
végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó
szervezetben,
b)	nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó
ügyleteket, továbbá
c)	köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló
tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló
gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az
ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.
92.	A cselekvőképtelen munkavállaló
212.	§ (1) A cselekvőképtelen munkavállaló csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt,
amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni.
(2)	A munkavállaló munkakörét az ahhoz tartozó feladatok részletes leírásával kell
meghatározni. A munkavállalóra vonatkozó egészségügyi alkalmassági vizsgálat kiterjed a
részletes munkaköri feladatok ellátására.
(3)	A munkavállaló munkavégzését folyamatosan és oly módon kell felügyelni, hogy az az
egészséges és biztonságos munkafeltételek megtartását biztosítsa.
(4)	A munkavállaló esetében a XIV. fejezet szabályai nem alkalmazhatók, egyebekben a fiatal
munkavállalóra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadók.
57
93. Eltérő megállapodás
213.	§ A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	a 192. §-ban,
b)	a 195. § (2)-(3) és (5) bekezdésében,
c)	a 196. §-ban,
d)	a 197. § (3) bekezdésében,
e)	a 198. §-ban,
f)	a 200-207. §-ban,
g)	a 212. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
XVI.	fejezet
A munkaerő-kölcsönzés
94.	Fogalmak
214.	§ (1) E törvény alkalmazásában
a)	munkaerő-kölcsönzés: az a tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele
kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a
kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi (kölcsönzés),
b)	kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló
munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a
kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi,
c)	kölcsönvevő: az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen
munkát végez,
d)	kölcsönzött munkavállaló: a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló
munkavállaló, akivel szemben a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a
kölcsönvevő megosztva gyakorolja (munkavállaló),
e)	kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.
(2)	A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy
az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt
kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval
kötött megállapodás alapján valósult meg.
215.	§ (1) Kölcsönbeadó lehet
a)	az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint
munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy
b)	az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy -
a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet, amely
megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami
foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
58
(2) A kölcsönbeadó nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az
érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
216.	§ (1) Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni
a)	munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben,
b)	sztrájkban résztvevő munkavállaló helyettesítésére,
c)	ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya a munkáltató működésével
összefüggő okra alapozott felmondásával vagy a 79. § (1) bekezdés a) pontban foglaltak
szerint legfeljebb hat hónapja szűnt meg,
d)	a 214. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot meghaladóan.
(2)	A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem
kötelezheti.
(3)	Érvénytelen a megállapodás, amely
a)	a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően más kölcsönbeadóval vagy a
kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő,
b)	alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért, vagy
a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért.
(4)	A kölcsönvevőnek
a)	a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási
feltételeiről,
b)	a betöltetlen álláshelyekről
az üzemi tanácsot legalább félévente, valamint a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatnia
kell.
95.	A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony
217.	§ (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés
lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását, amelyet írásba kell foglalni.
A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja.
(2)	A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a
munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja.
(3)	A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót
a)	az irányadó munkarendről,
b)	a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
c)	a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
d)	az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá
e)	minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából
lényeges.
(4)	Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli az 51. § (2) bekezdésében foglaltak
szerinti költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez
szükséges alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére köteles
legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
59
a)	az adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a kifizető által
foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami
adóhatósághoz teljesített bejelentés, valamint
b)	a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat
másolatát
átadni.
(5)	A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a tárgyhónapot
követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a
munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő
bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. A kölcsönvevő az
utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat a
kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg.
96.	A kölcsönzésre irányuló munkaviszony
218.	§ (1) A munkaszerződésben meg kell állapodni abban, hogy a munkaszerződés
kölcsönzés céljából jön létre, továbbá meg kell határozni a munkavégzés jellegét és a
munkakört.
(2)	A kölcsönbeadó a munkaszerződés megkötésekor a 46. §-ban foglaltakon túl tájékoztatja a
munkavállalót nyilvántartásba vételi számáról.
(3)	A kölcsönbeadó írásban tájékoztatja a munkavállalót legkésőbb a kikölcsönzést
megelőzően
a)	a kölcsönvevő azonosító adatairól,
b)	a kikölcsönzés kezdetéről,
c)	a munkavégzés helyéről,
d)	a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
e)	a kölcsönvevő részéről a munkáltatói jogkört gyakorlóról,
f)	a munkába járás, a szállás és az étkezés feltételeiről.
97.	Az egyenlő bánásmód követelménye
219.	§ (1) A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a
kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és
foglalkoztatási feltételeket.
(2)	Az (1) bekezdésben foglalt alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek különösen
a)	várandós és szoptató nők, valamint
b)	a fiatal munkavállalók védelmére,
c)	a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra,
d)	az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések.
(3)	A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra, az egyenlő bánásmód követelményére
vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik
napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki
60
a)	a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű
munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban
részesül,
b)	a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontban meghatározott munkaerőpiactól
tartósan távollévő munkavállalónak minősül,
c)	a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú
szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés
keretében végez munkát.
(4)	A (3) bekezdés alkalmazásakor az azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés
esetén a napok számítása tekintetében a 214. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően
alkalmazni.
98.	A munkaviszony megszüntetése
220.	§ (1) A felmondási idő tizenöt nap, ha a munkaviszony tartama eléri a
háromszázhatvanöt napot, akkor harminc nap.
(2)	A felmondási idő szempontjából, ha a felek között a felmondás közlését megelőző két
éven belül többször állt fenn munkaviszony, ezek tartamát össze kell számítani.
(3)	A kölcsönbeadó felmondása esetén - eltérő megállapodás hiányában - a felmondási idő
tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól.
(4)	A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti,
ha a 78. § (1) bekezdésben foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja.
(5)	A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a
tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A 78. § (3)
bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás közlésével kezdődik.
(6)	A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a
kölcsönbeadóval közli.
99.	A kártérítési felelősség
221.	§ (1) Az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell
alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaviszonyban a kölcsönvevőnek kárt okoz.
(2)	A munkavállalónak a munkavégzés során okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó
egyetemlegesen felel.
100.	Eltérő megállapodás
222.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	a 215-216. §-ban,
b)	a 217. § (1) bekezdésében,
c)	a 218. § (1) bekezdésében
foglaltaktól nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés
a)	a 217. § (3) bekezdésében,
61
b)	a 218. § (2)-(3) bekezdésében,
c)	a 219-221. §-ban
foglaltaktól csak a munkavállalóra javára térhet el.
XVII.	fejezet
Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony
223.	§ (1) Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja
(munkavállaló) között harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében
munkaviszony határozott időre létesíthető.
(2)	A munkaszerződésben meg kell határozni
a)	a munkavállaló által vállalt feladatok körét,
b)	a munkavállaló harmadik személynél történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének
tartamára járó alapbérek legkisebb mértékét,
c)	a felek kapcsolattartásának módját a munkavégzési kötelezettség szünetelésének tartamára.
(3)	A munkavégzés megkezdésének feltétele, hogy a felek írásban megállapodjanak
a)	a harmadik személyben,
b)	a munkavégzési kötelezettség teljesítése során ellátandó munkakörben,
c)	az alapbérben,
d)	a munkavégzés helyében,
e)	a munkába lépés napjában.
(4)	Az munkáltató a munkavállalót legkésőbb a munkavégzési kötelezettség megkezdésével
egyidejűleg írásban köteles tájékoztatni
a)	az irányadó munkarendről,
b)	a bérfizetés napjáról,
c)	a munkakörbe tartozó feladatokról,
d)	az utasítást adó személyéről.
224.	§ (1) A harmadik személy képviselője a munkavállalónak utasítást adhat, különösen
baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető
közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.
(2)	Harmadik személy együttműködik a munkáltatóval, így különösen biztosítja a munkáltató
képviselőjének a munkavégzés helyére történő belépést, tájékoztatja a munkáltatót a
munkavégzéssel kapcsolatos lényeges körülményekről.
(3)	A munkavállaló munkavégzési kötelessége teljesítésének tartama alatt a harmadik személy
teljesíti azokat a munkáltatói kötelezettségeket, amelyek
a)	a munkavédelemre,
b)	a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,
c)	a munkaidőre, pihenőidőre és ezek nyilvántartására, valamint
d)	az egyenlő bánásmódra
vonatkozó szabályok betartására vonatkoznak.
225.	§ (1) A munkaviszony a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában megszűnik.
62
(2) A munkavégzési kötelezettség szünetelésének tartama nem lehet kevesebb, mint a 116-
117.	§ szerinti szabadság mértéke.
226.	§ A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és a harmadik
személy a munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályok alapján, egyetemlegesen felel.
101.	Eltérő megállapodás
227.	§ (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés
a)	a 223. § (1) bekezdésében,
b)	a 224. §-ban,
c)	a 225. § (1) bekezdésében,
d)	a 226. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(2)	Kollektív szerződés
a)	a 223. § (2)-(4) bekezdésében,
b)	a 225. § (2) bekezdésében
foglaltaktól csak a munkavállalóra javára térhet el.
(3)	E fejezet szerinti munkaviszonyra
a)	a 46. §-ban,
b)	a 115-133. §-ban és
c)	a 192. § (2) bekezdésében
foglalt rendelkezéseket nem kell alkalmazni.
XVIII.	fejezet
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
102.	A versenytilalmi megállapodás
228.	§ (1) A felek megállapodása alapján a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony
megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos
gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné.
(2)	Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket
fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a
megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót - elsősorban képzettségére és
gyakorlatára tekintettel - újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az
ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó
alapbér egyharmada.
(3)	A munkavállaló, ha munkaviszonyát a 78. § (1) bekezdése alapján szünteti meg, a
megállapodástól elállhat.
(4)	A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a megállapodásból származó
jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
63
103. A tanulmányi szerződés
229.	§ (1) A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt
támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti
tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos
időn - de legfeljebb öt éven - keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg.
(2)	Nem köthető tanulmányi szerződés
a)	munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha
b)	a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
(3)	A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
(4)	A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből
származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak.
(5)	A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a
munkáltató lényeges szerződésszegést követ el.
(6)	A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást
visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi.
Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a
munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség
arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le.
(7)	A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan
lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az
aránytalan sérelemmel járna.
64
HARMADIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
XIX.	fejezet
Általános rendelkezések
230.	§ A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke
fenntartása érdekében e törvény szabályozza a szakszervezet, az üzemi tanács és a
munkáltatók, vagy érdekképviseleti szervezeteik kapcsolatrendszerét. Ennek keretében
biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek
alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét vagy a munkaügyi konfliktusok
megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.
231.	§ (1) A munkavállalóknak vagy a munkáltatóknak joga, hogy - törvényben
meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme
érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti
szervezetet alakítsanak vagy az általuk választott szervezetbe - kizárólag az adott szervezet
szabályaitól függően - belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.
(2)	Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket létesíteni, vagy ilyenekhez
csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is.
(3)	A munkavállalók jogosultak a munkáltatónál szakszervezet létrehozására. A szakszervezet
a munkáltatónál szerveket működtethet, ezek működésébe tagjait bevonhatja.
232.	§ A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet köteles egymást írásban tájékoztatni a
képviseletére jogosult, valamint a tisztségviselő személyéről.
233.	§ (1) E rész alkalmazásában
a)	tájékoztatás: a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a munkaviszonnyal összefüggő, törvényben
meghatározott információ átadása, ennek megismerését, megvizsgálását és az ezzel
kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé tévő módon,
b)	konzultáció: a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet közötti véleménycsere,
párbeszéd.
(2)	A konzultációt a megállapodás érdekében, a kezdeményezésben megjelölt célnak
megfelelően oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen
a)	a felek megfelelő képviselete,
b)	a közvetlen, személyes véleménycsere,
c)	az érdemi tárgyalás.
(3)	A folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de - hosszabb határidőt tartalmazó eltérő
megállapodás hiányában - legfeljebb a kezdeményezés időpontjától számított hét napig a
munkáltató a tervezett intézkedését nem hajthatja végre. Megállapodás hiányában a
munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt befejezi.
65
234.	§ (1) A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez
olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a
munkáltató jogos gazdasági érdekeit vagy működését veszélyeztetné.
(2)	Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan
tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei,
vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre
történő utalással hozott tudomására, semmilyen módon nem hozhatja nyilvánosságra és azt az
e törvényben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem
használhatja fel.
(3)	Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a
tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági
érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja
nyilvánosságra.
XX.	fejezet
Az üzemi tanács
104.	Általános szabályok
235.	§ (1) A munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató döntéseiben
való részvételre e fejezet rendelkezéseit kell alkalmazni.
(2)	A munkavállalókat az e fejezetben foglalt munkavállalói jogok tekintetében az üzemi
megbízott, az üzemi tanács, a központi üzemi tanács, valamint a vállalatcsoport szintű üzemi
tanács képviseli.
236.	§ (1) A munkavállalók a munkáltatónál vagy a munkáltató önálló telephelyén,
részlegénél (a továbbiakban: telephely), ha a munkavállalóknak a választási bizottság
megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a tizenöt főt meghaladja, üzemi
megbízottat, ha az ötven főt meghaladja, üzemi tanácsot választanak.
(2)	Önállónak minősül a munkáltató telephelye, ha vezetője az üzemi tanácsot megillető egyes
részvételi jogok tekintetében jogkörrel rendelkezik.
(3)	Az üzemi tanácsot öt évre választják.
(4)	Az üzemi tanács választásával és működésével kapcsolatos indokolt költségek a
munkáltatót terhelik.
237.	§ (1) Az üzemi tanács tagjainak száma, ha a munkavállalók 236. § (1) bekezdés szerinti
létszáma
a)	a száz főt nem haladja meg, három,
b)	a háromszáz főt nem haladja meg, öt,
c)	az ötszáz főt nem haladja meg, hét,
d)	az ezer főt nem haladja meg, kilenc,
e)	a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy,
f)	a kétezer főt meghaladja, tizenhárom.
66
(2) Új üzemi tanácstagot kell választani, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak
létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs
összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal.
238.	§ (1) Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki - az újonnan
alakult munkáltatót kivéve - legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll és az
adott telephelyen dolgozik.
(2)	Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki
a)	munkáltatói jogot gyakorol,
b)	a vezető hozzátartozója,
c)	a választási bizottság tagja.
(3)	A (2) bekezdés alkalmazásában munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítése,
megszüntetése vagy kártérítési felelősség megállapítása.
239.	§ Az üzemi tanács tagjának választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az
adott telephelyen dolgozó munkavállaló jogosult.
105.	Az üzemi tanács választása
240.	§ (1) A választás előkészítése, lebonyolítása, valamint a választási eljárás részletes
szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata.
(2)	A választási bizottságot az üzemi tanács a választásra jogosult munkavállalók közül,
legkésőbb a választást hatvan nappal megelőzően hozza létre. A választási bizottság létszáma
legalább három fő.
(3)	Üzemi tanács hiányában a választási bizottságot a munkavállalók hozzák létre.
(4)	A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a munkavégzési
kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.
241.	§ A választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók névsorát a választási
bizottság állapítja meg és a választást megelőzően legalább ötven nappal teszi közzé. Az
ehhez szükséges adatokat a választási bizottság kérésére, öt napon belül a munkáltató adja
meg.
242.	§ (1) Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka vagy
ötven választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel rendelkező
szakszervezet.
(2)	A választási bizottság a jelöltet a választást megelőzően legalább harminc nappal
nyilvántartásba veszi és ezt közzéteszi.
(3)	A jelöltlistát a választási bizottság a választást megelőzően legalább öt nappal közzéteszi.
(4)	A jelöltállítás eredményes, ha a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát
eléri. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb tizenöt nappal meg
kell hosszabbítani.
243.§	(1) Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják.
67
(2)	A választásra jogosult munkavállalónak egy szavazata van.
(3)	Szavazni legfeljebb a 237. § (1) bekezdésében meghatározott számú jelöltre lehet.
244.	§ (1) A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg.
(2)	A választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen
a)	a választásra jogosultak számát,
b)	a szavazáson résztvevők számát,
c)	a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát,
d)	az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,
e)	a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,
f)	a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést.
(3)	A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi.
(4)	Az üzemi tanács megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon
kezdődik.
245.§	Érvénytelen a szavazat, ha
a)	nem az előírt módon adták,
b)	nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le,
c)	a megválasztható tagok számánál több jelöltre adtak szavazatot.
246.	§ (1) Az üzemi tanács megválasztott tagjának - a 237. § (1) bekezdésében meghatározott
számban - azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de
legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén a
munkáltatóval fennálló hosszabb munkaviszonyt kell figyelembe venni.
(2)	Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok
legalább húsz százalékát megszerezte.
247.	§ (1) A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt
vett. Ebből a szempontból - feltéve, ha a választáson nem vett részt - nem kell figyelembe
venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában
a)	keresőképtelen beteg,
b)	fizetés nélküli szabadságon van.
(2)	Érvénytelen választás esetén a választást kilencven napon belül meg kell ismételni. Új
választást harminc napon belül tartani nem lehet.
(3)	A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada
részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott
érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát
megszerezte. Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást
legkorábban egy év elteltével lehet tartani.
248.	§ (1) Eredménytelen a választás, ha a jelöltek a 237. § (1) bekezdésben meghatározott
számban nem kapták meg a leadott szavazatok harminc százalékát.
68
(2)	A leadott szavazatok harminc százalékát elért jelölteket megválasztott üzemi tanácstagnak
kell tekinteni. A fennmaradó helyekre harminc napon belül új választást kell tartani. Az új
választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók.
(3)	A megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada
részt vett. Üzemi tanácstaggá megválasztottnak azokat a jelölteket kell tekinteni, akik a
leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát
megszerezték.
(4)	Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább
tizenöt százalékát megszerezte.
(5)	Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy
év elteltével lehet tartani.
249.	§ (1) A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező
szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával
kapcsolatban a 289. §-ban foglaltak szerint bírósághoz fordulhat.
(2)	A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges
megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a
választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell.
106.	A központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács
250.	§ (1) Az üzemi tanácsok központi üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2)	A központi üzemi tanácsba az üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt delegálnak. A
központi üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg.
(3)	A központi üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni.
251.	§ (1) A központi üzemi tanácsok, ezek hiányában az üzemi tanácsok az elismert vagy a
tényleges vállalatcsoportnál vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot hozhatnak létre.
(2)	Az üzemi tanácsba a központi üzemi tanácsok, vagy az üzemi tanácsok tagjaik közül
képviselőt delegálnak. Az üzemi tanács létszáma a tizenöt főt nem haladhatja meg.
(3)	Az együttműködés szabályait a vállalatcsoporton belül a munkavállalókra vonatkozó
döntések meghozatalára jogosult és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács állapítja meg.
(4)	A vállalatcsoport szintű üzemi tanácsra egyebekben az üzemi tanácsra vonatkozó
szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
107.	Az üzemi tanács megszűnése
252.	§ Az üzemi tanács megszűnik, ha
a)	a munkáltató jogutód nélkül megszűnik,
b)	a 236. § (2) bekezdésében meghatározott feltétel megszűnik,
c)	megbízatási ideje lejárt,
d)	lemond,
e)	visszahívják,
69
f)	tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent,
g)	a munkavállalók létszáma ötven fő alá, vagy legalább kétharmaddal csökkent,
h)	a bíróság a választás eredményét megsemmisíti, továbbá
i)	törvényben meghatározott egyéb esetben.
253.	§ (1) Az üzemi tanács visszahívásáról szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult
munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás érvényes, ha
ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A visszahíváshoz a leadott
érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(2)	Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
(3)	Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni.
254.	§ Az üzemi tanács a 252. § b)-c) és f)-g) pontban meghatározott ok miatti megszűnése
esetén megbízatása az új üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől
számított három hónapig fennmarad.
108.	Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése
255.	§ Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik
a)	a 238. § (1) bekezdésében foglalt feltétel bekövetkeztével, vagy
b)	az üzemi tanács megszűnésével,
c)	a 238. § (2) bekezdésében foglalt feltétel bekövetkeztével,
d)	lemondással,
e)	visszahívással.
256.	§ (1) Az üzemi tanács tagjának visszahívásáról szavazást kell tartani, ha ezt a választásra
jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka írásban indítványozza. A szavazás
érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A
visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
(2)	Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető.
(3)	Az üzemi tanács tagjának visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell
megfelelően alkalmazni.
257.	§ Az üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az üzemi tanácsba a
megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben póttagot kell behívni.
109.	A gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, valamint a munkáltató személyében
bekövetkező változás
258.	§ (1) Gazdasági egységek összevonása esetén, ha minden egységben működik üzemi
tanács, az összevonást követő három hónapon belül új üzemi tanácsot választanak.
70
(2)	Gazdasági egységek összevonása esetén, ha csak az egyik gazdasági egységben működik
üzemi tanács, a képviselettel nem rendelkező munkavállalók képviseletét három hónapon
belül üzemi tanácstag választásával biztosítani kell.
(3)	Gazdasági egység szétválasztása esetén a szétválasztást követő három hónapon belül az új
gazdasági egységeknél üzemi tanácsot választanak.
(4)	Az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a gazdasági egységek
összevonására vagy a gazdasági egység szétválasztására a munkáltató személyében
bekövetkező változás miatt kerül sor.
110.	Az üzemi tanács működése
259.	§ (1) Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül összeül, első ülésén -
tagjai közül - elnököt választ.
(2)	Az üzemi tanács ülésén a tag csak személyesen vehet részt.
(3)	Az üzemi tanács működésének szabályait ügyrendje állapítja meg.
260.	§ (1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi
munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő
munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét legalább tíz
nappal korábban be kell jelenteni.
(2)	A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(3)	Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a
munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató 53. § szerinti
intézkedéséhez.
(4)	Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel
kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc
napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a
tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét
a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett
intézkedéssel egyetért.
(5)	Nem kell alkalmazni a (3)-(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti
védelemre jogosult.
261.	§ A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott módon biztosítja annak
lehetőségét, hogy az üzemi tanács a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást közzétegye.
111.	Az üzemi tanács feladata és jogköre
262.	§ (1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának
figyelemmel kisérése.
(2)	Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok
megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el.
(3)	A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot
a)	a gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről,
71
b)	a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás
jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,
c)	a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók, valamint a munkaerő-kölcsönzés
keretében foglalkoztatottak számáról és munkakörük megnevezéséről.
(4)	Az üzemi tanács félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat.
263.	§ A munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása
tekintetében.
264.	§ (1) A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács
véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és
szabályzatok tervezetéről.
(2)	Az (1) bekezdés alkalmazásában munkáltatói intézkedésnek minősül különösen
a)	a munkáltató átszervezése, átalakítása, szervezeti egység önálló szervezetté alakítása,
b)	termelési, beruházási program, új technológia bevezetése, a meglévő korszerűsítése,
c)	a munkavállalóra vonatkozó személyes adatok kezelése és védelme,
d)	a munkavállaló ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása,
e)	az egészséges és biztonságos munkafeltételek kialakítására szolgáló, a munkabalesetek,
valamint a foglalkozási megbetegedések megelőzését elősegítő intézkedés,
f)	az új munkaszervezési módszer, valamint a teljesítmény-követelmény bevezetése,
módosítása,
g)	a képzéssel összefüggő tervek,
h)	a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele,
i)	az egészségkárosodást szenvedett vagy a megváltozott munkaképességű munkavállalók
rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete,
j) a munkarend meghatározása,
k) a munka díjazása elveinek meghatározása,
l) a munkáltató működésével összefüggő környezetvédelmi intézkedés,
m) az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására
irányuló intézkedés,
n) a családi élet és a munkatevékenység összehangolása,
o)	munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb intézkedés.
265.	§ (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átadó és az átvevő
munkáltató legkésőbb a változást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatja az üzemi tanácsot a
változás
a)	időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,
b)	okáról,
c)	a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.
(2)	Az (1) bekezdésben meghatározott időpontban az átadó és az átvevő munkáltató -
megállapodás megkötése érdekében - tárgyalást kezdeményez az üzemi tanáccsal a
munkavállalókat érintő tervezett intézkedésekről.
(3)	A tárgyalásnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények
elkerülésének módjára, eszközére és e következmények enyhítését célzó eszközökre.
72
(4)	Az átadó és az átvevő munkáltató akkor is teljesíti a tájékoztatási és tárgyalási
kötelezettségét, ha a munkáltató személyében bekövetkező változást megalapozó döntést a
munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A munkáltató nem hivatkozhat arra,
hogy tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségét azért nem teljesítette, mert az ellenőrző
szervezet vagy személy a döntéséről a munkáltató tájékoztatását elmulasztotta.
(5)	Az üzemi tanács, ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács jogait, ennek
megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.
266.	§ Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan
magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja, és nem
akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére
szünetel.
112.	Az üzemi megállapodás
267.	§ (1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak végrehajtására,
együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet.
(2)	Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának
tartamára köthető.
(3)	Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható.
(4)	Az üzemi megállapodás megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint
az üzemi tanács megszűnésével.
(5)	Az üzemi megállapodás
a)	a 236. § (4) bekezdésében,
b)	a 238-249. §-ban,
c)	a 252-255. §-ban,
d)	a 259. §-ban,
e)	a 261. §-ban,
f)	a 266-268. §-ban
foglaltaktól nem térhet el.
(6)	Az üzemi megállapodás a 262-265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
268.	§ (1) Az üzemi megállapodás - a XII. fejezetben meghatározottak kivételével -
szabályozhatja a 277. § (1) bekezdés b) pontban foglaltakat. Ilyen tartalmú megállapodás
megkötésének feltétele, hogy a munkáltató nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá, vagy
a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet nincs.
(2)	Az üzemi megállapodás (1) bekezdés szerinti szabályainak hatálya a munkálatóra
kiterjedő hatályú kollektív szerződés hatálybalépésével, vagy az üzemi tanács megbízatásának
a 252. § b)-g) pontban meghatározott esetben történő megszűnésétől számított hat hónap
elteltével szűnik meg.
(3)	Az üzemi megállapodásra
a)	a 277. § (2) bekezdésében,
b)	a 278. §-ban,
c)	a 279. § (3)-(4) bekezdésében,
73
d)	a 280. §-ban,
e)	a 282. §-ban
foglaltakat megfelelően alkalmazni kell.
113.	Az üzemi megbízott
269.	§ (1) Az üzemi megbízottra - a 268. §-ban foglaltak kivételével - az üzemi tanácsra
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(2) A 260. § (3)-(4) bekezdésében foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az
üzemi tanácsot megillető jogosultságot a munkavállalók közössége gyakorolja.
XXI.	fejezet
A szakszervezet
270.	§ (1) Az e törvényben a szakszervezet számára biztosított jogok a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezetet illetik meg.
(2) E törvény alkalmazásában
a)	szakszervezet a munkavállalók minden olyan szervezete, amelynek elsődleges célja a
munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése,
b)	a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, amelyik alapszabálya szerint a
munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, vagy tisztségviselővel rendelkezik.
271.	§ (1) A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezethez való
tartozásáról nyilatkozzék.
(2)	A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely
szakszervezetnek, megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató
által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.
(3)	Szakszervezethez való tartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt tilos a
munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni, vagy a munkavállalót más módon
megkülönböztetni.
(4)	Nem lehet jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, vagy az
attól való távolmaradástól függővé tenni.
272.	§ (1) A szakszervezet az e törvényben meghatározott szabályok szerint jogosult kollektív
szerződést kötni.
(2)	A szakszervezet jogosult a munkavállalókat a munkaügyi kapcsolatokkal vagy a
munkaviszonnyal összefüggő kérdésekben tájékoztatni.
(3)	A munkáltató - a szakszervezettel egyeztetve - biztosítja annak lehetőségét, hogy a
szakszervezet a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást a munkáltatónál közzétegye.
(4)	A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági
és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet.
74
(5)	A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével
kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt
kezdeményezni.
(6)	A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat a munkáltatóval vagy ennek
érdekképviseleti szervezetével szemben anyagi, szociális, valamint élet- és
munkakörülményeiket érintő jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban képviselje.
(7)	A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján - gazdasági- és szociális
érdekeinek védelme céljából bíróság, hatóság és egyéb szervek előtt képviselni.
(8)	A munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonásáért és a szakszervezet részére történő
átutalásáért ellenértéket nem követelhet.
273.	§ (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a (2) bekezdésben
meghatározottak szerint megjelölt és választott tisztséget betöltő munkavállaló
munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a
munkáltató 53. § szerinti intézkedéséhez.
(2)	A kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezet (276. § (2) bekezdés) a 236. § (2)
bekezdésében foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen, ha a munkavállalók megelőző
naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma
a)	az ezer főt nem haladja meg, egy főt,
b)	a kétezer főt nem haladja meg, két főt,
c)	a négyezer főt nem haladja meg, három főt,
d)	a négyezer főt meghaladja, négy főt
jelölhet meg.
(3)	A szakszervezet akkor jogosult a (2) bekezdésben foglaltak szerint megjelölt munkavállaló
helyett másik munkavállalót megjelölni, ha a munkavállaló munkaviszonya vagy tisztsége
megszűnt.
(4)	A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel
kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc
napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a
tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét
a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett
intézkedéssel egyetért.
274.	§ (1) Feladata ellátása érdekében a 273. § (1) bekezdésben foglaltak szerint megjelölt
munkavállalót a beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-
kedvezmény illeti meg. Ezen túlmenően a konzultáció tartamára mentesül a munkavégzési
kötelezettsége alól. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét legalább tíz nappal korábban be
kell jelenteni.
(2)	A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A munkaidő-kedvezményt megváltani
nem lehet.
75
275.	§ A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a
szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére
beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére
vonatkozó szabályokat meg kell tartani.
XXII.	fejezet
A kollektív szerződés
114.	A kollektív szerződés megkötése és tartalma
276.	§ (1) Kollektív szerződést köthet
a)	a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet a tagok felhatalmazása alapján,
továbbá
b)	a szakszervezet vagy szakszervezetek.
(2)	A 277. § (1) bekezdés b) pont tekintetében a szakszervezet akkor jogosult kollektív
szerződés kötésére, ha tagjainak száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó
munkavállalók létszámának tíz százalékát.
(3)	A (2) bekezdésben meghatározott szakszervezetek együttesen jogosultak a kollektív
szerződés megkötésére. A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető.
(4)	A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre
számított átlagos létszámát kell alapul venni.
(5)	A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza.
(6)	Az a szakszervezet, amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2)
bekezdésben meghatározott feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását
kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson - tanácskozási joggal - részt
venni.
277.	§ (1) A kollektív szerződés szabályozhatja
a)	a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatát,
b)	a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogot és kötelezettséget.
(2)	Kollektív szerződés - eltérő rendelkezés hiányában - e törvény Második és Harmadik
Részében foglaltaktól - a XX. fejezetet kivéve - eltérhet.
(3)	A szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el.
278.	§ A kollektív szerződést írásba kell foglalni.
115.	A kollektív szerződés hatálya
279.	§ (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely
a)	a kollektív szerződést kötötte, vagy
b)	a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagja.
(2)	A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezésének hatálya a
kollektív szerződést kötő felekre terjed ki.
76
(3)	A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a
munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed.
(4)	A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba.
116.	A kollektív szerződés megszűnése
280.	§ (1) A kollektív szerződés három hónapos felmondási idővel felmondható. Több
szakszervezet által kötött kollektív szerződést bármelyik szakszervezet jogosult felmondani.
(2)	A felmondási jog a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül nem
gyakorolható.
(3)	A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik.
281.	§ (1) A munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy a szakszervezet
jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti.
(2)	Több munkáltató vagy több munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív
szerződés esetén, a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy
munkáltatói érdekképviseleti szerv tekintetében veszti hatályát.
(3)	Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés csak
valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát.
117. A munkáltató személyében bekövetkező változás
282.	§ (1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az
átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben
meghatározott munkafeltételeket - a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok kivételével
-	az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.
(2)	Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív
szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontjában megszűnik,
vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontjában kollektív szerződés hatálya terjed ki.
118.	Eltérő megállapodás és felhatalmazás
283.	§ E fejezet rendelkezéseitől
a)	a 276. § (2)-(3) bekezdésében,
b)	a 277. § (3) bekezdésében,
c)	a 279. § (4) bekezdésében, valamint
d)	a 280. § (1) és (3) bekezdésében
foglaltakat kivéve, eltérni nem lehet.
284.	§ Felhatalmazást kap a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter, hogy rendeletben
határozza meg a kollektív szerződés megkötésének bejelentésére és nyilvántartására
vonatkozó szabályokat.
77
NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
XXIII.	fejezet
A munkajogi igény érvényesítése
285.	§ (1) A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az e törvényből
származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az e törvényből vagy kollektív szerződésből vagy
üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti.
(2)	A munkáltató - az (1) bekezdéstől eltérően - a munkavállalóval szemben a
munkaviszonnyal összefüggő igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési
felszólítást írásba kell foglalni.
(3)	A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben
érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.
(4)	A munkavállaló a 295. §-ban foglaltak alapján a magyarországi foglalkoztatás tartamára
fennálló igényét magyar bíróság előtt is érvényesítheti.
286.	§ (1) A munkajogi igény három év alatt évül el.
(2)	A bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év; ha a büntethetőség
elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.
(3)	Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni.
(4)	Az elévülésre egyebekben a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a
munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik
le.
287.	§ (1) A keresetlevelet a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon
belül kell előterjeszteni
a)	az egyoldalú munkaszerződés-módosítással,
b)	a munkaviszony megszüntetésének jogellenességével,
c)	a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel,
d)	a fizetési felszólítással, továbbá
e)	a 81. § (2) bekezdésében meghatározottakkal
kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
(2)	A keresetlevelet az (1) bekezdésben meghatározott határidőn belül kell előterjeszteni
a)	a 78. §-ban foglaltak szerinti, a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondással,
valamint
b)	a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetésével
kapcsolatos igény érvényesítése iránt.
(3)	A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás
megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától
számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik
fél annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.
78
(4)	A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a
keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Az igényt érvényesítő
igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Az igény hat
hónap elteltével nem érvényesíthető.
(5)	A keresetlevél benyújtásának - az (1) bekezdés c)-d) pontban foglaltakat kivéve - halasztó
hatálya nincs.
288.	§ A 287. §-ban foglalt határidőket nem érinti, ha a kollektív szerződés vagy a felek
megállapodása a jogvita feloldása érdekében békéltetés lefolytatását rendeli.
289.	§ (1) A munkáltató, az üzemi tanács vagy a szakszervezet a tájékoztatásra vagy a
konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt öt napon belül bírósághoz fordulhat.
(2) A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz. A bíróság határozata ellen a
közléstől számított öt napon belül fellebbezésnek van helye. A másodfokú bíróság tizenöt
napon belül határoz.
290.	§ A kollektív szerződésben meghatározott jogcím alapján fennálló igény
érvényesítésének eltérő szabályait a kollektív szerződés meghatározhatja.
XXIV.	fejezet
A kollektív munkaügyi vita
291.	§ (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták
feloldására egyeztető bizottságot (a továbbiakban: bizottság) alakíthat. Az üzemi
megállapodás vagy a kollektív szerződés állandó bizottság megalakításáról is rendelkezhet.
(2) A bizottság a munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet által azonos számban
delegált tagból és független elnökből áll.
292.	§ (1) Az elnök köteles a két fél által delegált tagokkal folyamatosan konzultálni, a tagok
álláspontját, az egyeztetés eredményét az egyeztetés befejezésekor írásban összefoglalni.
(2) A bizottság eljárásával kapcsolatban felmerült indokolt költségek a munkáltatót terhelik.
293.	§ (1) A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet előzetesen írásban
megállapodhatnak, hogy a bizottság döntésének magukat alávetik. Ebben az esetben a
bizottság határozata kötelező. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt.
(2)	A 236. § (4) bekezdésében és a 263. §-ban foglaltakkal kapcsolatban felmerült vitában
döntőbíró dönt. A felek megállapodásának hiányában a döntőbírót a felek jelöltjei közül
sorsolással kell kiválasztani.
(3)	A bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem tanúsíthatnak olyan
magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását meghiúsítaná.
79
ÖTÖDIK RÉSZ
ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK
294.	§ E törvény alkalmazásában
a)	fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló,
b)	hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az
örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a
testvér, valamint az élettárs,
c)	gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt
vagy gondozott gyermek,
d)	kötelező orvosi vizsgálat: az az orvosi vizsgálat, amelyen a munkavállalónak
munkaviszonyra vonatkozó szabály előírása alapján részt kell vennie, ideértve a várandós
állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálatot is,
e)	munkavállalói képviselő: az üzemi tanács tagja, üzemi megbízott, a gazdasági társaság
felügyelő bizottságának munkavállalói képviselője,
f)	munkavégzésre irányuló jogviszony: a munkaviszony, a munkavégzési kötelezettséggel járó
szövetkezeti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződés, a gazdasági társaság
vezető tisztségviselői vagy felügyelő bizottsági tagsági tevékenység ellátására irányuló
jogviszony és az egyéni vállalkozás,
g)	nyugdíjas munkavállaló:
ga)	aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati
idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
gb)	aki az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, vagy
gc)	aki az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány
által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öregségi
nyugdíjsegélyben (nyugdíjban), Magyarországon nyilvántartásba vett egyháztól egyházi,
felekezeti nyugdíjban, öregségi járadékban vagy növelt összegű öregségi járadékban részesül,
h)	szülő:
ha)	a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együttélő házastárs,
hb)	az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló
eljárás már folyamatban van,
hc)	a gyám,
hd)	a nevelőszülő és a helyettes szülő.
295.	§ (1) Ha külföldi munkáltató - harmadik személlyel kötött megállapodás alapján - a
munkavállalót Magyarország területén foglalkoztatja, a munkaviszonyra
a)	a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b)	a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c)	a legalacsonyabb munkabér összege,
d)	a munkaerő-kölcsönzésnek a 214-222. §-ban meghatározott feltételei,
e)	a munkavédelmi feltételek,
f)	a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és
foglalkoztatási feltételei, továbbá
80
g)	az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a
magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú
kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket is.
(2)	Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a
136-153. §-okban meghatározott díjazást kell érteni. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe
beszámítani az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárba teljesítendő befizetést, valamint a
munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely nem képezi a személyi jövedelemadó alapját.
(3)	Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó
építőmunkát, így különösen földkiemelést, földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott
elemek össze- és szétszerelését, felszerelést vagy berendezést, átalakításokat, felújítást,
javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát végző
munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1)
bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő
hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni.
(4)	Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben
meghatározott feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a
munkavállalóra kedvezőbb.
296.	§ (1) A 295. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet
folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.
(2) A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által
kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a
legalacsonyabb munkabér összege tekintetében nem kell alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)-
c)	pontban foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem haladja
meg a nyolc napot, kivéve, ha a 295. § (3) bekezdésében meghatározott tevékenység
végzésére kerül sor.
297.	§ A szolgáltatás nyújtására irányuló szerződés megkötését megelőzően a jogosult köteles
írásban tájékoztatni a külföldi munkáltatót a 295. §-ban foglaltak alapján irányadó
munkafeltételekről. A tájékoztatás elmulasztása esetén a jogosult készfizető kezesként felel a
munkavállaló 295. §-ban meghatározott követeléseiért.
298.	§ (1) E törvény 2012. július 1. napján lép hatályba.
(2) Az e törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről önálló törvény
rendelkezik.
299.	§ E törvény az Európai Unió alábbi jogi aktusainak való megfelelést szolgálja:
a)	a Tanács 91/383/EGK irányelve (1991. június 25.) a határozott idejű vagy munkaerő-
kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyban álló munkavállalók munkahelyi
biztonságának és egészségének javítását elősegítő intézkedések kiegészítéséről,
b)	a Tanács 91/533/EGK irányelve (1991. október 14.) a munkaadónak a munkavállalóval
szembeni, a szerződés vagy a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről,
c)	a Tanács 92/85/EGK irányelve (1992. október 19.) a várandós, a gyermekágyas vagy
szoptató munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző
81
intézkedések bevezetéséről (tizedik egyedi irányelv a 89/391/EGK irányelv 16. cikke (1)
bekezdésének értelmében),
d)	a Tanács 94/33/EK irányelve (1994. június 22.) a fiatal személyek munkahelyi védelméről,
e)	a Tanács 2010/18/EU irányelve (2010. március 8.) a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a
CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keret-megállapodás
végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről,
f)	az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a
munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében való kiküldetéséről,
g)	a Tanács 97/81/EK irányelve (1997. december 15.) az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a
részmunkaidős foglalkoztatásról kötött keret-megállapodásról,
h)	a Tanács 98/59/EK irányelve (1998. július 20.) a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
tagállami jogszabályok közelítéséről,
i)	a Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a
határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keret-megállapodásról,
j) a Tanács 2001/23/EK irányelve (2001. március 12.) a munkavállalók jogainak a
vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó
tagállami jogszabályok közelítéséről,
k) az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai
Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének
létrehozásáról,
l)	az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-
szervezés egyes szempontjairól,
m) az Európai Parlament és Tanács 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.) a
munkaerő-kölcsönzés egyes szabályairól.
82
ÁLTALÁNOS INDOKOLÁS
1.	A Kormány 2011 júniusában nyilvánosságra hozta a „Széll Kálmán Terv” keretében
készített „Magyar Munka Terv” című dokumentumot, amely - döntően a foglalkoztatás
növelése érdekében - a foglalkoztatási viszonyok átalakítását tűzte célul. A „Magyar Munka
Terv” új Munka Törvénykönyve megalkotását irányozta elő, egyúttal meghatározta az új
munkajogi szabályozás célkitűzéseit. A Javaslat a Kormány e célkitűzéseinek szem előtt
tartásával készült és támaszkodott a foglalkoztatási viszonyok nemzetközi tapasztalatait
feldolgozó - a „Magyar Munka Terv” mellékleteként közzétett - tanulmányra is.
2.	Az 1992. évi XXII. törvény (a hatályos Mt.) 1992. július 1. napján lépett hatályba. A
korabeli jogalkotói szándék arra irányult, hogy az állami tulajdonon és az állami irányításon
alapuló közigazgatási jogias szemléletű munkajogi szabályozást felváltsa a piacgazdaság
viszonyainak megfelelő munkajogi rendszerrel. Ennek érdekében igyekezett visszaszorítani az
állami beavatkozást és a korábbinál lényegesen nagyobb teret kívánt engedni a magánjogias
szemléletű szabályozásnak. Ezt tükrözi a hatályos Mt. 13. §-a (és az ahhoz kapcsolódó
számos egyéb szabályhely), amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályokról (a munkajog
jogforrási rendszeréről) rendelkezik. E körben jelentős szerepet szánt a jogalkotó a kollektív
megállapodásoknak, mint a munkaerőpiac központi jelentőségű szabályozási faktorainak.
Az elmúlt mintegy két évtized tapasztalatai alapján megállapítható, hogy a korabeli jogalkotói
szándék csak részben teljesült, amennyiben a kollektív megállapodások szerepe a hazai
munkaerő-piac alakításában viszonylag korlátozott maradt. Ennek oka javarészt az, hogy a
hatályos Mt. ún. relatív diszpozitív, azaz a törvénytől általában csak a munkavállaló javára
eltérést engedő szabályozási szemlélete a munkaerőpiac autonóm szabályozása ellen hatott.
3.	A hatályos Mt. gyakorlati alkalmazása számos munkajogi jogintézmény ellentmondásos
rendezésére mutatott rá. A Javaslat - elsősorban a Legfelsőbb Bíróság jogfejlesztő
jogalkalmazási tevékenységére támaszkodva - igyekszik feloldani ezeket az
ellentmondásokat, amelyek a hatályos Mt. gyakori módosításaiban is tükröződtek.
4.	A fejlett piacgazdaságok foglalkoztatási szabályainak alakításában napjainkra két
követelmény vált meghatározóvá, amelyekre - egyéb európai dokumentumok mellett - a
Lisszaboni Stratégiára épülő ún. Zöld Könyv (C0M/2006/708 final) mutatott rá. A Zöld
Könyv a munkajog XXI. századi modernizálásával kapcsolatos kívánalmak
megfogalmazására törekedett, illetve egyrészt a rugalmas foglalkoztatás megteremtésének,
másrészt a munkavégzők szociális biztonsága fenntartásának érdekében szükséges jogalkotási
lépésekre irányította a tagállamok figyelmét. A Javaslat a Zöld Könyv megjelenése nyomán a
tagállamokban kibontakozott tudományos vitákra és az ezek eredményeként megjelent
jogalkotási megoldásokra is figyelemmel volt.
5.	Magyarország Alaptörvénye kiemelt figyelmet fordít a munka szerepére a társadalmi és
gazdasági berendezkedés alapvető szabályainak meghatározása során. A Javaslat az
Alaptörvény szemléletét tekinti kiindulópontnak. Az Alaptörvény számos a munkaviszonnyal,
illetve a kollektív munkajogi jogviszonyokkal érintkező alapjog újraszabályozását végezte el.
Ezt az alapjogi szabályozást tartja szem előtt a Javaslat a munkajog alanyai jogainak és
kötelességeinek meghatározása során, különös figyelemmel a munkavállalók személyiségi
jogainak védelmére, a vállalkozás szabadságára és az egyesülési jogra (a munkáltatók és
munkavállalók szociális és gazdasági érdekinek képviselete érdekében való szervezetalakítás
83
jogára). A Javaslat széles körben támaszkodik az Alkotmánybíróság, valamint az
országgyűlési biztosok gyakorlatára is.
6.	A magyar munkajogi jogalkotásban az európai munkajogi normák átvétele már jóval
Magyarország európai integrációját megelőzően megkezdődött. A kilencvenes években
létrehozott számos jogintézmény (például a csoportos létszámcsökkentés vagy az ún.
munkajogi jogutódlás) szabályozása során a jogalkotó szem előtt tartotta a tárgyban született
európai munkajogi megoldásokat. A jogharmonizációs tevékenység az Európai Közösséghez
való csatlakozás időszakában felerősödött és napjainkban is tart. Legutóbb a munkaerő-
kölcsönzésre vonatkozó 2008/104/EK irányelv jogharmonizációjára került sor. A Javaslat -
Magyarország nemzetközi kötelezettségeinek megfelelően - fenntartja a hatályos Mt.
szabályozási tárgyát képező valamennyi (korábban már a magyar jogrendbe iktatott) európai
munkajogi (szociálpolitikai) tárgyú rendelkezés átvételét. A 2010/18/EU irányelv esetében az
átvételi kötelezettséget a tagállamoknak 2012. március 8. napjáig kell teljesíteniük. A Javaslat
ennek az irányelvnek az átvételét is célozza.
A hatályos Mt. megoldásához képest alapvető eltérés, hogy a Javaslat nem célozza az egyenlő
bánásmódra, illetve az esélyegyenlőségre vonatkozó európai uniós jogi aktusok átvételét,
mivel ezt a jogalkotási célt a magyar jogrendszerben a 2003. évi CXXV. törvény (Ebtv.)
valósítja meg. Az Ebtv. - hasonlóan az eddigi rendszertani megoldáshoz - az Mt.
háttérjogszabálya, amelyet a Javaslat által szabályozott jogviszonyokban is alkalmazni kell. A
Javaslat emellett figyelemmel van a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) keretében
létrejött olyan egyezményekre, amelyekhez Magyarország csatlakozott.
7.	A Javaslat szerkezeti változtatást hajt végre a hatályos Mt. rendszertani megoldásához
képest. Az ún. kollektív munkajog szabályai (a munkaügyi kapcsolatok, a szakszervezetek, a
kollektív szerződés, a munkavállalói részvétel) a munkaviszonyra vonatkozó törvényi
szabályozást követően helyezkednek el. A Javaslat nem tartalmaz rendelkezést az ún.
országos érdekegyeztetés tárgyában. Ennek indoka az, hogy erre vonatkozóan külön törvény
lépett hatályba előbb 2009-ben és a jogalkotó 2011-ben a tárgykör újabb törvényi rendezését
valósította meg. A Javaslat megoldásának elvi indoka az, hogy az érdekegyeztetés körébe
tartozó alapvetően közjogi természetű joganyag idegen a magánmunkajog szabályozási
tárgyától (a munkaviszony szabályaitól, illetve a munkáltatói és munkavállalói
érdekképviseletek egymáshoz való viszonyainak és a munkaviszonyt érintő
megállapodásainak rendezésétől).
8.	Az „Általános Rendelkezések” című Első Rész a hatályos Mt. Bevezető Rendelkezéseinek
tematikáját jelentős mértékben kibővíti és megkísérli a munkajog általános szabályait
egységes szemléletben rendezni, különös figyelmet fordítva a munkajogi jognyilatkozatokra.
A munkaviszonybeli teljesítés és a munkaviszony módosulásának szabályai megelőzik a
munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének szabályait, tekintettel arra, hogy a
jogviszony egyes létszakainak logikai sorrendje ezt a megoldást kívánja. A munkaviszony
tartalma és teljesítése köréből a Javaslat - hasonlóan a korábbi megoldáshoz - továbbra is
kiemeli a munkaidővel és a munka díjazásával kapcsolatos szabályokat, mivel e
jogintézmények - garanciális jelentőségüknél fogva-önmagukban is rendkívül összetett és
részletes rendezést igényelnek. A Javaslat további szerkezeti jellegzetessége az, hogy
elkülönülten szabályozza a munkaviszony általánostól eltérő (atipikus) formáit.
84
9.	A Javaslat nem kívánja érinteni az ún. függő munka hazai szabályozásának rendszerét,
ezért abból indult ki, hogy közszolgálat jogviszonyait külön törvények rendezik. A Javaslat
mellőzi a hatályos Mt. Harmadik Rész XII. fejezetében foglalt rendelkezések beiktatását,
figyelemmel arra, hogy készítésekor az a jogalkotási törekvés érvényesült, amely szerint a
közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszonyokat a közszolgálatra vonatkozó törvény(ek)
rendezi(k).
10.	A Javaslat a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerében alapvetően új
jogpolitikai célkitűzést követ. Ez akként foglalható össze, hogy - a hatályos Mt.
megoldásához képest - jelentősen bővíteni kívánja az ún. kontraktuális alapú szabályozás
szerepét, az individuális és a kollektív autonómia lehetőségeit, azaz a munkaviszonyban álló
felek és a kollektív munkajogi jogalanyok megállapodásainak szabályozó szerepét. E
jogpolitikai célkitűzés megvalósítása érdekében a Javaslat a munkajogi jogforrások új
rendszerét hozza létre, amelynek jellemzői a következők:
A törvény szabályainak általános természete az, hogy azoktól a kollektív szerződés -
korlátozás nélkül - eltérhet, tehát a törvény a kollektív szerződéssel szemben általában
diszpozitív jellegű. Ez a szabályozási szemlélet jelentősen bővíti a munkáltatók (munkáltatói
érdekképviseletek) és a szakszervezetek munkaerő-piaci szerepét és befolyását, egyúttal
növeli e körben a felelősségüket is, illetve csökkenti az állami szabályozás regulatív funkcióit.
Ez a lehetőség az elmúlt két évtized jogtudományos és jogalkotási törekvései körében több
alkalommal megfogalmazódott, ám sikerre nem jutott. A Javaslat kidolgozása során az az
álláspont alakult ki, hogy ez a szabályozási szemlélet járulhat hozzá leghatékonyabban a
kollektív szerződések megkötésére irányuló kölcsönös érdekeltség kialakításához, valamint a
kollektív szerződések terjedéséhez, hatályossági körük, az ún. lefedettség növeléséhez.
Ugyanakkor számos esetben nem látszik indokoltnak az eltérés lehetőségének korlátozás
nélküli megnyitása, ezért egyes jogintézmények tekintetében a Javaslat - kivételes jelleggel -
a kollektív szerződésekkel szemben is kógens vagy azok számára is csak meghatározott
irányban (a munkavállaló javára) való eltérést enged.
11.	A kollektív szerződés mellett a Javaslat lehetővé teszi, hogy az üzemi tanács (üzemi
megbízott, központi üzemi tanács) és a munkáltató között létrejött ún. üzemi megállapodás is
tartalmazzon munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. Ezt a megoldást korábban -
átmenetileg - a magyar munkajog már alkalmazta. E lehetőség ugyanakkor csak korlátozottan
érvényesül annak érdekében, hogy a Javaslat kizárja a különböző munkavállalói
érdekképviseletek konkurens tevékenységét. Az üzemi megállapodás e regulatív funkciójának
törvényi szabályozása a hazai érdekképviseleti rendszernek azzal a sajátosságával is számol,
hogy egyelőre a munkáltatók jelentős részénél nincs képviselettel rendelkező szakszervezet,
illetve igen csekély számban jöttek létre ágazati (tágabb hatályú) kollektív szerződések. A
Javaslat ugyanakkor kizárja a munkaviszonyra vonatkozó szabályok kollízióját azzal, hogy a
munkaviszonyra vonatkozó szabály hatályú üzemi megállapodást csak abban az esetben
engedi meg, ha a munkáltatóra nem terjed ki kollektív szerződés hatálya, illetve kollektív
szerződés kötésére jogosult szakszervezet sincs. A Javaslat korlátozza az üzemi megállapodás
tárgyi felhatalmazását is azzal, hogy a munka díjazására vonatkozó szabályok kialakítását e
körben eltiltja.
12.	A munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak a munkaszerződéssel (a munkaviszonyban
álló felek megállapodásaival) szembeni természete tekintetében a Javaslat fenntartja az
Európában uralkodónak mondható és a hazai munkajogban is érvényesülő szemléletet.
Eszerint a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól - általános jelleggel -
85
csak a munkavállaló javára térhet el. Ez a megoldás a munka világának azzal a tradicionális
jellegzetességével számol, hogy az individuális megállapodások szintjén nem érvényesül a
felek egyensúlyi pozíciója, amely a magánjog hagyományos rendszerében a diszpozitív
szabályok uralmának jogpolitikai indoka. A Javaslat a munkavállaló javára való eltérés
szabálya tekintetében értelmezési alapelvet is tartalmaz, amely a hatályos Mt.-ből hiányzik. A
Javaslat kivételes jelleggel megengedi, hogy a felek megállapodásai korlátozás nélkül térjenek
el a törvényi szabályoktól. Ahol a Javaslat ilyen megállapodások lehetőségére utal, ott ez a
jogalkotási szándék jelenik meg. Ahol ez a felek nyomós érdekei, illetve a közérdek védelme
érdekében indokolt, ott a Javaslat a munkaszerződéssel szemben is kógens szabályokat
tartalmaz.
13.	A munkajogi szabályozás rendszertani kérdései körében alapvető jelentőségű a különböző
szintű kollektív szerződések egymáshoz való viszonyának rendezése. Ez a probléma az üzemi
megállapodások vonatkozásában nem merül fel, hiszen a Javaslat ezt a lehetőséget kizárja
azzal, hogy nem teszi lehetővé az üzemi megállapodás hatályosulását olyan munkáltatónál,
amelyre (akire) kollektív szerződés hatálya is kiterjed. A kollektív szerződések egymáshoz
való viszonya tekintetében a Javaslat az alacsonyabb szintű (szűkebb személyi hatályú)
kollektív szerződés számára - a magasabb szintű kollektív szerződés eltérő rendelkezése
hiányában - azt teszi lehetővé, hogy a magasabb szintű szabálytól a munkavállaló javára
térjen el.
14.	Noha a Javaslat a - a közszolgálati jogviszonyoktól eltekintve - a függő munka
jogviszonyának (a munkaviszonynak) teljes körű szabályozására törekszik és e körben hatálya
kiterjed az ún. atipikus jogviszonyokra is, nem zárható ki egyes gazdasági ágazatok, illetve
szakmák tekintetében (például a közlekedési, egészségügyi, oktatási ágazatban, illetve
alágazatokban) a munkaviszonyra vonatkozó külön törvényi szabályozás. Ilyen szabályok a
Javaslat készítésekor is hatályosak a munkajog rendszerében és ezt megoldást a Javaslat
továbbra sem kívánja megszüntetni. A Javaslat (általában) mellőzi az ilyen külön törvényekre
vonatkozó, a hazai jogalkotásban egyébként szokásos utalásokat, mivel ezeket rendszertanilag
szükségtelennek ítéli.
15.	A hazai bírói gyakorlatban - a hatályos Mt. ilyen tartalmú kifejezett szabálya hiányában is
-	megfogalmazást nyert az a jogtétel, amely szerint a munkajogban a polgári jog szabályai (és
jogelvei) alkalmazandók, feltéve, hogy a munkajogi jogszabály eltérően nem rendelkezik,
illetve a polgári jogi jogszabály alkalmazása nem ellenkezik az alapvető munkajogi
jogelvekkel. A Javaslat erre a korábbi jogtételre támaszkodva fenntartja azt a megoldást, hogy
a polgári jogi szabályok az Mt. mögöttes jogát képezik. Ez arra utal, hogy a Javaslat a
munkajogot a magánjog részének tekinti, a polgári jogi szabályok alkalmazásának
metodikáján azonban változtat. E változás egyrészt abban áll, hogy az Első Részben, az
Általános Rendelkezések körében a Javaslat kialakítja a felek magatartására vonatkozó
általános szabályokat, valamint a jognyilatkozatok, illetve az érvénytelenség és
jogkövetkezményei sajátos munkajogi szabályait és ezzel részben mellőzi a Ptk. szabályainak
alkalmazását. A joggyakorlat számára alapvetően új elemként jelenik meg a munkajogi
jognyilatkozatok általános szabályainak rögzítése. A változás másrészt abban is tükröződik,
hogy a Javaslat pontosan rögzíti, hogy az egyes munkajogi jogintézmények tekintetében mely
polgári jogi szabályok mögöttes alkalmazását (miként) rendeli, illetve mely polgári jogi
szabályok alkalmazását korlátozza. A Javaslat készítése során sajátos problémát okozott az,
hogy az új Ptk. előkészítése is folyamatban van és ez a várakozások szerint alapvető polgári
jogi jogintézmények új, korszerűbb szemléletű szabályozását hozza. Az új Mt.-nek az új Ptk.-t
megelőző várható hatályba lépése nem teszi lehetővé, hogy a Javaslat a tervezett új polgári
86
jogi megoldásokat tartsa szem előtt, ugyanakkor figyelemmel van a polgári jogi kodifikáció
korábbi eredményeire (például a munkajogi kártérítési felelősség körében).
16.	A Javaslat a munkaviszony szabályozása körében - ideértve a munkaidőre és a munka
díjazására vonatkozó rendelkezéseket is - a korábbiakhoz képest jelentősen egyszerűbb és
áttekinthetőbb rendelkezéseket tartalmaz, amelyek kialakítása során támaszkodott az elmúlt
két évtized bírói gyakorlatára és gyakorlati jogalkalmazási tapasztalataira. E körben
kiemelkedő jelentősége van az európai munkajogi normák átvételének és a Nemzetközi
Munkaügyi Szervezet (ILO) keretében létrejött - Magyarország által is kihirdetett -
nemzetközi szerződések betartásának. A Javaslat arra törekszik, hogy az európai munkajogi
szabályok átvétele során kihasználja az azok által nyújtott lehetőségeket és a hazai
munkaerőpiac igényeihez igazodó rugalmas szabályozást valósítsa meg. Ennek alapvető
eszköze az is, hogy a munkajogi törvényi szabályozás a kollektív szerződések számára eltérést
enged és ezzel - különösen a munka díjazása körében - a munkafeltételek alakításában
meghatározó szerepet szán a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleteknek.
17.	A Javaslat a munkaviszony létesítése körében alapvetően fenntartja az európai és
nemzetközi munkajogi normák bázisán kialakult hazai megoldásokat. Új elem a
szabályozásban az, hogy az ún. atipikus munkaviszonyok körében sajátos szabályokat állapít
meg a cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonyára és ezzel megszünteti a
jogalkalmazásban fennállott bizonytalanságot e munkavállalói kör foglalkoztatása
tekintetében. Megváltoztatva a hatályos Mt. rendszerezési megoldását, a munkaviszony
alanyaihoz kapcsolódóan rendelkezik a Javaslat a munkáltató személyében bekövetkező
változás tényállásairól és az azokhoz kapcsolódó joghatásokról, mégpedig a 2001/23/EK
irányelv alapján. Mellőzi ugyanakkor e jogintézmény körében a munkajogi irodalomban
jogviszonyváltásnak nevezett szabálycsoport beiktatását, amely a munkaviszonyok sorsáról (a
továbbfoglalkoztatásról) rendelkezik azokban az esetekben, amelyekben a gazdasági egységek
átadására-átvételére a magánszféra és a közszféra munkáltatói között kerül sor. Ennek indoka
az, hogy a Javaslat álláspontja szerint az ilyen tárgyú szabályozást külön törvények
tartalmazzák. E megoldás hátterében az a rendszertani megfontolás húzódik meg, hogy az Mt.
ne tartalmazzon különös szabályokat a közszférában fennálló közalkalmazotti vagy
köztisztviselői, illetve kormánytisztviselői jogviszonyokra.
18.	A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének intézményei körében a Javaslat
több tekintetben változtatja meg a munkajogunkban az elmúlt két évtizedben kialakult
rendszert. A változtatások indoka elsősorban a jogalkalmazásban mutatkozó ellentmondások
kiküszöbölése, illetve a gyakorlatban kialakult igények kielégítése. Noha részben megszünteti
a Javaslat az ún. felmondási tilalmak rendszerét, ám ennek ellenére nem csökkenti a
munkavállalók szociális védelmi szintjét, különösen a fokozottan védett munkavállalói
csoportok esetében. A Javaslat e körben figyelemmel van a szociális konzultáció
eredményeire. Nem fenntartható a munkaviszony jogellenes megszüntetése
jogkövetkezményeinek a hatályos Mt. alapján kialakult alkalmazása sem. Az elsősorban a
munkáltatók terheit indokolatlanul növelő gyakorlat fenntartását nem támasztják alá az
európai országokban alkalmazott megoldások, de szociálpolitikai szempontok sem. Az 1992-
ben kialakított és időközben az Alkotmánybíróság határozata nyomán módosított jogalkotói
elképzelés az egyes esetekben rendkívül elhúzódó munkaügyi perek kockázatát teljes
egészében és indokolatlanul telepíti a munkáltatókra. A Javaslat a polgári jogi kártérítési
felelősség alapelveit szem előtt tartó, a korábbinál kiegyensúlyozottabb megoldást alkalmaz,
amelynek egyes elemei a közszolgálatban már korábban bevezetésre kerültek. A Javaslat a
korábbi tapasztalatok alapján új szemléletű szabályozást tartalmaz a határozott időre létesített
87
munkaviszony megszüntetése, illetve a munkaviszony azonnali hatályú megszüntethetősége
körében is. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályozás célja az is, hogy a
rendkívül nagyszámú ilyen tárgyú peres eljárás számát csökkentse.
19.	A munkajogi kártérítési felelősség szabályozása erőteljesebb polgári jogias szemléletet
tükröz. Koncepcionális változás a kárfelelősségi rendszerben a munkáltatói kárfelelősség
körében érvényesülő új megoldás, amely a munkáltató objektív felelősségének fenntartása
mellett - az esetek egy részében - kizárja az ún. ellenőrzési körön kívüli okból keletkezett
munkavállalói károk megtérítését és ezzel korlátozza a munkáltatói működési körnek a bírói
gyakorlatban kialakult indokolatlanul tág értelmezését. A Javaslat megoldásának
kialakításakor figyelembe veszi az Alkotmánybíróságnak a kártérítési felelősségi szabályok
differenciálásával kapcsolatosan kifejtett - az egyenlő bánásmód követelményének
érvényesülésére alapozott - álláspontját is. A kártérítési felelősségi szabályok körében a
Javaslat korlátozza a törvénytől a kollektív szerződésben való eltérés lehetőségét azzal, hogy
azt csak a munkavállaló javára engedi meg (például a felelősség korlátozása tekintetében). A
kártérítési jog körében a Javaslat - eltérően az eddigi munkajogi jogalkalmazási gyakorlattól
-	szerepet szán a kártérítés bíróság általi, méltányossági alapú korlátozásának is, amely a
polgári jog ismert és számos európai országban alkalmazott intézménye.
20.	A munkaviszonyban való foglalkoztatás rugalmassága megteremtésének egyik alapvető
eszköze az ún. atipikus munkaviszonyok szabályozása. A Javaslat ebben a tekintetben azt a
célkitűzést valósítja meg, hogy tág teret enged a felek megállapodásainak és e munkaviszony-
típusok felek általi alakításába csak annyiban avatkozik be, amennyiben ez a munkavállaló
garanciális érdekeinek biztosítása, illetve a nyomós közérdek védelme érdekében szükséges.
A Javaslat szerint főszabályként - azonosan a korábbi megoldással - a munkaviszony
határozott időre és teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesül. Ezt az általános
szabályt nem csupán a hazai szabályozás tartalmazza, hanem az az Európai Unió, illetve az
egyes tagállamok munkajogában is érvényesül. A főszabály alól azonban kivételek is vannak,
amelyek napjainkban egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert. A Javaslat azért nem
használja az atipikus munkaviszony elnevezést, mert az atipikuson belül is kialakultak
különös munkavégzési, illetve foglalkoztatási formák. Ezért az e jogviszonyokat szabályozó
fejezet - utalva arra, hogy a munkaviszony korántsem homogén - a munkaviszony egyes
típusaira vonatkozó különös szabályokat tartalmazza.
A munkaviszony számos típusáról az európai munkajog is rendelkezik. A határozott idejű
munkaviszonyról a 99/70/EK irányelv, a részmunkaidőben történő foglalkoztatásról a
97/81/EK irányelv rendelkezik, míg a távmunkára a 2002-ben kötött Európai Távmunka
Keretmegállapodás vonatkozik. E közösségi normák közös vonása, hogy a foglalkoztatás
rugalmassága mellett a munkavállaló biztonságát tartják szem előtt. Tartalmukban különös
jelentősége van az egyenlő bánásmódnak. A magyar munkajog ezeket a közösségi
szabályokat korábban már átvette, a Javaslat ezeket a rendelkezéseket részben pontosítja,
illetve egyszerűsíti, tartalmaz azonban olyan új foglalkoztatási formákat is - például a behívás
alapján történő munkavégzést, a munkakör megosztását, a több munkáltató részére végzett
munkát -, amelyek lényegében a részmunkaidőben történő munkavégzés sajátos módjai.
21.	Az atipikusnak tekintett munkaviszonyok körében a legösszetettebb a munkaerő-
kölcsönzés, amelyről az Európai Unió 2008/104/EK irányelve rendelkezik. A Javaslat e
munkaviszony-típus (és az ahhoz kapcsolódó egyéb jogviszonyok) szabályozása körében
fenntartja az irányelv átvételére irányuló 2011. évi CV. törvény által alkalmazott
88
megoldásokat, azok egyszerűsítésére irányuló törekvés mellett. Azonos célokat követ a
Javaslat az iskolaszövetkezet tagja által a szövetkezettel létesített munkaviszony tekintetében
is.
22.	A Javaslat kialakítása során - figyelemmel a „Magyar Munka Terv” célkitűzéseire -
vizsgálat tárgyát képezte, hogy milyen szabályozási megoldással valósítható meg a
köztulajdonban álló vállalkozások munkajogának kialakítására irányuló társadalmi igény.
Számos korábbi jogalkotási lépést követően ilyen jellegű szabályozást valósított meg a 2009.
évi CXXII. törvény. A Javaslat a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
körében tartalmazza a köztulajdonban álló munkáltatókkal fennálló munkaviszonyra
vonatkozó különös szabályokat. E rendelkezések kógens természetűek, azaz e munkáltatói kör
számára eltiltják a törvénytől eltérő munkaszerződéses (esetleg kollektív szerződéses)
megállapodásokat. E szabályozási szemlélet a közérdek fokozott érvényesítését teszi lehetővé.
A Javaslat a kógens szabályozás elvének fenntartásával abból indul ki, hogy a jogalkotó
számára nyitva hagyja a lehetőséget a későbbi, a differenciált munkáltatói körre vonatkozó
különös munkajogi szabályok megalkotására. A köztulajdonban álló munkáltatók
tevékenysége ugyanakkor olyan, a munkajoggal csak közvetve érintkező rendelkezések
megteremtését is indokolja, amelyek a Javaslat szabályozási kereteit meghaladják (például
adatkezelési, társasági jogi szabályok), ezért ezek továbbra is külön törvényben kapnak
helyet.
23.	A hazai munkaügyi politikában a rendszerváltást követő időszakban, a kilencvenes évek
második felétől kezdődően érvényesül az a törekvés, hogy a jogalkotó - meghatározott
gazdasági ágazatokban - a munkajogviszonyban való foglalkoztatásnak az általánoshoz
képest egyszerűbb szabályait állapítsa meg. Ez a törekvés korábban is meghatározott
(korlátozott) munkáltatói és munkavállalói kör számára tette lehetővé e szabályok
alkalmazását. A jogalkotói törekvések hátterében több jogpolitikai megfontolás is
meghúzódott, amint erre a korábbi ilyen tárgyú törvények (1997. évi LXXIV. törvény, 2009.
évi CLII. törvény, 2010. évi LXXV. törvény) rámutattak. A Javaslat magáévá teszi az említett
munkaügyi politikai törekvéseket. Az egyszerűsített foglalkoztatásra, illetve alkalmi
munkavégzésre irányuló szabályok körében azonban csak a munkaviszonyra vonatkozó
rendelkezéseket tartalmazza, míg e foglalkoztatási formák közjogi jellegű elemeinek
rendezését külön törvényre hagyja.
24.	Kivételes jellegűek és kizárólag a hazai jogalkotásban kialakult gyakorlatot tartják szem
előtt a Javaslatnak azok a rendelkezései, amelyek a munkaviszonyhoz tárgyilag szorosan
kapcsolódó egyes szerződések (versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés) különös
szabályait állapítják meg. Ezek körében új elem, hogy e megállapodásokra is kiterjeszti a
Javaslat a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz fűződő alapvető joghatást, e
jogviszonyok törvény alapján való átszállását az új munkáltatóra.
25.	A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályok a törvény Harmadik Részében
helyezkednek el. Az e körbe tartozó jogintézmények szabályozása során a Javaslat
figyelemmel volt arra a körülményre, hogy az Európai Üzemi Tanács intézményét külön
törvény részletesen szabályozza, illetve arra is, hogy a(z ágazati) kollektív szerződésekkel
kapcsolatos elkülönült szabályozást tartalmaz a 2009. évi LXXIV. törvény. A munkaügyi
kapcsolatok körében a Javaslat általános rendelkezéseket alakít ki, döntően a 2002/14/EK
irányelv követelményeire tekintettel. A munkavállalói részvételre vonatkozóan a szabályozás
lehetőség szerinti egyszerűsítésére törekszik a Javaslat, ugyanakkor ennek az ún. kényszer-
képviseleti formának a rendezése - tekintettel a munkáltatók kötelezettségeire - részletes
89
szabályozás kialakítását (fenntartását) indokolja azzal, hogy a felek általi eltérés lehetőségét is
korlátozni szükséges. A Javaslat új eleme, hogy - a magyar munkajogban korábban már
alkalmazott megoldással azonosan - (korlátozottan) lehetővé teszi az üzemi megállapodásban
a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megalkotását.
26.	Míg a Javaslat a szakszervezet jogállásának általános szabályozása körében (az
Alaptörvény kereti között) nem hoz újdonságot a korábbi szabályozáshoz képest, addig
alapvetően változtatja meg a szakszervezet ún. munkahelyi szervének (a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezetnek) a helyzetét, illetve a munkáltató e tekintetben
érvényesülő kötelezettségeit. E változások köréből a jogpolitikai felfogás alapvető változását
tükrözi a szakszerveteket megillető munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltása törvényi
kötelezettségének megszüntetése, valamint az ún. szakszervezeti vétó intézményének
felszámolása. A Javaslat az előbbi jogintézményt nem tartja összeegyeztethetőnek a
nemzetközi munkajogi normákkal és a felek egymással szembeni függetlensége
követelményével sem. A Javaslat felfogása szerint a munkaidő-kedvezmény pénzbeli
megváltásának törvényi előírása sérti az állammal szembeni azt a jogállami követelményt is,
hogy az az érdekképviseletek viszonyában semleges magatartásra köteles. A szakszervezeti
vétó (kifogás) intézményét a Javaslat nem kívánja a továbbiakban fenntartani. Ennek indoka
az, hogy ez az alapvetően a szakszervezeteknek a szocialista gazdasági és politikai
rendszerben betöltött sajátos szerepére épülő jogintézmény, illetve annak törvényben való
szabályozása nem fér össze a piacgazdasággal, indokolatlanul és diszfunkcionálisan
korlátozza a magánjogi jogállású munkáltató tulajdonosi jogait. A korábbi gyakorlat a
jogintézmény alapvető jogalkalmazási ellentmondásaira is rámutatott. A Javaslat ugyanakkor
nem zárja ki a kollektív szerződéses megállapodások - e körben korlátozás nélküli -
lehetőségeit. A szabályozás új megközelítésben tartja fenn a szakszervezeti tisztségviselők
munkajogi védelmét azzal, hogy az illeszkedik az új felmondásvédelmi intézményrendszerbe.
A kollektív szerződésre vonatkozó szabályozás kialakításában a Javaslat szemléletét az
határozza meg, hogy a legkevésbé korlátozza a felek ún. kollektív autonómiáját, azaz
egymáshoz fűződő viszonyuk rendezését és a munkaviszonyok szabályozását. Ettől a Javaslat
azt reméli, hogy jelentősen növeli az érdekképviseletek aktivitását a munka világának
alakításában, egyúttal visszaszorítja az indokolatlan állami beavatkozást, illetve azt
piackonform megoldások alkalmazására korlátozza.
27.	A munkaügyi viták szabályozása körében a Javaslat a munkajogi igények
érvényesítésének rendjét állapítja meg, szemben a korábban alkalmazott megoldással, amely
az ún. munkaügyi jogviták szabályozására irányult. A munkajogi igények érvényesítésének
rendjét a Javaslat elsősorban a kialakult bírói gyakorlatra figyelemmel határozza meg. Új
elem a Javaslatban az, hogy a kizárólag kollektív szerződéses jogcímen fennálló
munkavállalói igények esetében lehetővé teszi az igényérvényesítésnek a törvényben
kialakított szabályaitól való eltérést (például az elévülési idő rövidítését) is.
A kollektív munkaügyi viták szabályozásában a Javaslat ugyancsak a felek autonómiájának
növelését tartja szem előtt és jelentősen szűkíti a jogalkotói beavatkozást, csupán a garanciális
értékű rendelkezések beiktatásra törekedve. E szabályoktól való eltérést is lehetővé teszi a
Javaslat a felek számára.
28.	A Javaslat szerint az új Mt. hatálybalépéséhez kapcsolódó módosító és átmeneti
rendelkezésekről külön törvény rendelkezik. Ez a nagyobb kódexek hatályba léptetése során
szokásos megoldás ez esetben is indokolt, hiszen az új Mt. hatályba lépése rendkívül
nagyszámú egyéb jogszabályt is érint, számos átmeneti szabály megalkotása is szükséges,
90
illetve sajátos problémát jelent a hatálybalépést megelőzően létrejött (jellegzetesen tartós) jogi
kapcsolatok sorsa és az új szabályoknak ezekben való alkalmazása, különös figyelemmel arra
a jogalkotói törekvésre, hogy a törvény hatálybalépése ne okozza a munkajövedelmek
csökkenését. E rendkívül sokrétű és terjedelmes szabályanyag szükségtelenül terhelné az új
törvényt. A Javaslat által választott megoldás - a hatálybaléptető rendelkezések részletes
kidolgozásával - hozzájárul a jogalkalmazás egyértelműsítéséhez is.
91
RÉSZLETES INDOKOLÁS
ELSŐ RÉSZ
ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK
I.	fejezet
Bevezető rendelkezések
az 1. §-hoz
Magyarország Alaptörvénye kiemelt jelentőséget tulajdonít a munkán alapuló közösségnek,
társadalomnak. Az Alaptörvény a Nemzeti Hitvallás részében az alábbiakat rögzíti: „Valljuk,
hogy a közösség erejének és minden ember becsületének alapja a munka, az emberi szellem
teljesítménye”. Az Alapvetés M) cikk (1) bekezdése szerint „Magyarország gazdasága az
értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik” Az ehhez fűzött indokolás
szerint „a Javaslat hangsúlyosan megjeleníti, hogy a gazdaság két alapértéken: az
értékteremtő munkán és a vállalkozás szabadságán alapszik, amelyek egymást erősítve és
feltételezve járulnak hozzá a nemzet felemelkedéséhez”.
Az Alaptörvény „Szabadság és felelősség” fejezetében szintén szól a munka jelentőségéről.
Ezt a jog és a kötelesség oldaláról is kinyilvánítja. Az előbbi értelmében a XII. cikk (1)
bekezdése kimondja, hogy „Mindenkinek joga van a munka és a foglalkozás szabad
megválasztásához, valamint a vállalkozáshoz”. Az utóbbi tekintetében: „ Képességeinek és
lehetőségeinek megfelelő munkavégzéssel mindenki köteles hozzájárulni a közösség
gyarapodásához”.
A munka és foglalkozás szabad megválasztása sajátos alapjog, amely - más alapjogokkal
szemben - nem az állam tartózkodását, hanem érvényesülésének elősegítése érdekében
tevőleges magatartást kíván meg. Több ország alkotmánybírósága is megállapította, hogy a
munka és a foglalkozás szabad megválasztása csak abban az esetben érvényesülhet,
amennyiben ennek feltételei ténylegesen rendelkezésre állnak, ugyanis ezek nélkül e jog
értékét veszíti. Az e tekintetben szükséges állami beavatkozást fejezi ki a XII. cikk (2)
bekezdése, amennyiben „Magyarország törekszik megteremteni annak feltételeit, hogy
minden munkaképes ember, aki dolgozni akar, dolgozhasson”. A vállalkozás joga - eltérően a
munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogától - alapvetően gazdasági
megfontolások miatt részesül védelemben. A vállalkozáshoz való jog gazdasági alapjog,
amelynek korlátozását éppen gazdaságpolitikai megfontolások miatt szigorú vizsgálat alá kell
vetni.
Mindez azért lényeges, mert a Javaslat célja az, hogy a tisztességes foglalkoztatás szabályait
úgy állapítsa meg, hogy mindkét alapjog érvényesülését elősegítse. A Javaslat a „tisztességes
foglalkoztatás” kifejezés által a munkáltató oldaláról fogalmaz meg követelményt. A
tisztesség ebben a kontextusban nem más, mint a másik fél érdekeinek figyelembevétele,
amelynek a munkaviszony minden létszakában jelen kell lennie. Ez az általános követelmény
a Javaslatban - ahol annak kiemelése szükséges - az egyes intézményeknél külön is
megjelenik.
92
a 2-4. §-hoz
A törvény hatályára vonatkozó szabályok beiktatására elsősorban a hazai munkajogi
jogalkotási tradíciók okán került sor, ezek hiánya ugyanis a jogalkalmazás számára jelentős
nehézséget nem okozna. A Javaslat egyes rendelkezései ugyanis - anélkül, hogy ezeknek a
törvény külön szerkezeti elemekénti kiemelése rendszertani szempontból szükséges volna -
meghatározzák a törvény személyi, tárgyi, illetve területi hatályát. Az időbeli hatály rendezése
tekintetében a Javaslat azt a megoldást tartalmazza, hogy a hatálybalépésről és az ahhoz
kapcsolódó átmeneti szabályokról külön törvény rendelkezik.
A Javaslat 2. §-a a törvény általános személyi hatályáról rendelkezik. Ennek értelmében
hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti szervezetre,
az üzemi tanácsra és a szakszervezetre. A Javaslat célja, hogy mellőzze olyan jogalanyokra
vonatkozó rendelkezések beiktatását, amelyek nem a magánmunkajogi jogalanyok
jogviszonyai (a munkaviszony, illetve a kollektív munkajogi jogviszonyok) tekintetében
irányadók. A 2. § (2) bekezdése ugyanakkor arra utal, hogy egyes esetekben az említett alanyi
körön kívüli jogalanyokra vonatkozó szabályok is a Javaslat tárgyát képezik, azaz személyi
hatálya - az eddigi munkajogi szabályozáshoz hasonlóan - az említetteken kívüli személyi
körre is kiterjed. Jellegzetesen ez áll fenn azokban a három-alanyú kapcsolatokban,
amelyekben a munkavállaló a munkaviszony alapján harmadik személy javára köteles
teljesíteni. E kapcsolatok közé tartozik a munkaerő-kölcsönzés, valamint a harmadik
személyek javára az iskolaszövetkezet és tagja közötti jogviszony alapján történő teljesítés.
Említésre méltó, hogy hasonló három-alanyú kapcsolatok egyéb jogintézmények körében is
keletkezhetnek. Ilyenek a munkavállalónak a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatása (53. §)
vagy a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai körében az átadó és az átvevő
közötti tájékoztatási kötelezettség és egyetemleges felelősség. A Javaslat ugyanakkor mellőzi
a közszolgálati jogviszonyok elkülönült szabályozására való utalást. Ennek a hatályos Mt.
1992. évi elfogadásakor még lehetett a jogalkalmazást egyértelműsítő funkciója, azonban
napjainkra a közszolgálati jogviszonyokra vonatkozó szabályozás rendszere (a külön
jogszabályok személyi és tárgyi hatálya) stabilizálódott. Említésre méltó, hogy a Javaslat nem
tartalmazza a közigazgatási szerveknél foglalkoztatottak munkaviszonyára vonatkozó
rendelkezéseket sem, mivel ennek szabályai - eltérően a hatályos szabályozástól - a
közszolgálati munkajogban kapnak helyet.
A Javaslat személyi hatályára vonatkozó szabályozás általános jellege arra is utal, hogy a
törvény tárgyi hatálya sem korlátozódik a munkajogi (egyéni és kollektív) jogviszonyokra. A
magyar munkajogban immár hagyományosnak tekinthető megoldás szerint a Javaslat 4. §-a a
fiatal munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokat (114. §, 119. § (1) bekezdés) rendeli
alkalmazni a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy egyéb (polgári jogi)
jogviszonyokban történő foglalkoztatására. Ezt az érintett személyi kör fokozott védelmi
igénye indokolja.
A Javaslat tárgyi hatálya kivételes esetekben a 4. §-ban foglaltak mellett is túlterjed a
munkajogi jogviszonyokon, mégpedig olyan jogi kapcsolatok tekintetében, amelyek szorosan
kapcsolódnak a munkaviszonyhoz, mégpedig azzal, hogy alanyaik tipikus esetben
megegyeznek a munkaviszony alanyaival. E körbe tartoznak többek között azok a
jogviszonyok, amelyek gyakorta a munkaszerződés megkötését megelőzően, de annak
későbbi megkötése (módosítása) érdekében jönnek létre, valamint a munkaviszony
megszűnése utáni, de a felek magatartását a korábbi munkaviszonyra tekintettel szabályozó
jogviszonyok (a tanulmányi szerződés, illetve az ún. versenytilalmi megállapodás).
93
A Javaslat a munkaviszonyon kívül rendelkezik a munkáltatói érdekképviseleti szervezetek
vagy a munkáltató és a szakszervezet közötti jogviszonyról - különösen kollektív szerződés
esetén -, valamint a munkáltató és az üzemi tanács közötti jogviszonyról - többek között
üzemi megállapodás kötésekor. A kollektív jogviszonyok természetesen nem csupán a jelzett
megállapodásokra terjednek ki, hanem érintik a felek magatartását, függetlenül attól, hogy
közöttük létesült-e szerződéses kapcsolat. A Javaslatban megjelenik egy viszonylagosan új
természetű alany is, nevezetesen az elismert vállalatcsoport, illetve a tényleges
vállalatcsoport, a munkavállalók részvételi jogaival összefüggésben.
Az említett jogalanyok jogi kapcsolatainak rendezésében - a gazdasági és a munkavégzésre
irányuló kapcsolatok nemzetközi válásának növekedése következtében - kiemelkedő
jelentőségre tesznek szert az ún. nemzetközi (kollíziós) magánjogi szabályok, amelyeknek
célja, hogy meghatározzák az alkalmazandó jogot az ún. külföldi elemmel rendelkező
tényállásokban. A Javaslatnak nem célja, hogy e tekintetben új szabályokat hozzon létre,
hanem - az említett jogalkotási tradíciók miatt - arra törekszik, hogy rögzítse a munkajogi
jogszabályok (területi) hatályára vonatkozó alapvető rendelkezéseket, illetve biztosítsa a
munkajog összhangját e nemzetközi magánjogi tárgyú szabályanyaggal.
A magyar jogrendszerben a nemzetközi magánjogról az 1979. évi 13. törvényerejű rendelet
(Nmtvr.) rendelkezik, amelynek a munkajogot is érintő jelentős módosítására a 2009. évi IX.
törvénnyel került sor. A módosítás hatályon kívül helyezte az Nmtvr. korábbi 51-53. §-ait,
amelyek a nemzetközi (kollíziós) munkajogi szabályokat tartalmazták. Erre az Európai
Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendeletre (ún. Róma I. rendelet) tekintettel került sor.
Az említett törvény nyomán az Nmtvr-nek a szerződéses kötelmi viszonyokról szóló
rendelkezéseit (csak) olyan szerződéses kötelmi viszonyokra kell alkalmazni, amelyekre a
Róma I. rendelet hatálya nem terjed ki. A szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról
jelenleg tehát a Róma I. rendelet rendelkezik. A Róma I. rendelet főszabályként - a
munkaszerződésre is irányadóan (8. cikk) - a jogválasztás szabadágából indul ki (3. cikk),
azaz abból az általános elvből, hogy a külföldi elemmel rendelkező szerződések
(jogviszonyok) körében a felek a jogviszonyban alkalmazandó jogot megválaszthatják. A
jogválasztásnak kifejezettnek kell lennie, vagy annak a szerződés rendelkezéseiből vagy az
eset körülményeiből kellő bizonyossággal megállapíthatónak kell lennie. Választásukkal a
felek a szerződés egészére vagy annak csak egy részére alkalmazandó jogot határozhatják
meg. A Róma I. rendelet a jogválasztás általános korlátait is tartalmazza, amelyek a
munkaviszonyban is irányadók.
A Róma I. rendelet 8. cikk (2)-(4) bekezdései határozzák meg a felek általi jogválasztás
hiányában a munkaviszonyban alkalmazandó jogot (lex loci laboris), illetve ennyiben
tulajdonképpen a nemzeti munkajogi jogszabályok területi hatályát. A 8. cikk (2)
bekezdésével tartalmilag azonos szabályt tartalmaz a Javaslat 3. § (2) bekezdése. Ennek
megfelelően a magyar munkajogi jogszabályt (a munkaszerződés tekintetében) abban az
esetben kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon vagy
ideiglenesen külföldön végzi. Az ideiglenesség fogalmának értelmezésére a Római I. rendelet
indokolásának (36) bekezdése utal azzal, hogy ideiglenesnek kell tekinteni a munkavégzést,
ha a munkavállaló feladatának külföldön történő teljesítését követően a származási
országában ismét köteles munkába állni. A Róma I. rendelet indokolásának (36) bekezdése
tehát az ideiglenesség meghatározása során nem rögzített konkrét időtartamot. Az
indokolásnak ugyanakkor másik lényeges eleme az, hogy a magyar munkajog alkalmazásának
kötelezettsége nem csupán a korábbi munkajogunkban kiküldetésnek nevezett egyoldalú
94
munkáltató kötelezések esetében áll fenn, hanem abban az esetben is, ha a külföldi
(ideiglenes) munkavégzésre a felek közötti megállapodás, esetleg a vállalatcsoporthoz tartozó
másik munkáltatóval megkötött megállapodás alapján kerül sor. (Ehhez lásd még a 295-297.
§-hoz fűzött indokolást.)
A munkaszerződés (munkaviszony) tekintetében alkalmazandó jog felek általi megválasztását
a Római I. rendelet több tekintetben korlátozza. Az egyik lényeges korlátozás a 8. cikk (1)
bekezdésének második mondatában található. Ennek lényege az, hogy a jogválasztás nem
eredményezheti az egyébként annak hiányában irányadó jog kógens, azaz eltérést nem engedő
rendelkezéseinek kizárását. A másik lényeges korlátozás a 9. cikkben található az ún.
imperatív rendelkezésekre való utalással. Az imperatív rendelkezések olyan rendelkezések,
amelyeknek betartását az állam a közérdek szempontjából döntő fontosságúnak ítéli és azok
alkalmazását attól függetlenül megkívánja, hogy a felek esetleg másik állam jogát kívánják
alkalmazni (kötötték ki) a munkaviszonyban. Az imperatív szabályok lényegében a
munkavégzéshez kapcsolódó közjogi jellegű szabályok, amelyek alkalmazását a Róma I.
rendelet nem korlátozza, ugyanakkor azok körének meghatározásában széles mérlegelési
lehetőséget biztosít a bíróság számára a 9. cikk (3) bekezdésében.
A Javaslat új eleme, hogy nem csupán a munkaszerződésekre alkalmazandó jogra vonatkozó
rendelkezéseket tartalmaz. A 3. § (3) bekezdése arra utal, hogy a Róma I. rendelet a
munkavállalói részvételre vonatkozó szabályok tekintetében nem alkalmazandó, hiszen azok
nem magánjogi szerződéses alapozásúak. E rendelkezések közjogi jellegűek (valójában a
Róma I. rendelet ún. imperatív szabályai körébe tartoznak), ugyanakkor számos esetben
előfordulhat, hogy a tényállásokban nemzetközi elem jelenik meg, például úgy, hogy a
munkáltató külföldi. A magyar munkajognak a munkavállalói részvételre vonatkozó szabályai
a Javaslat 3. § (3) bekezdése szerint Magyarország területén feltétlen érvényesülést kívánnak,
így azok alkalmazása még az üzemi tanács és a munkáltató közötti megállapodással sem
tehető félre. A magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha a
munkavállalói részvételi intézmények kereteit biztosító munkáltatói szervezeti egység
Magyarországon található.
Az ún. multinacionális vállalatok (vállalatcsoportok) munkavállalói képviseleti rendszeréről
az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való
konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvény rendelkezik. A
munkavállalóknak a munkáltatói döntésekben való részvételét az Európai Részvénytársaság
és az Európai Szövetkezet esetében külön törvények, nevezetesen a 2004. évi XLV. törvény,
illetve a 2006. évi LXIX. törvény szabályozzák. Ezek alkalmazását a Javaslatnak a törvény
hatályára vonatkozó szabályai nem érintik.
A Római I. rendelet indokolásának (34) bekezdése utal a munkaszerződések jogával
kapcsolatosan alkalmazandó 96/71/EK irányelvre, amelynek átvételére vonatkozó szabályokat
a Javaslat szintén tartalmazza.
A Javaslat 4. §-a 18. életévét be nem töltött személy védelmét írja elő, minden olyan esetben,
amikor más részére munkát végez. Ez nem csupán munkaviszonyt, hanem munkavégzést
kifejező polgári jogi jogviszonyokat is jelenthet.
95
az 5. §-hoz
Egy meghatározott törvény elsősorban egy adott állam jogrendjébe épül be, ennek
megfelelően annak értelmezési elvei határozzák meg érvényesülésének irányát. Az Európai
Uniót megalapító szerződés ugyanakkor rögzíti, hogy a közös célkitűzések elérése érdekében
a tagállamok az Európai Unióra hatásköröket ruháznak át. A Szerződés 5. cikke értelmében az
Európai Unió hatásköreinek elhatárolására a hatáskör-átruházás elve az irányadó. Ennek
megfelelően az Európai Unió csak a tagállamok által átruházott hatáskörben jár el, az át nem
ruházott hatáskör a tagállamoknál marad. Lényeges a szubszidiaritás elve, amelynek
értelmében azokon a területeken, amelyek nem tartoznak kizárólagos hatáskörébe, az Európai
Unió csak akkor és annyiban jár el, amikor és amennyiben a tervezett intézkedés célját a
tagállamok sem központi sem regionális vagy helyi szinten nem tudják kielégítően
megvalósítani, így azok a tervezett intézkedés terjedelme vagy hatása miatt az Európai Unió
szintjén jobban megvalósíthatók.
Az Európai Unió egyes normái eltérő módon érintik a tagállamok jogát. Az utóbbi évek
jogfejlődésére alapozva állítható, hogy a közösségi jog befolyása erősödik. Ennek egyik oka
az Európai Bíróság által kialakított ún. általános jogelvek, amelyek az utóbbi időben nem egy
esetben arra az eredményre vezettek, hogy a Bíróság a Szerződés 153. cikk (5) bekezdését is
rendkívül kiterjesztően értelmezte. Másképpen fogalmazva az Európai Bíróságnak nem
egyszerűen jogértelmező, hanem jogfejlesztő szerepe van. Mindez azt jelenti, hogy a
tagállamoknak a belső normáik értelmezésekor a közösségi jog egészét, a Közösség
célkitűzéseit is figyelembe kell venniük.
A (2) bekezdés szintén alapvető értelmezési alapelvet rögzít, nevezetesen a jogról való
lemondás értelmezésének elvét, amelynek kiemelkedő jelentősége van a személyhez fűződő
jogok tekintetében [Javaslat 9. §]. A jogról való lemondást nem lehet kiterjesztően értelmezni
és a jogalkalmazás követelménye szerint a lemondásnak mindig kifejezettnek kell lenni. Ez a
követelmény fejeződik ki a személyhez fűződő jogok tekintetében abban a
megfogalmazásban, amelynek értelmében e jogokról a munkavállaló általános jelleggel, előre
nem mondhat le.
a 6. §-hoz
A Javaslat több rendelkezése [6-11. §-ok] is általános magatartási szabályokat állapít meg. Az
(1) bekezdése a hatályos szabályozáshoz képest alapelvi szintre emeli az elvárhatóság
kategóriáját. A hatályos Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontja tartalmaz rendelkezést arra nézve,
hogy a munkavállaló munkáját az elvárható szakértelemmel köteles végezni. Az elvárhatóság
fogalma azonban ennél jóval tágabb, amely különösen az együttműködési kötelesség
teljesítése vonatkozásában tekinthető zsinórmértéknek. Az elvárhatóság annyiban objektív
kategória, hogy egy bizonyos átlagos szintet jelent, annyiban azonban szubjektív, hogy
meghatározott ismérvek alapján csoportosítható személyösszességre vonatkoztatható. Hasonló
mondható el az „adott helyzet” fogalmáról is, amely vagy tágítja, vagy szűkíti az érintett
személy mozgásterét. Az adott helyzetben általában elvárható magatartás, mint átlagos
követelmény azonban csak abban az esetben alkalmazható, ha törvény eltérő - általában
szigorúbb - követelményt nem ír elő.
A (2) bekezdés a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét rögzíti a jogok gyakorlása és a
kötelezettségek teljesítése során. A jóhiszeműség és tisztesség elve azt jelenti, hogy a jogok
gyakorlása, illetve a kötelezettségek teljesítése során tekintettel kell lenni a másik fél
96
érdekére. Uralkodó nézet szerint a jóhiszeműség és tisztesség a kölcsönös bizalom alapvetően
etikai eredetű követelményét fejezi ki. Ez a követelmény a munkajogviszonyban kiemelt
jelentőségű, hiszen tartam jogviszonyról van szó, amelynek tartalmát alá-fölérendeltség
jellemzi.
A (3) bekezdés tartalma új a hazai munkajogban és alapvetően a német jogban ismert
egyoldalú teljesítés-meghatározásra épül (einseitige Leistungsbestimmung BGB 315. §). A
munkajogviszonyban kimutatható alá-fölérendeltség egyik megnyilvánulása az egyik fél általi
egyoldalú teljesítés-meghatározás. A munkáltatónak joga van a munkavállaló szerződésben
meghatározott feladatainak teljesítését konkretizálni, a teljesítés módját, intenzitását,
időtartamát egyoldalúan megállapítani. A Javaslat a középmértékhez képest szigorúbb
követelmény állít fel a munkáltató magatartásával szemben, amennyiben a munkavállaló
érdekeit a méltányos mérlegelés alapján kell figyelembe vennie. A munkáltató döntései,
különösen a munkaszerződésben foglaltakhoz képest eltérő foglalkoztatás esetén - például
túlmunka, munkakörbe nem tartozó munka elrendelése - okozhatnak sérelmet a
munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan. Ez egyben azt is jelenti, hogy a
munkáltatói döntés elmaradása a munkáltatónak okozna aránytalanul nagyobb kárt, költséget,
illetve általában sérelmet, mint amilyet intézkedése okoz a munkavállalónak.
A (2) és (3) bekezdés tartalma nincs ellentmondásban egymással. A (2) bekezdés általános
magatartási követelményként fogalmazza meg a jóhiszeműség és a tisztesség elvét és ebben a
kontextusban tiltja az olyan magatartást, amely a másik jogát, jogos érdekét sérti. A (3)
bekezdés a munkajogviszonynak arra a sajátosságára utal, amely az alá-fölérendeltség miatt a
munkáltató részére adja meg a teljesítés konkretizálásának jogát. Ebben a körben a
munkáltató az eredeti szerződéses tartalomtól eltérő teljesítést is elrendelhet. Ez adott esetben
okozhat sérelmet a munkavállalónak, azonban ez nem lehet aránytalan.
A (4) bekezdés külön nevesíti a kölcsönös együttműködés kötelezettségét. Az együttműködés
általános kötelezettség, azonban ismertek bizonyos korlátai, amelyeknek a
munkajogviszonyban különös jelentősége van. A (4) bekezdés az együttműködési
kötelezettségnek egy érzékeny területét érinti, a tájékoztatási kötelességet. Ennek értelmében
a törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről,
illetve ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkajogi jogviszony létesítése, a törvény
szerinti jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Az „e
törvény hatálya alá tartozók” nem csupán a munkáltatóra és a munkavállalóra, hanem a 2. §-
ban felsoroltakra terjed ki, alkalmazandó a munkaviszonyhoz kapcsolódó valamennyi
jogviszonybeli félre (lásd tanulmányi szerződés, versenytilalmi megállapodás, stb.). A
tájékoztatási kötelesség azonban nem abszolút és ennek egyes eseteit a Javaslat nevesíti is,
például a munkáltató és a munkavállalói képviseleti szervek közötti magatartási szabályokban
[234. § (1) bekezdés]. Más esetben a rendelkezés közvetett, illetve negatív módon történő
megfogalmazása utal az együttműködési kötelezettség korlátaira. Erre példa a Javaslat 10. §
(1)	bekezdése. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az együttműködési kötelezettség
általános korlátjai a felek védett érdekei, így különösen a munkáltató gazdasági érdekeinek,
illetve a munkavállaló személyhez fűződő jogainak a sérelme vagy veszélyeztetése.
a 7. §-hoz
A Javaslat rögzíti a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát. Ez a tényállás akkor valósul meg,
ha egy jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen más konkrét jogi tilalomba, azonban a
joggyakorlás jogellenessége azért mutatható ki, mert a jog gyakorlásának e módja nem
97
adekvát a jog rendeltetésével. A rendeltetésellenes joggyakorlás megállapítása szempontjából
közömbös hogy a jogot gyakorló ennek tudatában volt-e, esetleg éppen azzal a szándékkal
cselekedett, hogy másnak érdeksérelmet okozzon. Egyedüli ismérv, hogy a jog gyakorlása ne
okozzon nagyobb hátrányt másnak, mint amekkorát a tartózkodás, illetve a jog más módon
történő gyakorlása jelentene a jogosítottnak.
A Javaslat e helyütt kifejezetten nem rendelkezik a rendeltetésszerű joggyakorlás hátrányos
következményeinek orvoslásáról. Ez azonban nem jelenti azt, hogy ne lenne jogorvoslati
lehetőség. A jogalkalmazás eddigi gyakorlata ugyanis azt támasztotta alá, hogy „általában”
nincs rendeltetésellenes joggyakorlás, hanem konkrét tényállások vannak, adekvát
jogkövetkezményekkel. A hatályos megfogalmazásban a „megfelelő” orvoslás egyrészről azt
jelenti, hogy a Mt. minden esetben egy konkrét jog nem rendeltetésszerű gyakorlásához fűz
jogkövetkezményt, más tekintetben az orvoslás megfelelősége abban áll, hogy az „orvoslás
technikája” is ehhez a mércéhez igazodik (a felmondás jogellenességének megállapítása,
utasítás megtagadása, a megállapodás semmisségére történő hivatkozás).
A rendeltetésellenes joggyakorlás lehetséges tényállásai jogterületenként eltérők. A Javaslat -
a hatályos szabályozáshoz hasonlóan - példálózva rögzít néhány tipikus olyan tényállást,
amely a munkajogban fordul elő a leggyakrabban.
a 8. §-hoz
A Javaslat a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgáló szabályokat a hatályos
Mt. szabályozási módszerétől eltérően szabályozza. E § a munkaviszony fennállásának
időtartama alatt tanúsítandó magatartásra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza, míg a
munkaviszony megszűnését követő időszakot érintő szabályozás a Javaslat szerkezetében
másutt helyezkedik el [Javaslat 228. §]. Ez a megoldás annak következtében is indokolt, hogy
a versenytilalmi megállapodásra egyebekben a polgári jog szabályai irányadók.
A főszabály tartalmában változatlan: a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt -
kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez a rendelkezés számos tényállást
foglal magában. A szabály - jellege miatt - elsősorban a munkavállalótól valamilyen
magatartástól való tartózkodást kíván meg. Ez nem feltétlenül csak azt jelenti, hogy a
munkavállaló ne dolgozzon a piaci versenytárs számára, hanem a munkavégzés jellegéből
következően az is elképzelhető, hogy önmagában a munkaviszonyon kívüli egyéb
munkavégzés önmagában is sértheti a munkavállaló jogos gazdasági érdekét. A „jogos
gazdasági érdek” fogalmáról, illetve kereteiről szükséges a munkavállaló előzetes
tájékoztatása.
A (2) bekezdés az általános együttműködési kötelesség egyik lényeges szegmensét
szabályozza. A munkaviszony tartós, bizalmi kapcsolat, amelyben a felek egymás irányában
tanúsított magatartása nem korlátozódik csak a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása
és a kötelességek teljesítésének idejére, hanem - ugyan korlátozottan - érinti a munkavállaló
munkaidején kívüli magatartását, másképpen fogalmazva, magánéletét. A munkaviszony
azonban nem befolyásolhatja korlátlanul a munkavállaló munkaidőn kívüli magatartását. A
munkavállaló magatartását ebben a tekintetben két körülmény határozza meg. Az egyik a
munkáltató szervezeti rendjében elfoglalt helye, illetve munkakörének jellege. Ez a
problematika összefügg az elvárhatóság már korábban tárgyalt fogalmának tartalmával. A
másik, a magatartás célhoz kötöttsége, amennyiben csak olyan magatartást nem tanúsíthat,
98
amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója helytelen megítélésére, jogos
gazdasági érdekének, illetve a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkaviszony léte nem érintheti a munkavállaló magánéletének bizonyos szegmenseit.
Erről rendelkezik a (3) bekezdés. A Javaslat - a 9. § (2) bekezdésére utalva azt fejezi ki, hogy
a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága a munkajogviszonyra való tekintettel csak
abban az esetben korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül
összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ez egyben azt is jelenti,
hogy a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, ha a vélemény nem
függ össze a munkaviszonnyal. Az alapjogok sorában a meggyőződés szabadsága több
szempontból is különleges helyet foglal el, ugyanis a legmélyebben személyes jog,
másképpen kifejezve, az ember belső világának érinthetetlen része. Ez a kiemelt védelemben
részesülő alapjog ütközik a legtöbbször más alapjogokkal. Ennek oka, hogy a meggyőződés
abban a pillanatban, amikor valamilyen módon kifejeződik, a személy gyakorolja ebbéli
szabadságát, külsővé válik. A véleménynyilvánítás szabadsága, mint „kommunikációs
anyajog” nem egyszer ellentétbe kerül a munkáltató iránti lojalitással. A véleménynyilvánítás
szabadságának terjedelme ugyanakkor szintén differenciált megítélést igényel. Nem
közömbös ugyanis, hogy a munkavállaló munkahelyén kívül fejti ki véleményét vagy a
munkahelyen tanúsít olyan magatartást, amely zavarhatja adott esetben a munkáltató
működési rendjét.
A (2)-(3) bekezdés, illetve ez utóbbival összefüggésben a 9. § (2) bekezdése, a tartalmi
különbözőség ellenére is egymással összefüggő rendelkezéseket tartalmaz. A (3) bekezdés
alapvetően a neutrális véleményre vonatkozik, amely nem függ össze a munkaviszonnyal, a
munkavállaló munkakörének jellegével illetve a munkáltató szervezetének rendszerében
elfoglalt helyével. A munkavállaló által kifejtett véleménynek „semlegesnek” kell lennie, ami
ebben az összefüggésben azt jelenti, hogy mindettől függetlenül ne legyen alkalmas
közvetlenül és ténylegesen munkáltatója helytelen megítélésére, jogos gazdasági érdekének,
illetve a munkaiszony céljának veszélyeztetésére.
A (4) bekezdés a titoktartási kötelezettséget külön is nevesíti. Ez a kötelezettség ugyan része a
munkavállalóra vonatkozó általános magatartási követelménynek, azonban néhány ponton
kimutathatók sajátosságok. A munkavállalónak ez a magatartása több más jogszabályt is érint,
illetve azokkal összefüggésben áll, így többek között Ptk.-val, vagy a tisztességtelen piaci
magatartás és versenytilalom korlátozásáról szóló a1996. évi LVII. törvénnyel. Lényeges
továbbá, hogy ez a kötelezettség alapvetően különbözik a versenytilalmi megállapodás
alapján a munkavállalót terhelő kötelezettségtől. Azon túlmenően, hogy a (4) bekezdésben
szabályozott kötelezettség ex lege kötelezettség, időbeli hatálya is attól függ, hogy az, akinek
érdekét sérti, az adatok nyilvánosságra kerülése mikor mentesíti e kötelezettség alól a
munkavállalót.
a 9. §-hoz
Az (1) bekezdés a személyhez fűződő jogok védelmének általános követelményét rögzíti. A
személyhez fűződő jogok védelme a munkajogban kiemelt jelentőségű, elsősorban a
munkaviszony tartalmának alá-fölérendeltsége miatt. Ebből a szempontból is figyelemreméltó
a Ptk. 75. § (3) bekezdése, amelynek értelmében „a személyi jogokat nem sérti az a
magatartás, amelyhez a jogosult hozzájárult, feltéve, hogy a hozzájárulás megadása társadalmi
érdeket nem sért vagy veszélyeztet”. A személyhez fűződő jogokat egyébként korlátozó
szerződés vagy egyoldalú nyilatkozat semmis. A személyhez fűződő jogok védelme
99
ugyanakkor nemcsak a munkavállaló szempontjából jöhet szóba, hanem minden, a törvény
hatálya alá tartozó tekintetében. Ennek megfelelően a munkáltatónak is kiemelt érdeke lehet
az ilyen jellegű jogok védelme - a természetes személynél korlátozottabb körben - azokon a
területeken, ahol a jogsértés egyáltalán szóba jöhet. Hasonlóképpen védelmet kap a
munkáltatói érdekképviseleti szervezet, az üzemi tanács és a szakszervezet is, amennyiben az
ő személyhez fűződő jogait sértik meg.
Az (2) bekezdés általánosságban fogalmazza meg a munkavállaló személyhez fűződő jogai
korlátozásának alapvető elveit és egyben rögzíti annak határait. A személyhez fűződő jogok
védelme ugyanis nem abszolút. A munkáltatónak - mint a munkajogviszony teljesítése
folyamatában utasításadó pozícióban lévő félnek - ugyanis rendeltetésszerű működése
biztosításához számos olyan intézkedést kell megtennie, illetve olyan belső szabályzatot kell
megalkotnia, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogának valamely szegmensét érinti.
Ide tartoznak az ellenőrzési jogkörben tehető intézkedések egy része, a munkavállaló
adatainak kezelése, de akár a szerződésben meghatározottaktól eltérő munka elrendelése. A
Javaslat a személyhez fűződő jogok védelme érdekében a munkáltató eljárásával
összefüggésben két szigorú feltételt állapít meg. Ennek az eljárásnak kizárólag és közvetlenül
a munkáltató rendeltetésszerű működésével kell összefüggésben lennie, ezen a körön nem
terjeszkedhet túl. A rendeltetésszerű működés ebben a kontextusban is szűken értelmezendő.
A munkáltató az eljárás bevezetéséről csak abban az esetben dönthet, amennyiben az
feltétlenül, azaz objektíve szükséges. Ezen túlmenően a Javaslat az arányosság általános
követelményét fogalmazza meg. A személyhez fűződő jogok korlátozásának egyéb előzetes
követelményeit is meghatározza a Javaslat. Mivel e jogok bármilyen korlátozása közvetlen
hatással lehet az érintett egyéb jogainak gyakorlására, a Javaslat arról rendelkezik, hogy a
munkáltatónak a személyhez fűződő jog korlátozásáról, annak módjáról, feltételéről és
várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatnia kell. Végezetül a munkáltatónak az eljárás
alkalmazását megelőzően ki kell kérnie a munkavállalói érdekképviselet szervek véleményét.
[Javaslat 264. § (1)-(2) bekezdés.]
A személyhez fűződő jogok megsértésének jogkövetkezménye rendkívül összetett. A
jogalkalmazás arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállaló abban az esetben, ha a
munkáltató eljárása valamilyen munkaviszonyból származó jogának megsértése mellett
egyben sérti személyhez fűződő jogát, kérheti a Ptk. 84. § (1) bekezdésben foglalt
jogkövetkezmények alkalmazását.
A személyhez fűződő jogok általános jogok, védelmük általános kötelezettséget indukál. A
személyhez fűződő jog kategóriája gyűjtőfogalom, amely számos konkrét jogot foglal
magában. A jogról való lemondás ennek megfelelően azt a kérdést veti fel, hogy a
munkavállaló lemondhat-e egyáltalán személyhez fűződő jogáról, ha igen, milyen mértékben.
A jogról való lemondás dogmatikáját a magánjog alakította ki, napjainkban azonban egyre
gyakrabban kerül viták középpontjába valamilyen alapjogról, illetve a személyhez fűződő
jogokba tartozó valamely jogról való lemondás. A lemondás intézménye egy egyoldalú,
önkéntes, visszavonhatatlan nyilatkozat, amellyel valaki bizonyos dologról vagy követelésről
(igényről) lemond. A lemondás teljesen más problémákat vet fel a magánjog és a közjog
területén, amely következik abból, hogy a magánjog és a közjog teljesen más érték- és
érdekrendszert foglal magában. Éppen azért, mert a magánjog a magánautonómia és ebből
következően a szerződéses szabadság elvén nyugszik, a valamely előnyről, jogról való
lemondás egyáltalán nem szokatlan. Az alapjogokról való lemondás azonban más jellegű
problémát vet fel. Mivel az alapjogok még abban az esetben is az állam és az egyén
viszonylatára vonatkoznak, ha egy konkrét alapjogi ütközés mögött látszólag közvetlenül az
100
ellentétes alapjogok hordozói közötti ellentét jelenik meg, feltételezhető, hogy az
államhatalom, soha nem kizárólag a saját, illetve az általános közérdeket tartja szem előtt,
hanem az egyén érdekeit is. Ez azonban fordítva is igaz. Nevezetesen az egyén is köteles saját
egyéni érdekei érvényesítése során a közérdekre is tekintettel lenni. Ebből adódóan az egyén
nem bánhat tetszőlegesen, szabad belátása szerint alapjogaival.
A Javaslat ennek megfelelően rögzíti, hogy a személyhez fűződő jogairól a munkavállaló
általános jelleggel, előre nem mondhat le. Ez ugyanis együtt járna az emberi méltóságról való
lemondással. A jogról való lemondás értelmezési alapelvének megfelelően, a munkavállaló
jognyilatkozatát kiterjesztően nem lehet értelmezni. A (3) bekezdés második mondata a jogról
való lemondó jognyilatkozat alaki érvényességi kellékéről rendelkezik.
a 10. §-hoz
Az (1) bekezdés korrelatív kapcsolatban áll a 9. § (1) bekezdéssel. A munkáltatói jogkör
alapvetően mérlegelési jogokat tartalmaz, amellyel a munkáltató számos területen
egyoldalúan alakíthatja a munkaviszony tartalmát. A munkaviszony megkötésének
folyamatában, beleértve annak előkészítését, illetve a munkaviszonyból származó jogok
gyakorlása, kötelességek teljesítése során a munkáltató a munkavállalótól adatokat kérhet,
továbbá a munkavállalót bizonyos magatartásokra kötelezheti. A Javaslat e munkáltatói
döntést is korlátozza. Az adatkérés, illetve a meghatározott magatartásra való kötelezés nem
sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogait. Amennyiben a munkáltatói döntés ennek
nem felel meg, a második kritérium, illetve korlátozás irreleváns. A munkaviszony
létesítésével, teljesítésével vagy megszüntetésével való összefüggés vizsgálata tehát csak
abban az esetben szükséges, ha a munkáltató adatkérése, vagy a meghatározott magatartásra
való kötelezése nem sérti a munkavállaló személyhez fűződő valamely jogát. A munkáltató a
munkavállalót meghatározott alkalmassági vizsgálaton való részvételre is kötelezheti. Ennek
azonban ugyanazok a feltételei, mind az adatkérésnek, azaz nem sértheti a munkavállaló
személyhez fűződő jogát és a vizsgálat munkaviszonyra vonatkozó szabály felhatalmazásán
alapul vagy céljának összefüggésben kell állnia munkaviszonyra vonatkozó szabályban
meghatározott jog gyakorlásával, illetve kötelezettség teljesítésével.
A (2) bekezdés a munkavállaló személyes adatainak védelméről, illetve az ezzel összefüggő
munkáltatói kötelességekről rendelkezik. A munkavállaló a munkaviszony létesítésének
előkészítése, a munkaviszony tartama alatt a munkavállaló számos személyes adatát kezeli. A
személyes adat fogalmát korábban a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok
nyilvánosságra nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény határozta meg, illetve az
információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról rendelkező 2011. évi CXII.
törvény határozza meg. A korábbi szabályozás értelmében „személyes adat: a meghatározott
természetes személlyel (a továbbiakban: érintett) kapcsolatba hozható adat, az adatból
levonható, az érintettre vonatkozó következtetés. A személyes adat az adatkezelés során
mindaddig megőrzi e minőségét, amíg kapcsolata az érintettel helyreállítható”. A 2011. évi
szabályozás értelmében, személyes adat: az érintettel kapcsolatba hozható adat - különösen az
érintett neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági,
kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret -, valamint az adatból levonható, az
érintettre vonatkozó következtetés.
Ez a fogalom meglehetősen tág, és az a hatályos Mt. rendelkezés, amely csupán annyit rögzít,
hogy „a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik
személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával
101
közölhet”, a gyakorlatban egyre több problémát hozott felszínre. Törvényi szabályozás
hiányában a munkáltató - mint adatkezelő - nem adhatta át a munkavállaló személyes adatait
az ún. adatfeldolgozónak. Adatfeldolgozónak az adatvédelmi törvény értelmében „az a
természetes vagy jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet, aki
vagy amely az adatkezelővel kötött szerződés alapján - beleértve a jogszabály rendelkezése
alapján történő szerződéskötést is - adatok feldolgozását végzi”. A Javaslat (3) bekezdése a
hatályos Mt. rendelkezéséből adódó anomáliák kiküszöbölése érdekében - az adatvédelmi
törvény szabályainak betartása mellett, lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy a
munkavállaló személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése
érdekében az adatfeldolgozónak átadja. A (4) bekezdés tartalma a hatályos szabályozással
egyező.
a 11. §-hoz
A Javaslat összefüggésben áll a munkavállaló személyhez fűződő jogainak védelmével és a
munkáltatói jogkör egyik lényeges korlátozását jelenti. A szabályozás tartalmilag két részből
áll. A rendelkezés első mondata általános szabályként meghatározza a munkáltató ellenőrzési
jogkörének a határait a munkavállaló magatartására vonatkoztatottan. Ennek értelmében az
ellenőrzés tárgya a munkavállalónak csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása lehet.
A személyiségi jogok korlátozhatóságának szigorú értelmezése, valamint a hazai adatvédelmi
gyakorlat alapján a munkáltató általi ellenőrzésnek kialakult rendje létezik. Az adatvédelmi
biztos(ok) több esetben hangsúlyozták, hogy a munkahely technikai eszközökkel (például
kamera) történő ellenőrzése nem irányulhat kizárólag a munkavállaló teljesítésére, a
munkavégzés intenzitására. A gyakorlatban uralkodó álláspont szerint, munkahelyeken,
irodákban csak abban az esetben helyezhetők el az ellenőrzést szolgáló technikai eszközök,
amennyiben a munkavállaló élete vagy testi épsége veszélyben lehet. Abban az esetben is
lehetséges az említett módon történő ellenőrzés, ha arra a vagyonvédelem, illetve
vagyonbiztonság érdekében van szükség. Mindebből következően nem lehet ellenőrzést
folytatni olyan helyiségekben, amelyek a munkavállaló pihenésének helyéül szolgálnak,
továbbá a magánszféra védelme érdekében öltözőben, illemhelyiségben.
A munkavállaló magatartása azonban nem feltétlenül azonos a munkaidő tartama alatt
tanúsított magatartásával, hanem számos tényállás esetében a munkaidőn túli magatartása is
összefüggésben állhat a munkaviszonnyal. Lényeges korlátozás ezzel kapcsolatban, hogy a
munkavállaló magánélete nem lehet munkáltatói ellenőrzés tárgya. A munkavállaló
magatartásának ellenőrzése mindkét esetben - munkaidőn belül, illetve azon túl - elsősorban
a technológia fejlődésének következményeképpen - új problémákat vetett fel. Így például az
okostelefonok és a különféle helyzet-meghatározó rendszerek olyan adatok, információk
birtokába juttathatják a munkáltatót, amelynek kezelésére nem jogosult. Az adatvédelmi
biztos ajánlása szerint például egy jármű helyzetét - amennyiben azt a munkavállalók kötetlen
munkaidőben használják - csak az érintett munkavállalók hozzájárulásával lehet logisztikai
célból meghatározni. Az ajánlás ilyen esetekben olyan kapcsoló-berendezés használatát
javasolja, amely megakadályozza a munkavállaló magánéletének (például amikor személyes
célra jogosultan használja a szolgálati gépkocsit) ellenőrzését.
A (2) bekezdés tájékoztatási kötelességet ír elő a munkavállaló részére. A munkáltatónak
információt kell adnia a munkavállalónak - és ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét
[Javaslat 264. § (1) bekezdés d) pont] azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról,
amelyeket az ellenőrzés során igénybe vesz. Indokolt a munkavállaló magatartására
vonatkozó általános követelményeket is meghatározni, hiszen a munkavállaló munkaidő
102
alatti, illetve munkahelyen belüli magatartása nemcsak munkavégzéssel telik, hanem olyan
tevékenységgel, amelyek a mindennapi életvitelhez tartoznak. Ebben az esetben különös
jelentősége van az ellenőrzéshez alkalmazott technikai eszközök jellegének, tulajdonságának,
illetve ezeknek az eszközöknek az alkalmazhatósága is kérdéses lehet. A munkahelyen kívüli,
a munkaidőn túli magatartás ellenőrzése az előzőnél is nagyobb problémaforrás lehet, hiszen
-	az említetteknek megfelelően - olyan technológiák is az ellenőrzés eszközeivé válhatnak,
amelyek eredetileg nem feltétlenül ezt a célt szolgálták. Ezért itt különös jelentősége van a
munkáltató részletes tájékoztatási kötelességének, figyelemmel a munkavállaló személyhez
fűződő jogaira.
a 12. §-hoz
Az egyenlő bánásmód követelménye a munkajogban meghatározó jelentőségű. Ezt a
követelményt 2003. óta külön törvény szabályozza, egységesen a gazdasági és szociális
viszonyok valamennyi területére kiterjedően. Az egyenlő bánásmód követelményrendszerén
belül kiemelt szerepe van a munka díjazásával összefüggő bármilyen jellegű és tartalmú
diszkrimináció megakadályozásának. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek minősített
munkáért egyenlő bér elve hangsúlyozottan jelen van a közösségi jogban is. Az egyenlő
bánásmód követelménye tárgyában megszületett egyik első irányelv [75/117/EGK]
rendelkezett először részletesen az egyenlő munka kritériumrendszeréről, valamint határozta
meg részletesen a bér fogalmát. Ezek a fogalmak és a kapcsolódó követelmények jelennek
meg a Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelvében, amely a férfiak és nők közötti
esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén
történő megvalósításáról szól. A (2)-(3) bekezdés a vonatkozó irányelvek tartalmának
megfelelően - továbbá arra tekintettel, hogy az egyenlő bánásmód követelménye tágabb, mint
a nemek közötti diszkrimináció kérdése - rendelkezik a munkabér fogalmáról, valamint a
munka egyenlő mértéke megállapításának kritériumáról.
a 13. §-hoz
A Javaslat meghatározza, hogy milyen jogi aktusok minősülnek munkaviszonyra vonatkozó
szabálynak, amely tükrözi, hogy a munkajognak az ún. legiszlatórius forrásai mellet jelentős
megállapodás alapján nyugvó, ún. kontraktuális forrásai is vannak. Ez utóbbiakhoz tartozik a
kollektív szerződés és az üzemi megállapodás. A Javaslat a jelzett megállapodásra vonatkozó
szabályozás által ösztönözni kívánja e megállapodások megkötését. E § nem tartalmaz
rendelkezést a jogi norma és a kollektív megállapodások viszonyára, jelesül a jogszabálytól
történő eltérés lehetőségére és annak jellegére. A Javaslat ezt részben az egyes fejezetek
végén külön tünteti fel, valamint e megállapodások szabályozásánál rendezi.
Természetéből adódóan munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a Javaslat 293. §-ban
szabályozott egyeztető bizottság kötelező határozata. Ebből következően a határozat
tartalmának nem megfelelő magatartás jogellenes, így ennek megfelelő jogkövetkezményt
von maga után. A kötelező döntőbírói, egyeztető bizottsági határozatnak azonban nem csupán
a munkáltatói szinten keletkezett viták feloldásában van jelentősége. Több közösségi jogi
dokumentum tesz említést a megfelelő szintű kötelező döntőbírói határozatról, amely
befolyásolhatja egy adott irányelv és a tagállam belső jogának viszonyát.
103
II.	fejezet
A jognyilatkozatok
A Javaslat általános szabályozási koncepciójából következik, hogy a munkaviszonnyal
kapcsolatos jogok és kötelezettségek megállapítása során a jelenlegihez képest jóval
hangsúlyosabb szerepet kapnak a felek megállapodásai (tipikusan a kollektív szerződés és a
munkaszerződés), illetve kivételes esetekben a fél egyoldalú jognyilatkozata. Ezért indokolt a
munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok jelenlegihez képest jóval részletesebb
szabályozása. A hatályos Mt. lényegében csak a jognyilatkozatok alakiságával, közlésével,
illetve érvénytelenségével kapcsolatos alapvető rendelkezéseket tartalmazza. Ezért
szükségképpen alakította ki a bírói gyakorlat azt az elvet, miszerint az Mt.-ben nem
szabályozott kérdésekben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem
sérti (258. EH). Ez a megoldás azonban nem jelent biztos eligazodási pontot a gyakorlat
számára, hisz a „munkajogi elvekből” konkrét vitás kérdések (például az ajánlathoz való
kötöttség fennállása és időtartama, a munkavállalói képviselet lehetősége) nem válaszolhatók
meg egyértelműen. E bizonytalanság megszüntetése érdekében a Javaslat Első Rész II-IV.
fejezetei a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatokra vonatkozó alapvető szabályokat
tartalmazzák, míg a 31. § az itt nem rendezett kérdésekben - minden további, „a munkajogi
elvekkel” való összhang vizsgálatát mellőzendő - a Ptk. vonatkozó szabályainak alkalmazását
rendeli.
A Javaslat tehát nem alakít ki önálló munkajogi kötelmi szabályrendszert, hanem azokat a
rendelkezéseket tartalmazza, amelyek a munkaviszony létesítése, teljesítése és - szűk körben
-	megszüntetése kapcsán gyakorlati jelentőséggel bírnak. Ebből eredően olyan, dogmatikailag
egyébként eltérő jellegű jogintézmények kerülnek a II. fejezetben elhelyezésre, mint az
akaratképzés alapvető jogi formái (megállapodás és egyoldalú jognyilatkozat), az egyoldalú
jognyilatkozat egy sajátos fajtája (kötelezettségvállalás), ezek munkaviszonyra jellemző
megjelenési formái (munkáltatói szabályzat, tájékoztatás). Lényeges újítása a Javaslatnak,
hogy egyes, a jognyilatkozatokra vonatkozó szabályok alkalmazását rendeli a joghatás
kiváltását nem célzó nyilatkozatokra is [15. § (5) bekezdés].
a 14. §-hoz
A Javaslat a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatát tekinti annak a tipikus és
általános jogi formának, amely a munkaviszonnyal kapcsolatos lényeges jogok és
kötelezettségek forrása. A „szerződés” kifejezést a Ptk. kifejezetten a vagyoni viszonyok jogi
terminusának tekinti, ezért a Javaslat e körben alkalmazott eltérő szóhasználata azt fejezi ki,
hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos jogügyletek ettől eltérő tartalmúak. Ennek elvi
hangsúlyozása akkor is lényeges, ha egyébként a Javaslat által fenntartott, megszokott és a
gyakorlatban bevett szóhasználat (kollektív szerződés, munkaszerződés, stb.) több jogügyletet
érintően a polgári jogi terminológiára utal.
A Javaslat számos rendelkezése ad lehetőséget a felek megállapodására, akár olyan módon is,
hogy az a jogszabály rendelkezésétől eltérő tartalommal is létrejöhet. Jelentősége miatt külön
rendelkezik a Javaslat a munkaviszony létrehozását célzó munkaszerződéséről, annak
tartalmáról. Ezen túlmenően a Javaslat néhány sajátos megállapodást nevesít is, mint a
munkaviszony megszűnését követő versenytilalmi korlátozásra irányuló jogügyletet, továbbá
a tanulmányi szerződés.
104
A megállapodás létrejöttét illetően a Javaslat sajátos szabályt nem tartalmaz. Ennek
megfelelően a megállapodás létrejöttéhez - a Ptk. irányadó rendelkezése szerint - a feleknek a
lényeges, illetve bármelyikük által lényegesnek minősített kérdésben való megállapodása
szükséges.
A megállapodás tartalmára nézve a Javaslat külön, általános érvényű rendelkezést nem
tartalmaz. Ebből az következik, hogy a jogszabályok keretei között a felek szabadon
állapíthatják meg a megállapodás tartalmát. Erre nézve lényeges különös szabályt tartalmaz a
277. § (2) bekezdés, amely a kollektív szerződés, illetve a 43. §, amely a munkaszerződés
tartalmát, a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól való eltérés lehetőségeit szabályozza.
Bizonyos körben a Javaslat a megállapodás létrejöttét kötelezően írja elő (például a gyermek
gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló esetében). E
körben - munkajogi szabály hiányában - ugyancsak a Ptk. rendelkezései az irányadók.
A jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni. Ennek megfelelően maga
a munkaviszony is létrejöhet ráutaló magatartással, de a gyakorlatban a jogviszony
módosítása, illetve felszámolása is megtörténhet ilyen módon. A Javaslat nem tartja fenn azt a
hatályos szabályt, amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé
alakul át, ha a munkavállaló közvetlen vezetője tudtával a kikötött időtartam lejártát követően
legalább egy munkanapot tovább dolgozik. Ugyanakkor - megfelelő tényállási elemek alapján
-	a korábbi szabállyal érintett esetekben megállapítható lesz, hogy a felek ráutaló
magatartással a határozott idejű munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakították át.
Ráutaló magatartással a megállapodás létrejötte, módosulása, illetve megszűnése abban az
esetben állapítható meg, ha a felek magatartása - erre irányuló kifejezett jognyilatkozat
hiányában is - egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, illetve egy ilyen
helyzet kölcsönös elfogadásának megállapítására ad alapot. Ráutaló magatartással nem
csupán megállapodás, hanem egyoldalú jognyilatkozat (15. §) is megtehető. A szerződéses
akarat ráutaló magatartással való kifejezésének az sem feltétlen akadálya, ha az adott
jognyilatkozatra munkaviszonyra vonatkozó szabály írásbeli alakot rendel. Ebből eredően a
Javaslat nem érinti azt a gyakorlatot, amely a ténylegesen felszámolt munkaviszonyt akkor is
megszűntnek tekinti, ha a felek erre irányuló írásbeli jognyilatkozatot nem tettek.
a 15. §-hoz
A Javaslat - a Ptk. 199. §-ában is szabályozott általános jogelvből kiindulva - kimondja, hogy
egyoldalú jognyilatkozatból csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott
esetben származhatnak jogok, illetve kötelezettségek. E rendelkezésből ugyanakkor nem
következik az, hogy csupán a jogügyletet létrehozó egyoldalú jognyilatkozat (például a 16. §-
ban szabályozott kötelezettségvállalás) tartozna e § hatálya alá. A Ptk. alapján kialakult
joggyakorlatot követve ugyanis az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó szabályok -
különösen a jognyilatkozathoz való kötöttség, illetve a megtámadhatóság szempontjából -
irányadók a másik fél irányába tett, önmagában joghatás kiváltását nem eredményező
nyilatkozatokra is. Minderre tekintettel a Javaslat által érintett egyoldalú jognyilatkozatok
alapvetően három csoportba sorolhatók.
1.	A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozatok, amelyek a másik fél elfogadásától
függetlenül joghatást váltanak ki. E körbe sorolható a már hivatkozott kötelezettségvállalás,
továbbá a felmondás, az elállás és a tartozás-elismerés. Az elállás a munkaviszonyra
105
vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése, illetve a felek ilyen tartalmú megállapodása
alapján megtehető olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a megállapodást visszamenőleges
hatállyal szünteti meg a (2) bekezdése szerint. Ki kell emelni, hogy a Javaslat tételesen és
eltérést nem engedő módon határozza meg a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit,
ezért a munkaszerződéstől való elállás kikötése jogellenes, következésképpen semmis. A
Javaslat 49. § (2) bekezdése, a 228. § (3) bekezdése és a 229. § (6) bekezdése biztosít elállási
jogot a fél részére, meghatározott feltételek fennállása esetén. Mivel az elállás
visszamenőleges hatállyal szünteti meg a megállapodást, annak akár részbeni teljesítése
esetén is elszámolásnak van helye.
2.	A megállapodás létrehozására, módosítására, illetve megszüntetésére irányuló ajánlat,
amelyből önmagában természetesen a megállapodás létrejötte (módosítása, megszüntetése)
nem következik, de az ajánlathoz való kötöttség szabályai - a 31. § alapján alkalmazandó
polgári jogi szabályok értelmében - ez esetben irányadók és e jognyilatkozatok
érvénytelensége tekintetében is az általános szabályok alkalmazandók.
3.	A Javaslat 42. § (2) bekezdése szerint a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján
tartozik munkát végezni. E rendelkezés feltételezi a munkáltató olyan egyoldalú
jognyilatkozatait, amelyek a munkaviszony teljesítésének módját szabják meg. Tipikusan
ilyen jognyilatkozat a munkarend megállapítása, a munkaidő-beosztás, illetve a
munkavégzéssel kapcsolatos utasítások adása. Ezen egyoldalú munkáltatói
jognyilatkozatokkal szemben támasztott általános követelményt a Javaslat 6. § (3) bekezdése
állapítja meg. E jognyilatkozatok abban különböznek az 1. pont alatt említett egyoldalú
jognyilatkozatoktól, hogy nem valamely konkrét jog, illetve kötelezettség, hanem a
munkaszerződés teljesítése folyamatának meghatározására irányulnak. Ebből fakad eltérő jogi
jellegük is, amelynek lényege, hogy az e jognyilatkozatokhoz való kötöttség csak
munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése esetén érvényesül. Tartalmát
tekintve tehát e jognyilatkozatok az (5) bekezdés szerinti nyilatkozat jogi sorsát osztják, ezért
rájuk az erre vonatkozó szabályok alkalmazandók. Ez utóbbi jognyilatkozatok tekintetében
megjegyzendő, hogy a Javaslat egyes rendelkezései (például a munkarend, illetve a szabadság
időpontjának módosítása kapcsán) természetesen korlátozhatják, azaz bizonyos feltételekhez
köthetik a már közölt jognyilatkozat módosítását.
A (3) bekezdés értelmében az egyoldalú jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó
szabályokat kell megfelelően alkalmazni. E rendelkezésből az is következik, hogy az
egyoldalú jognyilatkozatot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni.
A jognyilatkozathoz való kötöttség elvéből levezethető, a bírói gyakorlatban elfogadott
szabályt rögzíti a (4) bekezdése. Ennek értelmében az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel
való közléssel (24. §) válik hatályossá, amelyhez a jognyilatkozatot tevő fél kötve van. Az
általános szabály értelmében a jognyilatkozat módosítására, illetve visszavonására tehát csak
a címzett hozzájárulásával nyílik lehetőség. Hozzájárulás hiányában az Mt. kifejezett
rendelkezése alapján módosítható, illetve vonható vissza az egyoldalú jognyilatkozat.
Ugyanakkor a Javaslat a jelenlegi szabályozáshoz képest szélesebb körben érvényesíti a
„clausula rebus sic stantibus” elvét. Ez azt jelenti, hogy ha a jognyilatkozat megtételét (a
megállapodás megkötését) követően a körülményekben olyan lényeges változás következik
be, amely a vállalt kötelezettség (megállapodás) teljesítését lehetetlenné tenné, illetőleg az
aránytalan sérelemmel járna, az érintett fél mentesülhet a kötelem alól. Ilyen rendelkezést
tartalmaz a kötelezettségvállalás tekintetében a 16. § (2) bekezdés, a munkaszerződés
megkötése és a munkaviszony kezdete közötti időszakra a 49. § (2) bekezdés, a tanulmányi
106
szerződést illetően pedig a 229. § (7) bekezdés. A félnek a kötelem alóli mentesüléshez tehát
elsősorban a körülményeknek a jognyilatkozat megtételét követő, lényeges változását kell
bizonyítani. Ennek sikere esetén azonban a lehetetlenülés, illetve az aránytalan sérelem
tényleges bekövetkezésének igazolása már nem szükséges, hiszen éppen ezek megelőzését
szolgálja az adott esetben alkalmazható elállás, vagy azonnali hatályú felmondás jogának
biztosítása. Ebből következően elegendő annak bizonyítása, hogy az elállás (felmondás)
jogának gyakorlása hiányában a törvényben meghatározott feltételek (lehetetlenülés,
aránytalan sérelem) bekövetkeztek volna. Kivételes jellegük miatt az említett
jogkövetkezmények alkalmazásának feltételei nem értelmezhetők kiterjesztően. A Javaslat
célja az említett rendelkezések beiktatásával ugyanis az, hogy a közfelfogás szerint is
súlyosan méltánytalan helyzetek feloldását, megelőzését szolgálja.
A tartós, rendszeres együttműködésen alapuló jogviszonyok teljesítése során a felek számos
olyan nyilatkozatot tesznek, amelyek közvetlen joghatást nem váltanak ki. Ilyen például a 18.
§-ban szabályozott tájékoztatás tipikus esete, de e körbe sorolhatók a technikai jellegű
utasítások, iránymutatások. Jellegüknél fogva e nyilatkozatok nem tekinthetők
jognyilatkozatoknak, ugyanakkor a munkavállaló érdekét szolgálja, ha a jognyilatkozatok
megtételére vonatkozó garanciális szabályok e körben is alkalmazásra kerülnek. Maga a
nyilatkozat ugyan nem vált ki önmagában joghatást, de abból jogilag értékelhető
következmény (például utasítás megtagadása) származhat. Ennek megfelelően a 20-26. §-ok
rendelkezéseit e nyilatkozatokra is alkalmazni kell.
a 16. §-hoz
A kötelemfakasztó egyoldalú jognyilatkozat sajátos formája a kötelezettségvállalás. Külön
szabályozása az alábbi indokok miatt szükséges:
1.	Szükséges azt rögzíteni, hogy a munkavállaló csak törvény kifejezett rendelkezése alapján
tehet ilyen jognyilatkozatot.
2.	A munkáltató által tett kötelezettségvállalás (például év végi jutalom kifizetésének
vállalása) nem feltétlenül címzett jognyilatkozat, a gyakorlatban tipikus, hogy azt valamely
munkáltatói szabályzat rendezi. Ezért az ilyen kötelezettséget vállaló nem hivatkozhat
jognyilatkozata hatálytalanságára azon az alapon, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy
nem szabályszerűen (24. §) történt.
3.	A jelenlegi szabályok alapján kialakult bírói gyakorlat értelmében a munkáltató
kötelezettségvállalása (például prémiumfeladat meghatározása) az érintett munkavállalóval
való közlést követően egyoldalúan nem módosítható, illetve egyoldalúan nem vonható vissza.
A (2) bekezdés e szigorú és a gazdálkodás körülményeinek alapvető változására tekintet
nélküli méltánytalan gyakorlatot enyhíti. Az említett szabály lehetővé teszi, hogy a
jognyilatkozatot tevő a körülményeiben a közlést követően beállt lényeges változásra
tekintettel mentesüljön a vállalt kötelezettség teljesítése alól. A (2) bekezdés szövegéből
egyértelmű, hogy az adott esetben kivételes rendelkezésről van szó, amelyet kiterjesztően nem
lehet értelmezni. A kötelezettséget vállaló csak a jövőre nézve módosíthatja, illetve mondhatja
fel jognyilatkozatát, amelyből az következik, hogy az általa már nyújtott szolgáltatást nem
követelheti vissza. Ugyanezen okból nem enyészik el a fél azon igénye sem, amely a
módosítás, illetve a felmondás időpontja előtt, kifejezetten a kötelezettségvállalásra tekintettel
keletkezett. Így például a prémiumfeladatot meghatározó egyoldalú jognyilatkozat
felmondása esetén a munkavállalónak módja van azt igazolni, hogy olyan
107
többlettevékenységet végzett, amelyet kötelezettségvállalás hiányában nem látott volna el, s
erre nem is lett volna köteles.
Természetesen nincs akadálya annak, hogy a fél a kötelezettségvállalását eleve valamely
feltételhez (például prémium kifizetésének feltétele az esedékességkor is a munkaviszony
fennállása) kösse, illetve meghatározott időtartamra korlátozza (például cafetéria fizetésének
egy naptári évre való kikötése).
a 17. §-hoz
A munkavállalók nagyobb csoportját foglalkoztató munkáltatóknál tipikus, hogy
meghatározott jognyilatkozataikat nem egyes munkavállalóknak címzetten teszik meg, hanem
olyan szabályzatot alkotnak, amely a munkáltató valamennyi munkavállalójára, illetve azok
meghatározott csoportjára általánosságban irányadó. Szokásos munkáltatói eljárás az is,
miszerint formális szabályzat helyett más módon alakítanak ki bizonyos kérdésekben a
munkavállalók egészét, illetve azok meghatározott csoportját érintő magatartási szabályokat,
gyakorlatot. Az (1) bekezdés ezen eljárásokat egységesen munkáltatói szabályzatnak tekinti.
Amennyiben a munkáltatói szabályzat tartalma egyoldalú jognyilatkozatnak, illetve
kötelezettségvállalásnak minősül, úgy az ilyen tartalmú rendelkezésekre szükségképpen a 15-
16.	§-ban foglaltakat kell alkalmazni. Amennyiben tartalmát tekintve a munka irányításával
kapcsolatos jognyilatkozatot, illetve nyilatkozatot tartalmaz a munkáltatói szabályzat, akkor a
15. § (5) bekezdése az irányadó.
A (2) bekezdés azt rögzíti, hogy a személyes (címzett) közlés mellett hatályos a munkáltatói
szabályzat abban az esetben is, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon
közzéteszik.
a 18. §-hoz
A Javaslat 6. § (4) bekezdése - a felek együttműködési kötelezettségének elvéből kiindulva -
általános jelleggel, ezen túlmenően több jogintézményhez kapcsolódóan ír elő valamelyik fél
terhére tájékoztatási kötelezettséget, amelyek közül kiemelendő a 46. § szerinti tájékoztatás.
Kifejezett előírás hiányában is a széleskörű tájékoztatásra „ösztönzi” a feleket a kártérítési
felelősség tekintetében érvényesülő előreláthatósági klauzula, mivel adott esetben ez
alapozhatja meg a másik fél felelősségét.
A tájékoztatásra a jognyilatkozatra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Mivel
a tájékoztatás többnyire nem közvetlen joghatás kiváltására irányuló jognyilatkozat, hanem a
15.	§ (5) bekezdés szerint minősülő, alapvetően valamely tény, körülmény vagy adat
közlésére irányuló nyilatkozat, ez esetben értelemszerűen a nyilatkozatokra vonatkozó
rendelkezések az irányadók, azaz a tájékoztatás egyoldalú módosítása általában megengedett,
sőt az abban foglalt tény, körülmény vagy adat változása esetén kötelező. A tájékoztatás
közlését illetően sajátos rendelkezést tartalmaz a (2) bekezdés. A nem meghatározott
személynek szóló (címzett), hanem általános tájékoztatás ugyanis akkor is közöltnek
tekinthető, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik. A közlés
hatályához tehát nem elegendő a helyben szokásos eljárás, ehhez az is szükséges, hogy a
munkáltató az érintett munkavállalók számára ismertté tegye a közlés ilyen módját.
A felek közötti együttműködés követelményéből, de a tájékoztatás rendeltetéséből is
következik, miszerint azt - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában
108
-	olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a tájékoztatással érintett fél
jogainak gyakorlását és kötelezettségeinek teljesítését.
a 19. §-hoz
A Javaslat a Ptk. vonatkozó szabályaival egyezően teszi lehetővé a felfüggesztő, illetve bontó
feltétel kikötését. Lényeges eltérés azonban a polgári jogi szabályoktól, miszerint nem köthető
ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna,
vagy a munkaviszony megszűnését eredményezné. Ez utóbbi rendelkezés nem zárja ki azt a
gyakorlatban elterjedt megoldást, amely szerint a munkaviszony a tartósabb ideig távol lévő
munkavállaló újbóli munkába állásáig jön létre, ez esetben ugyanis nem feltételről, hanem a
határozott idejű munkaviszony tartamának sajátos meghatározásáról van szó.
III.	fejezet
A jognyilatkozatok megtételének módja
a 20. §-hoz
A hatályos szabályozást az (1) bekezdés annyiban pontosítja, hogy a munkáltatói jogkör
gyakorlóját a munkáltató képviselőjeként határozza meg. Ebből következik a (2) bekezdésben
írt szabály, amely a képviselő választás szabadságának elvét rögzíti. Ez utóbbi jogával
természetesen az egyes szervezeti jogszabályokban meghatározott keretek között élhet a
munkáltató.
A (3) bekezdés általános szabályként a hatályos rendelkezésekkel egyezően az érvénytelenség
jogkövetkezményét rendeli arra az esetre, amelyben a munkáltató képviseletében a
jognyilatkozatot nem az arra jogosított személy (szerv, testület) tette. Lényeges újítása
azonban a Javaslatnak, hogy ilyen esetben lehetőséget ad arra, hogy a jog szerinti képviselő
utólag jóváhagyja az álképviselő jognyilatkozatát, az idézett rendelkezés azonban írásbeli
formához köti a jóváhagyó nyilatkozatot. Az ennek megfelelő jóváhagyás az érvénytelenség
okának orvoslását jelenti, tehát az eredetileg érvénytelen jognyilatkozat ezzel érvényessé
válik. A Javaslat fenntartja azt a szabályt, amelynek értelmében - jóváhagyás hiányában is -
érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az
eljáró jogosultságára.
a 21. §-hoz
A joggyakorlatban bizonytalan annak a megítélése, hogy a munkavállaló mely
jognyilatkozatait teheti meg képviselője útján. Az (1) bekezdés általános szabályként rögzíti,
hogy a munkavállaló bármely jognyilatkozatát jogosult képviselője útján megtenni. A
képviselő személyét illetően a Javaslat megkötést nem tartalmaz, ugyanakkor a képviseletre
irányuló meghatalmazást írásbeli alakszerűséghez köti. Mellőzhető az írásbeliség, ha a
munkavállaló képviseletében hozzátartozója jár el és a munkavállaló a jognyilatkozat
megtételében (például váratlanul felmerült akadályoztatás bejelentése) nyilvánvalóan
akadályozva van.
A (2)-(3) bekezdés a munkavállaló és képviselője jognyilatkozatának értelmezésével
kapcsolatos szabályokat tartalmaznak, míg a (4) bekezdés a hatályos rendelkezéssel egyezően
írja elő a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez szükséges
109
törvényes képviselői hozzájárulást. Az (5) bekezdés értelmében a cselekvőképtelen személy
nevében a törvényes képviselő jogosult a jognyilatkozat megtételére.
a 22. §-hoz
A Javaslat általános szabályként a jognyilatkozatok alaki kötöttség nélküli megtételének elvét
mondja ki. A Javaslat ugyancsak a korábbi szabályozással egyezően rendelkezik az
alakszerűség elmulasztásának jogkövetkezményéről, azzal az eltéréssel, hogyha a munkáltató
írásbeli nyilatkozata a jogorvoslat határidejéről nem rendelkezik, hat hónap elteltével a
jogorvoslat joga nem gyakorolható. Ez utóbbi, a 287. § (3) bekezdésében foglalt szabállyal
összhangban álló, jogvesztő határidőt kimondó rendelkezés azonban csak akkor alkalmazható,
ha az adott igény érvényesítésére munkaviszonyra vonatkozó szabály az elévülésinél rövidebb
határidőt ír elő. A változtatás indoka az, hogy a munkáltató a három éves elévülési idő
tartamáig nem tartható bizonytalanságban az olyan igények érvényesítése tekintetében,
amelyekre a Javaslat az elévüléséhez képest lényegesen rövidebb, harminc napos határidőt
(287. §) állapít meg.
A (3) bekezdés a ráutaló magatartás egy sajátos, a bírói gyakorlat által jelenleg is elismert
esetét rendezi. Ennek értelmében ugyanis az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat
is érvényesnek minősül, ha az a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.
a 23.§-hoz
Az (1) bekezdése fenntartja azt a rendelkezést, miszerint a megállapodás írásba foglalásáról a
munkáltató köteles gondoskodni. A munkáltató kötelezettségévé teszi azt is, hogy az írásba
foglalt irat egy példányát a munkavállalónak átadja. A (2)-(3) bekezdés a joggyakorlattal
egyezően egészíti ki az írásbeli megállapodás egyes formai kellékeit.
a 24. §-hoz
A Javaslat - az elektronikus dokumentumban tett jognyilatkozatra vonatkozó kiegészítéssel -
a jognyilatkozatot akkor tekinti közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más
személynek átadják. A Javaslat fenntartja továbbá azt a rendelkezést is, miszerint a közlés
hatályosnak minősül, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult más személy
megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Lényegében a hatályos szabályozással
egyezően rendelkezik a Javaslat (2)-(3) bekezdése a postai úton történő kézbesítésről.
Lényeges eltérés viszont, hogy szabályszerűnek minősül a közlés abban az esetben (is), ha a
címzett által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy
elköltözése miatt meghiúsult. Ez a kivételes rendelkezés a felek együttműködési
kötelezettségéből vezethető le. A 6. § (4) bekezdésében foglalt szabály alapján elvárható
ugyanis, hogy a felek kölcsönösen tájékoztassák egymást nem csupán a jogviszony
létesítésekor meglévő elérhetőségükről, hanem annak esetleges változásáról is. Amennyiben a
fél ez utóbbi kötelezettségét elmulasztja, olyan helyzetet teremt, amelyben a másik fél
számára ellehetetleníti, vagy rendkívüli módon megnehezíti a kapcsolattartást, így a
jognyilatkozat közlését is.
Vita esetén a jognyilatkozatot tevőt terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen
megtörtént. E rendelkezésnek különösen az elektronikus dokumentumban tett jognyilatkozat
tekintetében van jelentősége. Ha ugyanis a címzett vitatja az ilyen módon tett jognyilatkozat
közlését, a jognyilatkozat tevő terhére esik - a jelenlegi technikai eszközök mellett
110
kétségtelenül nem egyszerű - bizonyítás kétsége. Az erre irányuló bizonyítás bármilyen
alkalmas módon történhet, ezért mellőzi a Javaslat a hatályos szabályozásnak a kötött
bizonyításra (jegyzőkönyv felvétele) való utalását.
a 25. §-hoz
Az (1) bekezdés - a kialakult bírói gyakorlattal egyezően - akként határozza meg a határidő
fogalmát, miszerint az olyan időtartam, amelyet valamely jognyilatkozat megtételére vagy
egyéb magatartás tanúsítására ír elő munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek
megállapodása. A határidők számítása szempontjából a (2)-(5) bekezdés a korábbi
rendelkezésekkel egyező előírásokat tartalmaznak, azzal a kiegészítéssel, hogy az általános
munkarendnek a 102. § (5) bekezdése alapján történő módosítása szükségképpen érinti a
határidő lejártának időpontját.
A (8) bekezdés arra az esetre tartalmaz rendelkezést, amelyben a munkaviszonyra vonatkozó
szabály, illetve a felek megállapodása mérhető határidőt nem határoz meg, hanem
haladéktalan eljárást követel.
a 26. §-hoz
A határidőnek nem minősülő időtartam - mint például a határozott időben megállapított
munkaviszony időtartama, a próbaidő vagy a munkaidő-keret tartama - tekintetében a 25. §
rendelkezései nem alkalmazhatók. Az ilyen időtartam számításánál - a kialakult bírói
gyakorlattal egyezően - a naptár az irányadó. Ez azt jelenti, hogy egy meghatározott év január
hó 1. napjával kezdődő és egy éves határozott időre szóló munkaviszony nem a 25. §
rendelkezéseinek megfelelően a következő év januárjának első munkanapján, hanem az adott
év december 31. napján szűnik meg a kikötött idő lejártának jogcímén. Ugyanilyen számítási
módszer érvényesül a próbaidő, illetve a munkaidő-keret tartamának meghatározásánál is.
IV.	fejezet
Az érvénytelenség
a 27. §-hoz
A Javaslat - az általános jogelvekből kiindulva - semmisnek tekinti azt a megállapodást,
amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A semmisség további eseteként
határozza meg, ha a megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött
létre. Ez utóbbi fordulat alkalmazása elsősorban a jogok gyakorlása és a kötelezettségek
teljesítése során elvárt jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértése esetén merülhet fel. A
(2)	bekezdés a munkavégzésre irányuló jogviszonyok terén kötött színlelt megállapodásokra
tartalmaz semmisségi okot.
A (3) bekezdés a semmisség jogkövetkezményét az érvénytelenségben jelöli meg, kivéve, ha
ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt
fűz. A Javaslat tehát kizárja azt, hogy kollektív szerződés a jogszabályban foglaltakhoz képest
eltérő jogkövetkezményt állapítson meg. Ilyen kivételes rendelkezést tartalmaz az írásbeliség
elmulasztása következményeként a 22. § (3) bekezdése. A joggyakorlattal egyezően írja elő a
Javaslat, hogy a semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, de azt a bíróság
hivatalból észleli.
111
a 28. §-hoz
A semmisség mellett az érvénytelenség másik esete a megtámadhatóság. Az akarathibára
alapozott megtámadási jog szabályait a Javaslat a hatályos rendelkezésekkel egyező
tartalommal állapítja meg azzal, hogy a megtámadás alapjául szolgáló okokat kiterjeszti a
jogellenes kényszerítés és a jogban való tévedés esetére. Tekintettel arra, hogy a 15. § (3)
bekezdése az egyoldalú jognyilatkozatra is a megállapodás szabályainak alkalmazását írja elő,
felesleges annak külön kimondása, hogy a fél a saját egyoldalú jognyilatkozatát is
megtámadhatja az e §-ban írt szabályok szerint.
a 29. §-hoz
Az érvénytelenség jogkövetkezményeit a Javaslat a korábbi szabályokkal egyezően állapítja
meg. Ennek megfelelően - a tipikusan már részben teljesedésbe is ment megállapodásokra
tekintettel - főszabályként nem az eredeti állapot helyreállítását, hanem a jogviszony jövőre
szóló felszámolását írja elő, arra az esetre, ha a felek az érvénytelenség okát nem hárítják el.
A munkavállaló érdekét szolgáló szabály értelmében, ha az érvénytelenség oka a munkáltató
oldalán merül fel, a munkáltatói rendes felmondással járó juttatásokat tartozik a
munkavállalónak megfizetni.
A gyakorlatban észlelt bizonytalanság megszüntetése érdekében az (5) bekezdés kimondja,
hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelenségének
jogkövetkezményeit nem e fejezet, hanem a 82-84. §-ok tartalmazzák. Ez alól kivételt képez a
munkáltató egyoldalú jognyilatkozatának sikeres megtámadása, ez esetben értelemszerűen a
(4) bekezdés az irányadó.
a 30. §-hoz
Az érvénytelenség 29. §-ban meghatározott jogkövetkezményein túlmenően - a hatályos
joggal egyezően - a fél jogosult kárának érvényesítésére.
a 31. §-hoz
E § a jognyilatkozatokat illetően a Ptk. meghatározott rendelkezéseit rendeli megfelelően
alkalmazni, az alábbi megszorításokkal:
1.	A Javaslat kifejezetten kimondja, hogy a Ptk. 241. §-a a munkaviszonnyal kapcsolatos
megállapodás tekintetében nem alkalmazható.
2.	A Ptk. több hivatkozott rendelkezésének a munkaviszonyok terén történő alkalmazása
tartalmi okból kizárt. Így nem merülhet fel a fedezetelvonó szerződés (Ptk. 203.§), illetve a
más személy javára szóló szerződés (Ptk. 233.§) alkalmazhatósága.
3.	Lényeges kiemelni, hogy az érvénytelenségi okokat a Javaslat teljes körűen rendezi. Ebből
következik, hogy a feltűnő értékkülönbség [Ptk. 201. § (2) bekezdés], az uzsorás szerződés
[Ptk. 202. §] szabályai a Javaslatban szabályozott megállapodásokat illetően nem
alkalmazhatók. Szükséges azonban megjegyezni, hogy a 228. § (2) bekezdése a
versenytilalmi megállapodás, a 229. § (1) bekezdése a tanulmányi szerződés tekintetében a
felek szolgáltatása arányosságának követelményét írja elő. E rendelkezések megsértése a
112
részleges érvénytelenség jogkövetkezményével jár, azaz nem szükséges a „feltűnő
értékkülönbség” igazolása a sérelmet szenvedett fél igénye teljesítésének elbírálásánál.
4.	Ugyancsak korlátozott a képviseletre vonatkozó szabályok [Ptk. 219-223. §-ok]
alkalmazása, ugyanis e körben is csaknem teljes körű szabályozást ad a Javaslat.
MÁSODIK RÉSZ
A MUNKAVISZONY
V.	fejezet
A munkaviszony alanyai
a 32-35. §-hoz
A Javaslat a munkaviszony alanyaira vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. A hatályos Mt.
megoldásától eltérően meghatározza a munkáltató és a munkavállaló fogalmát, illetve azzal
azonosan az egyes alanyi pozíciókhoz kapcsolódó alanyi kellékeket, azaz a munkavállalói és
munkáltatói képesség kellékeit.
Munkáltatónak az minősül, aki munkavállalót munkaszerződés alapján (munkaviszonyban)
foglalkoztat. E minőséghez kapcsolódnak a munkaviszonyból származó jogok és
kötelességek. Az általános munkáltatói képesség kellékeként a Javaslat - azonosan a hatályos
Mt.-vel - kizárólag a polgári jogi jogképességet határozza meg. E tekintetben (is) a polgári
jog szabályai a munkajog mögöttes szabályaiként alkalmazandók. Munkáltató lehet a
természetes személy (cselekvőképességétől függetlenül), a jogi személy, valamint az az egyéb
személyegyesülés, amelynek a jogrend jogképességet biztosít anélkül, hogy jogi
személyiséggel ruházná fel azt. A munkáltatói (általános) képességnek egyéb kelléke tehát
nincs. Egyes munkaviszony-típusokban azonban a munkáltatónak többlet-kellékekkel is
rendelkeznie kell. Ilyen szabályozást találunk a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó
különös szabályok körében is, hiszen a közigazgatási szerv (magán)munkáltatói minősége
külön jogszabályi rendelkezés alapján áll fenn, azaz e munkaviszony-típus csak közigazgatási
szervvel jöhet létre. A Javaslat nem kíván változtatni az ún. függő munka rendszerére
vonatkozó szabályozáson. Fenntartja a közalkalmazotti, köztisztviselői, kormánytisztviselői
és egyéb közszolgálati jogviszonyok rendszerét, azaz a függő (önállótlan) munka szabályozási
struktúráját, és nem érinti az ezekről rendelkező törvények személyi hatályát.
A munkáltatói minőségnek a jogképességhez való kötésén csak látszólag okoz törést az a
szabályozás, amely egy meghatározott jogállás tekintetében szintén többlet feltételt ír elő.
Ilyen rendelkezésnek tekinthető az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi
CXV. törvény 2. § (2) bekezdése, amelynek értelmében nem lehet egyéni vállalkozó, aki
korlátozottan cselekvőképes vagy cselekvőképtelen. Mivel az egyéni vállalkozó - természetes
személy minőségében is foglalkoztathat „alkalmazottakat”, azaz - lehet munkáltató, ebbéli
minőségében csak cselekvőképes természetes személyként jelenhet meg munkáltatóként. (Az
más kérdés, hogy a nem egyéni vállalkozó természetes személy esetében például a
cselekvőképtelen munkáltatói minőségnek a gyakorlati jelentősége elenyésző.)
Amennyiben a(z általános) munkáltatói képesség egyetlen kelléke a jogképesség, annyiban a
munkáltató általában képviseletre szorul. Jogainak gyakorlása, illetve kötelességeinek
teljesítése természetes személy, személyek vagy testület közbejöttével lehetséges. Ezzel
kapcsolatos rendelkezést tartalmaz a Javaslat a képviselet általános szabályai körében a
113
munkáltatói jogkörre, illetve annak gyakorlására vonatkozóan (20. §). A cselekvőképes
természetes személy munkáltató esetében lehetséges csupán az, hogy a munkáltató személye
-	az esetek döntő többségében - egybeessék a munkáltatói jogkör gyakorlójával, azaz a
munkáltató képviselő nélkül (személyesen) gyakorolja a munkáltatói jogkört.
A munkavállalói képesség, azaz a természetes személynek az a jogi képessége, hogy
munkavállalóként munkajogviszonyban álljon - hasonlóan a korábbi megoldással, illetve
igazodva Magyarország nemzetközi kötelezettségeihez - általános szabályként meghatározott
életkorhoz kötődik. Az általános szabály alól két esetcsoportban lehetséges kivétel. Az egyik
a nappali munkarendű tanulói jogviszonyban álló személy az iskolai szünet tartama alatt. A
másik kivétel kizárólag egyes, a Javaslatban meghatározott-tevékenységek körében
érvényesül. Az általános munkavállalói képességhez képest a munkaviszony egyes típusaiban
-	törvény rendelkezése alapján - szükségesek lehetnek különös kellékek is. Ilyen szabályt
tartalmaz a Javaslat a közigazgatási szervekkel fennálló munkaviszony esetében, de nem zárja
ki azt sem, hogy törvény egyéb munkaviszony-típusban is meghatározzon ilyen különös
alanyi kellékeket.
Az általános munkavállalói képességtől, azaz a munkaviszony munkavállalói alanyaként való
megjelenés képességétől élesen meg kell különböztetni azt, hogy a munkavállaló önállóan
(saját nyilatkozatával) létesíthet-e munkaviszonyt, illetve tehet-e annak módosítására vagy
megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatot. A munkaviszony tartós jellegére, valamint
sajátos alá-fölérendeltségi természetére figyelemmel külön kell rendelkezni a munkaviszony
teljesítésének egyes kérdéseiről azokban az esetekben, ahol a munkavállaló
cselekvőképessége korlátozott vagy az ki van zárva. Az Alkotmánybíróság 39/2011. (V. 31.)
AB határozata megállapította, hogy a jogalkotó mulasztásban megnyilvánuló
alkotmányellenességet valósított meg azáltal, hogy nem teremtette meg a cselekvőképtelen
nagykorú személyek munka- vagy egyéb jogviszonyon alapuló foglalkoztatásának törvényi
feltételeit és garanciáit és felhívta az Országgyűlést, hogy jogalkotói feladatának tegyen
eleget. A Javaslat a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok körében
eleget tesz az Alkotmánybíróság felhívásának. E rendelkezésekkel a Javaslat sajátos (különös)
szabályokkal rendelkező munkaviszony-típust hoz létre az érintett személyi kör esetében és
ezzel - e foglalkoztatási forma kiegyensúlyozott szabályainak megteremtésével - támogatni
kívánja a cselekvőképtelen személyek munkaviszonyban való foglalkoztatását. A
korlátozottan cselekvőképes (egyébként munkavállalói képességgel rendelkező) személyek
esetében a Javaslat nem tartalmaz korlátozást a munkaviszonnyal kapcsolatosan megtehető
jognyilatkozatok tekintetében.
Noha a munkavállalói képesség szabályai (az említett két kivétellel) egységesek, a
munkaviszony egyes típusaiban a Javaslat sajátos jogokat és kötelezettségeket állapít meg a
felek számára.
A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályozás kógens természetű, attól sem
munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet, illetve e szabályok
tekintetében nem értelmezhető a munkavállaló javára való eltérés lehetősége sem.
114
VI.	fejezet
A munkáltató személyében bekövetkező változás
a 36. §-hoz
A Javaslat a Második Részben külön fejezetben szabályozza a korábban munkáltatói
jogutódlásnak nevezett jogintézményt. A Javaslat a 2001/23/EK irányelv 1. cikk (1)
bekezdésében meghatározott tényállást rögzíti. A Javaslatban alkalmazott megoldás szakít a
hatályos Mt. 85/A. § (1)-(2) bekezdésében rögzített, a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi
Kollégiuma által 1992-ben - Magyarországnak az Európai Közösséghez történt csatlakozását
megelőzően - kibocsátott 154. számú állásfoglalásban kialakított dogmatikai konstrukcióval.
Ez utóbbi jellemzője az volt, hogy az általános (jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteihez és
a gazdasági egység átszállásának tényállásához azonos jogkövetkezményeket fűzött. E
megoldás a két tényálláscsoport alapvető különbségei miatt nem volt fenntartható. Korábban
erre utalt az Mt. 85/A. § (2) bekezdésének a 2005. évi CLIV. törvény 5. §-ával történt
módosítása, de az is, hogy az Mt. 85/A. § (4) és (5) bekezdése sem volt alkalmazható mindkét
esetcsoportban. Az említett konstrukció a kollektív szerződés jogutódláskori sorsára
vonatkozó szabályok (hatályos Mt. 40/A. §) tekintetében is ellentmondásos volt. A Javaslat
által kialakított megoldás a gazdasági egység átszállásának (Betriebsübergang, business
transfer, session d’entreprise) szabályozásában az európai országok megoldásait tartja szem
előtt és figyelemmel van az Európai Bíróság rendkívül terjedelmes tárgybani gyakorlatára is.
Az (1) bekezdés a hatályos Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja tényállásának meghatározását
jelentősen egyszerűsíti. Ennek indoka az, hogy az elmúlt két évtized hazai bírói gyakorlatában
a kapcsolódó jogalkalmazási kérdések megítélése egyértelművé vált. Az itt szabályozott
tényállás fennálltának megállapításánál ugyanakkor változatlanul tekintettel kell lenni az
Európai Bíróság joggyakorlatára, amely az elmúlt mintegy három évtized során kialakította az
„identitását őrző gazdasági egység átadásának-átvételének” fogalmát. E fogalom körülírására
törekedett a hatályos Mt. rendelkezése is.
A Javaslat tehát szakít azzal a korábbi megoldással, hogy a törvény az általános (a
jogszabályon alapuló) jogutódlás eseteire is alkalmazni rendeli a munkáltató személyében
bekövetkező változáshoz kapcsolódó speciális szabályokat. Ezek az esetek ugyanis a Javaslat
álláspontja szerint nem követelnek különös munkajogi előírásokat.
Az (1) bekezdése a gazdasági egység átadásához-átvételéhez fűződő alapvető joghatást is
megállapítja (az irányelv 3. cikk (1) bekezdés első mondatával azonosan). E joghatás lényege
a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyból származó jogoknak és
kötelességeknek a törvény alapján történő (ex lege) átszállása a gazdasági egység átvevőjére.
A Javaslat - azonosan a korábbi Mt-vel és a kialakult hazai bírói gyakorlattal - továbbra sem
teszi lehetővé azt, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek
ex lege átszállásának joghatását jognyilatkozatával megakadályozza, azaz nem ismeri a
munkavállaló ún. ellentmondási jogát. Ilyen megoldás ugyan megtalálható néhány európai
ország munkajogában és azt az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlata sem találta az európai
munkajogba ütközőnek, ám az egyes országokban mutatkozó elméleti és gyakorlati
ellentmondások és nehézségek azt támasztják alá, hogy a jogintézmény átvétele indokolatlan.
A munkaviszony ex lege átszállása természetesen nem zárja ki annak a felek általi
módosítását, illetve nem korlátozza a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére
irányuló jogát. A Javaslat 66. § (3) bekezdése ugyanakkor - az irányelv 4. cikk (1) bekezdése
115
alapján - korlátozza az átszállással érintett munkaviszony munkáltató általi megszüntetésének
lehetőségét.
A munkaviszonyból származó jogok és kötelességek átszállásának időpontja tekintetében (az
átvétel időpontja tekintetében) a Javaslat nem kívánt külön szabályt alkotni, mivel e
vonatkozásban az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult, és a hazai joggyakorlatban is
elfogadott elvet tartja követendőnek. (Lásd egyebek mellett a 40. §-hoz fűzött indokolásban
említett C-478/2003. Celtec Ltd vs John Astley ügyet.)
A (2) bekezdés a jogintézmény hazai szabályozásában a nemzetgazdasági szempontból
kiemelt jelentőségű gazdálkodó szervezetek csődeljárásának és felszámolásának különleges
szabályairól és az azzal összefüggő törvénymódosításokról szóló 2011. évi CXV. törvénnyel
bekövetkezett alapvető szemléleti változást tükrözi. Az irányelv 5. cikke az irányelv általános
szabályai alóli kivételek alkalmazását teszi lehetővé olyan esetekben, amelyekben a gazdasági
egység átadása-átvételére olyan (átadó) munkáltatónál kerül sor, amely a munkáltató
megszüntetésére irányuló fizetésképtelenségi eljárás hatálya alatt áll (az illetékes nemzeti
hatóság felügyelete alatt). E rendelkezés célja az, hogy a munkajogviszony automatikus
átszállásának szabályát (és az ahhoz kapcsolódó egyéb rendelkezéseket) ne kelljen alkalmazni
annak érdekében, hogy a működésképtelenné vélt munkáltatói vagyon mielőbb és minél
kedvezőbb feltételekkel reorganizálható legyen. Az Európai Bíróság a nyolcvanas évektől
kezdődően rendkívül kiterjedt ítélkezési gyakorlatot alakított ki e körben, elsősorban azon
tagállamok tekintetében, amelyek kezdetektől (1977 óta) alkalmazzák az ún. jogutódlási
szabályok hatályának korlátozását. (Elsőként - és napjainkig, az irányelv időközben
bekövetkezett módosítását követően is irányadóan - a 135/83. H. B. M. Abels vs Bestuur van
de Bedrijfsvereniging voor de Metailndustrie en de Electrorechnische Industrie ügyben.)
A magyar munkajog a jogutódlási szabályok törvényi szabályozásának kezdeteitől, a
kilencvenes évek közepétől azon az állásponton volt, hogy a jogutódlási szabályok általános
hatályúak, azaz a felszámolási, végelszámolási és csődeljárásban is korlátozás nélkül
alkalmazandók voltak. Ezzel a szemlélettel szakított az említett 2011. évi törvény.
A (2) bekezdés az irányelv 5. cikkében biztosított lehetőséggel él azzal, hogy egyes, a
munkáltató személyében bekövetkező változás esetében irányadó szabályok alkalmazását
kizárja. E szabályok alkalmazása kizárólag a felszámolási eljárásban mellőzhető, azaz az
1991. évi XLIX. törvény által szabályozott más eljárásokban (végelszámolás, csődeljárás) a
kivételek nem érvényesülnek. E megoldás megfelel az Európai Bíróság gyakorlatában kifejtett
tételeknek, illetve az irányelv jelenlegi 5. cikk (1) bekezdésének, amennyiben a
fizetésképtelen munkáltató megszüntetésére irányuló eljárásban érvényesülő kivételeket
tartalmaz. A munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai közül nem
alkalmazhatók a munkaviszony, a tanulmányi szerződés és a versenytilalmi megállapodás jogi
sorsát érintő, valamint a kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályok. Nem
mellőzhető ugyanakkor a Javaslat 265. §-ának alkalmazása (a munkáltatók tájékoztatási és
konzultációs kötelességéről).
A munkáltató személyében bekövetkező változás egyes szabályainak a felszámolási
eljárásban való mellőzése azzal a gyakorlati következménnyel jár, hogy az eljárás során
átadott, illetve átvett gazdasági egységek körében fennálló munkaviszonyok nem szállnak át
ex lege a gazdasági egység átvevőjére, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló
munkáltatóval. Ez indokolja a munkáltató-váltáshoz kapcsolódó egyéb szabályok
alkalmazásának mellőzését is. A felszámolás alatt álló munkáltatónál fennmaradó
116
munkaviszonyokat a munkáltató, illetve a munkáltatói jogkört gyakorló felszámoló
felmondással - az általános szabályok szerint - megszüntetheti. A munkavállalói követelések
biztosítására ebben az esetben is irányadók a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI.
törvény rendelkezései.
a 37. §-hoz
E § - az irányelv 3. cikk (2) bekezdésének rendelkezése alapján - részben a hatályos Mt.
85/A. § (3) bekezdésében foglalt szabályt tartalmazza. Az átadó munkáltató kötelezettségének
megszegése (a tájékoztatás késedelmes teljesítése vagy elmaradása) a munkajogviszonyból
származó jogok és kötelességek átszállását nem érinti. E körülménynek csupán az átadó és az
átvevő munkáltató között a gazdasági egység átadására, illetve átvételére irányuló jogügylet
tekintetében van jelentősége.
A Javaslat új eleme, hogy a tájékoztatási kötelezettséget kiterjeszti az érintett gazdasági
egység körében fennálló versenytilalmi megállapodásra és tanulmányi szerződésre. A
versenytilalmi megállapodás jogi sorsa különös problémákat vetett fel a korábbi
joggyakorlatban a munkáltató személyében bekövetkező változás tényállásaiban. Ennek
lényege az volt, hogy az átadó és a munkavállaló között a munkaviszony az átadással
megszűnt, ugyanakkor a versenytilalmi megállapodás - erre vonatkozó kifejezett törvényi
rendelkezés hiányában - a felek között fennmaradt. A bírói gyakorlat ezen felül a
versenytilalmi megállapodással kapcsolatban azt a (polgári jog szabályainak alkalmazásából
következő) álláspontot alakította ki, hogy attól a felek csak erre vonatkozó szerződéses
kikötés esetében állhatnak el. A felmerült gyakorlati ellentmondást a Javaslat azzal kísérli
meg feloldani, hogy a 216. § (4) bekezdése a versenytilalmi megállapodásból származó jogok
és kötelezettségek ex lege átszállását mondja ki a gazdasági egység jogügyleten alapuló
átvételéhez kapcsolódóan. Ezzel túlmegy a 2001/23/EK irányelv koncepcióján és nem csak a
munkaviszony, hanem az ahhoz tárgyilag szorosan kapcsolódó versenytilalmi megállapodás
tekintetében is előírja az ex lege alanycserét azzal azonban, hogy a polgári jog szabályainak
alkalmazása következtében lehetővé teszi a felek eltérő szerződéses megállapodását.
A Javaslat a tanulmányi szerződés (217. §) tekintetében a versenytilalmi megállapodással
azonos szemléletet követ, tekintettel arra, hogy a korábbi gyakorlati problémák azonosan
merültek fel e munkaviszonyhoz kapcsolódó szerződés körében is.
A tájékoztatási kötelezettség jogi természete e két szerződés tekintetében azonos a
munkaviszonyhoz kapcsolódó kötelezettségével, azaz a tájékoztatásnak, illetve a tájékoztatás
elmaradásának a jogviszonyok átszállása szempontjából nincs ún. konstitutív
(jogkeletkeztető) jogkövetkezménye, ugyanakkor hatással lehet az átadó és az átvevő közötti
jogviszonyban.
a 38. §-hoz
Az (1) bekezdés az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettségét állapítja meg az
átszállással érintett munkavállalóval szemben. A tájékoztatási kötelezettség utólagos és
határideje igazodik a 91/533/EK irányelv alapján fennálló tájékoztatási kötelezettségnek a
Javaslatban megállapított határidejéhez. A rendelkezés tartalmilag a hatályos Mt. 76/B. § (2)
bekezdésében foglalt jogalkotói szándékot tükrözi a Javaslat általános szabályainak, valamint
a munkáltatói tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó 46. §-nak megfelelően.
117
A (2) bekezdés a magyar munkajogban korábban nem ismert megoldást alkalmaz. Az irányelv
7.	cikke a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó tájékoztatási és
konzultációs kötelezettségekről rendelkezik. E körben elsősorban a munkavállalói
érdekképviseletekkel szembeni munkáltatói kötelességeket szabályozza. A 7. cikk (6)
bekezdése rendelkezik arról a tényállásról, hogy a munkavállalók önhibájukon kívül
(unabhangig von ihrem Willen; trough no fault of their own; pour des motifs indépendants de
leur volonté) nem rendelkeznek képviselőkkel. Uralkodó értelmezés szerint ez az eset azzal
jellemezhető, hogy a nemzeti jog előírásai szerint a munkavállalók nem jogosultak
képviselőket választani a gazdasági egységben (üzemben) vagy a munkáltatónál. A magyar
munkajogban ez annál a munkáltatónál, illetve gazdasági egységben (üzemben) fordulhat elő,
akinek/amelynek foglalkoztatotti létszáma nem éri el a képviseleti szerv létrehozásához a
jogszabályban meghatározott létszámot (236. §). Erre az esetre a Javaslat az érintett
munkavállalókkal szemben közvetlen tájékoztatási kötelezettséget ír elő az irányelvben
meghatározott tárgykörökben. Az irányelv a tagállamok számára e vonatkozásban
kötelezettséget fogalmaz meg, amelynek megvalósítását a hatályos Mt. mellőzi.
a 39. §-hoz
A 91/533/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdés második mondata lehetőséget biztosít a
tagállamok számára az átadó és az átvevő egyetemleges felelősségének megállapítására olyan
munkavállalói követelések tekintetében, amelyek az átszállást megelőzően keletkeztek. E
rendelkezést a hatályos Mt. 85/A. § (4) bekezdése tartalmazza, amelyet a Javaslat tartalmilag
változatlanul vesz át. A munkáltatókkal szemben a követelést az egyetemleges felelősség
szabályai szerint érvényesíteni (a korábbi megoldással azonosan) csak az átszállást követő egy
évig lehet. Ezt követően valamennyi a munkaviszonyból származó fennálló igény kizárólag az
átvevővel szemben érvényesíthető (az elévülési időn belül).
A Javaslat mellőzi a jogelőd kezesi felelősségének hatályos Mt. 85/A. § (5)-(6) bekezdésében
szabályozott jogintézményét. A kezesi felelősségre vonatkozó rendelkezés az európai
országok jogalkotásában ismeretlen. Noha a közösségi jogba nem ütközött, alkalmazására
hatályban léte alatt a hazai joggyakorlatban nem került sor. A jogalkotó eredeti munkavállaló-
védelmi célkitűzése nem valósult meg, ezért a jogintézmény fenntartása nem indokolt. A
munkavállaló védelmét kellő és az európai munkajognak megfelelő mértékben valósítják meg
a Bérgarancia Alapra vonatkozóan említett törvényes rendelkezések még abban az esetben is,
ha az átvevő munkáltató a munkavállalóval szembeni kötelezettségeinek teljesítésére a
vagyoni helyzetében bekövetkezett olyan változás okán nem képes, amely a megszüntetésére
irányuló (felszámolási) eljárás megkezdését, illetve lefolytatását eredményezi.
a 40. §-hoz
A 91/533/EK irányelv 4. cikk (1) bekezdése az irányelv munkavállaló-védelmi célját azzal is
igyekszik megvalósítani, hogy kizárja a munkáltató személyében bekövetkezett változással
indokolt munkáltatói (rendes) felmondás lehetőségét, rögzítve azt is, hogy az egyéb
(gazdasági, műszaki, szervezeti) indokkal közölt felmondás lehetőségét nyitva hagyja. A
hatályos Mt. 89. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezést a Javaslat a 66. § (3) bekezdésében
helyezi el, azt szem előtt tartva, hogy a munkaviszony megszüntetésének szabályai
szerkezetileg egységesek maradjanak. E szabály a munkáltatói rendes felmondás általános
szabályait rendeli alkalmazni azzal, hogy a munkáltatók működése vagy gazdálkodása
körében felmerülő felmondási indokok közül kizárja a munkáltató személyében bekövetkező
változást. A rendelkezés alkalmazása a korábbi joggyakorlatban nehézséget nem okozott,
118
mivel a magyar munkajogi gyakorlat az említett okból való munkáltatói rendes felmondás
valós és alapos indokaként korábban sem ismerte el a munkáltató személyében bekövetkező -
a korábbi fogalomhasználattal jogutódlásnak nevezett - változást. Nem érinti, illetve átveszi a
Javaslat az irányelvnek azt a megoldását is, hogy a gazdasági, műszaki, szervezeti - a
munkáltató működésével összefüggő - okra alapított rendes felmondás lehetőségét nyitva
hagyja mind az átadó, mind az átvevő oldalán.
A Javaslat a magyar munkajogban új rendelkezést tartalmaz, amely az irányelv 4. cikk (2)
bekezdését, illetve az annak alapján az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult jogelveket
veszi át. A korábbi jogfelfogás e rendelkezés beiktatását azért mellőzte, mert azt a felfogást
képviselte, hogy a munkaviszony változatlan átszállásából következik, hogy a
munkafeltételeknek a munkavállaló hátrányára való megváltozása nem lehetséges, illetve csak
a hatályos Mt. 96. § (1) bekezdésének alkalmazását, azaz munkavállalói rendkívüli
felmondást megalapozó munkáltatói kötelességszegéssel valósulhat meg. Ez utóbbi esetben a
munkavállaló a hatályos Mt. 96. § (7) bekezdésében meghatározott juttatásokra volt jogosult.
A magyar munkajog tárgybani hallgatását megalapozó feltevés - elsősorban az Európai
Bíróság gyakorlata alapján (elsőként, illetve napjainkig irányadóan a C-25/2002. Johanna
Maria Delahaye (Boor) vs Ministre de la Fonction publique et de la Réforme administrative
ügyben) - nem bizonyult megalapozottnak. A hazai gyakorlatban is előállhat az, hogy a
munkafeltételek - például a munkaidő beosztása, a munkavállalót megillető egyes juttatások -
a munkavállaló hátrányára lényegesen megváltozzanak és ez (a munkaviszony további
fenntartása) a munkavállaló számára aránytalan terhet jelenthet. Ilyen eset állhat elő akkor is,
ha - a Javaslat új megoldása szerint - az átvevőre kiterjedő hatályú kollektív szerződés a
munkavállalóra kedvezőtlenebb, mint az átadónál az átadás időpontjában hatályos (lásd a 282.
§-t). A Javaslat erre tekintettel biztosítja a munkavállalót a munkáltatói rendes felmondás
esetén megillető juttatásokat a munkavállalói rendes felmondás esetére is. Ebben az esetben a
rendes felmondást a munkavállaló - eltérően az általános szabályoktól - köteles
megindokolni, hiszen az indok valóságának és okszerűségének fennálltához kapcsolódnak a
munkavállalói juttatások. Az indok valóságát és okszerűségét a munkavállalónak kell
bizonyítania. Ennek hiányában az (1) bekezdésben meghatározott juttatások nem illetik meg
és a munkaviszony megszüntetésére a munkavállalói rendes felmondás általános szabályai
irányadók. A (3) bekezdés a munkavállalói jognyilatkozat megtételének lehetőségét
(jogvesztő) határidőhöz köti. A határidő a munkáltató személyében bekövetkező változás
időpontjában nyílik meg, amely időpont - az Európai Bíróság gyakorlatában kialakult és a
hazai jogalkalmazás által is követett elv szerint - a gazdasági egység fölött rendelkezésre
jogosult személye tényleges megváltozása bekövetkezésének időpontja. (Lásd a tárgykörben
legutóbb az Európai Bíróság C-478/2003. Celtec Ltd vs John Astley ügyben hozott ítéletét.)
a 41. §-hoz
A Javaslat szerint a gazdasági egység átadásához-átvételéhez a munkaviszony tekintetében
kapcsolódó rendelkezések relatív diszpozitív természetűek, azaz azoktól a munkaszerződés
vagy kollektív megállapodás a munkavállaló javára térhet el.
Az eltérés lehetősége ugyanakkor nem értelmezhető úgy, hogy - egyezően a kialakult hazai
bírói gyakorlattal - hogy a munkavállaló ilyen tartalmú kollektív szerződés vagy a munkáltató
és a munkavállaló közötti megállapodás hiányában a 36. §-ban rögzített (ex lege) joghatásnak
ellentmondjon. Az irányelv 3. cikk (1) bekezdés első mondata ugyanilyen rendelkezést
tartalmaz, ugyanakkor - amint arra a 36. §-hoz fűzött indokolás is utal - az Európai Bíróság
több ítéletében rögzítette azt, hogy nem ellentétes az irányelvvel a tagállamok jogának az a
119
rendelkezése, amely a munkavállalói ellentmondás jogát biztosítja. Az Európai Bíróság
ítéleteinek indokolása szerint az irányelv a munkavállalónak a munkaviszony
fennmaradásához fűződő jogát kívánja biztosítani, nem pedig ilyen kötelezettséget
keletkeztetni a munkavállaló terhére. A Javaslat ezt a munkavállalói jogot nem kívánja
biztosítani, mivel ezzel az átvevő munkáltató jogos gazdasági érdekeit is veszélyeztetné,
illetve azok kielégítését elbizonytalanítaná. E megfontolás képezte az alapját az Legfelsőbb
Bíróság MK 154. számú állásfoglalása alapján kialakult bírói gyakorlatnak is, amely
következetesen nem tette lehetővé a munkavállaló számára, hogy megtagadja a teljesítést az
átvevő (jogutód) irányában, illetve e magatartáshoz a munkáltatói rendkívüli felmondás
lehetőségét is hozzáfűzte. A Javaslat megoldása szerint tehát az említett gyakorlat csak eltérő
megállapodás hiányában tartható fenn. E megállapodások megkötése ugyanakkor érintheti az
átadó munkáltatónak az átvevővel szemben fennálló, a Javaslat 37. §-ában foglalt
kötelességeit is.
VII.	fejezet
A munkaviszony létesítése
a 42. §-hoz
A munkaviszony létesítésének jogalapja kizárólag a munkaszerződés. A Javaslat tehát szakít
azzal a jelenlegi megoldással, amely törvény ilyen tartalmú rendelkezése alapján más jogi
formát is a munkaviszony létesítési jogcímnek tekint. Így a gazdasági társaságokról szóló
törvény (Gt.) 24. §-a szerinti választás önmagában munkaviszonyt nem hoz létre. Ehhez a
feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő e pozícióját munkaviszony
keretében látja el, s rendelkezniük kell - legalább - a 45. § (1) bekezdésében említett
kérdésekben. Természetesen, ha a választásra és annak elfogadására irányuló jognyilatkozatok
a fentiekben említett feltételeknek megfelelnek, úgy az így létrejött megállapodás - a Gt.
szerinti joghatások kiváltásán túl - egyidejűleg munkaszerződésnek is minősül.
A (2) bekezdés meghatározza a munkaszerződés fogalmát. A fogalomképzés tekintettel van
arra, hogy az ún. atipikus munkaviszonyok is megfeleljenek az itt meghatározott
kritériumoknak. Ennek megfelelően a munkaviszonyból eredő alapvető, a jogviszony lényegi,
de egyben más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól elhatároló fogalmi elemeket határoz
meg a (2) bekezdés. Ezek a következők: a munkavállaló a munkáltató irányítása alapján
köteles munkáját ellátni, amellyel szemben a munkáltatónak a foglalkozatási és munkabér
fizetési kötelezettsége áll. A Javaslatnak ez a megoldása összhangban áll a munkaviszony,
illetve a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása terén kialakult széleskörű
bírói gyakorlattal is. A munkaviszony alapvető feltételeként azt a függőséget - más
megközelítésben önállótlanságot - határozza meg, amely lényegét tekintve határolja el a
munkaviszonyt az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. A bírói gyakorlat által
kialakított további elhatárolási ismérveket a Javaslat nem érinti, illetve azokat (mint például a
személyes munkavégzési kötelezettséget) a megfelelő helyen szabályozza.
a 43. §-hoz
A Javaslat a hatályos Mt. szabályozásával egyező rendelkezést tartalmaz. Ennek értelmében -
ha csak az eltérés kifejezetten nem tiltott - a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó
szabálytól bizonyos körben, a munkavállaló javára eltérhet. [A vezető állású munkavállaló
tekintetében a 209. § (1) bekezdése jóval szélesebb körben engedi meg az eltérést.] E §-t
120
egybevetve a Javaslat más, a felek szerződéses kompetenciáját érintő rendelkezésekkel, az
alábbiak állapíthatók meg:
1.	Az Első, a Harmadik, a Negyedik és az Ötödik Részben foglalt rendelkezéstől az eltérés
csak kifejezett felhatalmazás alapján megengedett [például a 22. § (1) bekezdés].
2.	A Második Részben foglalt rendelkezéstől a munkavállaló javára sem megengedett az
eltérés, ha a szabály ezt kifejezetten tiltja. E tiltó rendelkezéseket a Második Rész egyes
fejezeteit záró szabály tartalmazza.
3.	A Második Részben foglalt rendelkezéstől a munkavállaló terhére is megengedett az
eltérés, ha a szabály ezt kifejezetten megengedi [például 122. § (4) bekezdés].
Az előzőekben nem említett esetben tehát a munkavállaló javára az eltérés megengedett. Az
eltérés értékelését segíti a (2) bekezdésben írt rendelkezés. Ez - a jelenlegi bírói gyakorlattal
egyezően - kizárja az ún. „mazsola elv” érvényesülését, de a munkavállaló érdekében arra
sem ad lehetőséget, hogy az eltérés kedvező volta a munkaszerződés összességében ne legyen
megállapítható a munkavállaló javára. Az egymással összefüggő rendelkezések kifejezés alatt
az azonos rendeltetésű szabályokat, illetve megállapodás-elemeket kell érteni. Így például, ha
az vitatott, hogy a törvényes, illetve a munkaszerződés szerinti végkielégítés legyen az
irányadó az adott esetben, ezt nem önmagában, hanem például a felmondási időre vonatkozó
rendelkezés, illetve megállapodás együttes összevetésével lehet megállapítani.
a 44. §-hoz
A Javaslat a hatályos szabályozással egyezően a munkaszerződés érvényességéhez írásbeli
alakszerűséget kíván. A 23. § (1) bekezdés értelmében a munkaszerződés írásba foglalásáról a
munkáltató tartozik gondoskodni és az írásba foglalt munkaszerződés egy példányát a
munkavállalónak átadni. E rendelkezésből is levezethető, de a felek közötti tartós bizonytalan
helyzet kialakulását is megelőzendő, a Javaslat fenntartja azt a rendelkezést, miszerint az
írásbeliség hiányára csak a munkavállaló és ő is csupán a munkába lépést követő harminc
napon belül hivatkozhat.
a 45. §-hoz
A Javaslat a munkaszerződés mellőzhetetlen tartami elemeként az alapbért és a munkakört
határozza meg. Az említett kérdésekben való megállapodás hiányában munkaszerződés a
felek között nem jön létre. Ez a jogi helyzet alapjaiban különbözik a megállapodás
érvénytelenségétől, ugyanakkor a Javaslat nem érinti azt a gyakorlatot, amely a létre nem jött
munkaviszonyból eredő igények elbírálásánál az érvénytelenség jogkövetkezményét
alkalmazza. Az alapbérben történt megállapodás hiányában ilyen esetben a helyben szokásos
munkabért kell az elszámolásnál figyelembe venni.
A Javaslat fentiekben említett megoldása annyiban szűkíti a jelenlegi szabályozást, hogy a
munkavégzés helyében (munkahely) történő megállapodást nem tekinti a létesítés
mellőzhetetlen feltételének. Ugyanakkor a (3) bekezdés előírja, hogy a munkavállaló
munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni, ennek hiányában munkahelynek azt a
helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A jelenlegi
szabályozástól tehát a lényegi eltérés csak az, hogy a munkavégzés helyében történő
121
megállapodás hiányában is létrejön a munkaviszony és a (3) bekezdés második mondata
alapján kerülhet sor adott esetben a munkahely meghatározására.
A Javaslat a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti tipikusnak, ennek megfelelően a
feleknek a munkaszerződés tartamát érintő rendelkezésének hiányában a munkaviszonyt
határozatlan idejűnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó sajátos
rendelkezéseket külön fejezete tartalmazza.
A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. A munkahely
fogalmát a Javaslat nem határozza meg, így azt meg lehet jelölni (egy vagy több) konkrét,
azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység megnevezésével (például meghatározott
megye, de akár az egész ország területe). Lényeges, hogy a Javaslat nem tartja fenn a „változó
munkahely” fogalmát, tehát ilyen tág és általános formában a munkahely meghatározása nem
jogszerű. Több vagy nagyobb földrajzi egységben meghatározott munkavégzési hely kikötése
esetén a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával határozhatja meg a munkavégzés tényleges
helyét. A munkavégzés helyének egyoldalú meghatározása során a munkáltatót köti a
rendeltetésszerű joggyakorlás, továbbá a 6. § (3) bekezdésében meghatározott méltányos
eljárás követelménye. Amennyiben a felek a munkavégzés helyét nem határozzák meg a
munkaszerződésben, a (3) bekezdésben meghatározott helyet kell munkahelynek tekinteni.
Általános szabályként a teljes munkaidős foglalkoztatásból indul ki a Javaslat, ennek
megfelelően, ha a felek a munkaidő tartamát érintően nem rendelkeznek, a foglalkoztatás
teljes munkaidőben történik. A részmunkaidős foglalkoztatásra a 92. § (5) bekezdése az
irányadó.
A Javaslat lényegében a korábbi szabályozással egyező tartalommal szabályozza a próbaidő
intézményét. Ugyanakkor eltérés, hogyha a felek a törvényes maximumhoz képest rövidebb
próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő - legfeljebb egy alkalommal, közös
megegyezéssel történő - meghosszabbítására is. Természetesen meghosszabbítás esetén sem
haladhatja meg a próbaidő mértéke a törvényes, illetve a kollektív szerződésben kikötött felső
mértéket. Az 50. § (4) bekezdése értelmében kollektív szerződés a próbaidő tartamát
legfeljebb hat hónapban is meghatározhatja.
a 46-47. §-hoz
A 91/533/EGK Irányelv rendelkezéseit szem előtt tartva határozza meg a Javaslat a
munkáltatót terhelő és a munkaviszony létesítéséhez kapcsolódó írásbeli tájékoztatási
kötelezettség szabályait.
a 48-49. §-hoz
A munkaviszony kezdetének időpontját a felek állapítják meg. Amennyiben ebben a
kérdésben a munkaszerződés nem rendelkezik, a munkavállaló a munkaszerződés megkötését
követő napon köteles munkába állni.
A Javaslat fenntartja azt a szabályt, miszerint a munkaszerződés megkötése és a
munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek nem tanúsíthatnak olyan
magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. E kötelezettség megsértése
esetére külön jogkövetkezményt a 49. § (1) bekezdése nem tartalmaz, a sérelmet szenvedett
fél kérheti a munkaviszony létrejöttének megállapítását, de kártérítési igénnyel is élhet. A 49.
122
§ (2) bekezdése a felek számára sajátos elállási jogot biztosít. E joggal azonban csak akkor
élhet a fél, ha egyfelől a munkaszerződés megkötését követően, másfelől pedig lényeges
körülményeiben következett be változás. A változásnak olyannak kell lennie, amely a
munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné (például a munkakör ellátásához szükséges
képesség, képzettség elvesztése) vagy az elálló fél oldalán aránytalan sérelemmel járna
(például a családi körülmények időközben történt alapvető változása).
az 50. §-hoz
E § az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz.
VIII.	fejezet
A munkaszerződés teljesítése
az 51. §-hoz
A Javaslat a munkáltató alapvető kötelezettségének a munkavállalónak a munkaszerződés és a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerinti foglalkoztatását tekinti. Ebből, továbbá az I.
fejezetben foglalt az általános szabályokból számos egyéb részkötelezettség származik, amely
vagy a Javaslat egyéb rendelkezéséből vagy más munkaviszonyra vonatkozó szabályból ered.
E részkötelezettségek közül az alábbiak kiemelése indokolt:
1.	Alapvető kötelezettsége a munkáltatónak, hogy a munkavédelemről szóló szabályokat a
munkavállaló foglalkoztatása során megtartsa, azaz teremtse meg a biztonságos és egészséges
munkavégzés feltételeit. Erre nézve adnak részletes iránymutatást a munkavédelemről szóló
törvény és annak egyes részterületekre vonatkozó végrehajtási rendeletei.
2.	Részben a munkavédelemmel is összefüggő alapvető követelményeket határozza meg a (4)
bekezdés. A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű
alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról is.
3.	A 6. § (4) bekezdéséből levezethető kötelezettsége a munkáltatónak, hogy a munkavállalót
minden olyan tényről, adatról, körülményről, illetve ezek változásáról tájékoztassa, amely a
jogainak gyakorlása és a kötelezettségeinek teljesítése szempontjából lényeges.
4.	A 42. § (2) bekezdésben foglalt rendelkezésből következik, hogy a munkavégzéshez
szükséges irányítás nem csak joga, hanem kötelezettsége is a munkáltatónak, tehát úgy kell a
munkát szerveznie, hogy a munkavállaló munkáját megfelelően elláthassa.
5.	A munkáltató irányítási kötelezettségéből levezethető az is, hogy köteles mindazon
ismereteket, adott esetben képzést biztosítani a munkavállalónak, amely(ek) a munkavégzés
teljesítése szempontjából lényeges(ek).
6.	A munkáltató egyoldalú intézkedésével jogosult általában a munkavégzés feltételeit, annak
módját meghatározni. Általános magatartási szabály ugyanakkor a 6. § (3) bekezdés alapján,
hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles
figyelembe venni, így a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak
aránytalan sérelmet nem okozhat.
123
A munkáltató további alapvető kötelezettsége a munkavégzéshez szükséges feltételek
biztosítása. Ez azonban már relatív kötelezettség, ettől ugyanis a felek - például távmunka
végzés esetén - eltérően is megállapodhatnak.
az 52. §-hoz
A munkavállaló kötelezettségeit - az általános rendelkezésekben, különösen a 6. §-ban és a 8.
§-ban foglaltakon túl - általánosságban határozza meg a Javaslat, mellőzi az ebből eredő
részkötelezettségek, illetve a törvény más rendelkezései által megszabott kötelmek részletes
felsorolását. E körben viszont tételesen rögzíti az alábbi munkavállalói kötelezettségeket:
1.	Elsődlegesen a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét és annak feltételeit
határozza meg - a korábbi szabályozással egyezően - az (1) bekezdés a)-b) pontja.
2.	Az (1) bekezdés c) pontja egyebek mellett a személyes munkavégzési kötelezettségről
rendelkezik, illetve a munkavégzés minőségével kapcsolatos alapvető előírásokat tartalmazza.
A 6. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezéssel, továbbá a munkavállaló kártérítési
felelősségére vonatkozó szabályokkal összevetve az állapítható meg, hogy a munkavállaló
úgy tartozik a munkáját ellátni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Természetes
követelmény a vonatkozó szabályok, utasítások, továbbá a kialakult szokások szerinti
munkavégzés kötelezettsége. Ebből következik, hogy a munkavállaló köteles a munkáltató
által meghatározott képzésen is részt venni.
3.	A munkavégzés minőségének új mércéjét határozza meg az (1) bekezdés d) pontja. Ez
olyan általános - tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő - magatartási szabály, amely a
munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik. Természetesen az általános
zsinórmértékhez képest az egyes munkakörök, azok jellege eltérő kötelmeket, magatartási
szabályokat tételeznek fel. Így például nyilvánvaló, hogy a vezető állású munkavállalóval
szemben a bizalmi magatartás tanúsítása jóval szélesebb körű elvárást tartalmaz. Általában
csak az olyan magatartás ütközik az (1) bekezdés d) pontjában meghatározott követelménybe,
amely szükségképpen, az általános társadalmi felfogás és elvárás szerint kötődik
meghatározott munkakör ellátásához.
4.	A hatályos szabályozással egyezően az 52. § (1) bekezdés e) pontja a munkavállalók
egymással való együttműködésének kötelezettségét is nevesíti.
A Javaslat egyéb rendelkezései is meghatároznak általános munkavállalói magatartási
követelményeket. Ezek közül kiemelendő a 8. § (1) bekezdésének azon elvárása, miszerint a
munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja - nem
tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
A 228. §-ban szabályozott versenytilalmi megállapodás hatálya alá tartozó fél a
munkaviszony megszűnését követően is tartózkodni köteles a munkáltató jogos gazdasági
érdekét sértő magatartástól. Ezen általános követelmény egyik lényeges részkötelezettségét
határozza meg a 8. § (4) bekezdése, amely a munkavállaló titoktartási kötelezettségét
tartalmazza. E kötelezettséget érintően további rendelkezéseket tartalmaznak a tisztességtelen
piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény 4. § (1)-(3)
bekezdései, továbbá a Ptk. 81. §-a.
A munkavállalót is terheli a 6. § (4) bekezdésében meghatározott tájékoztatási kötelezettség.
124
Az üzleti szokások alapján a munkavállaló munkaviszonya teljesítése során harmadik
személytől különféle anyagi juttatás elfogadására kaphat ajánlatot. Ennek, továbbá a
köznyelvben „borravalónak” vagy „hálapénznek” nevezett juttatás elfogadásának tilalmát
mondja ki a (2) bekezdés azzal, hogy a tilalom alól a munkáltató felmentést adhat. A
felmentés történhet olyan módon is, miszerint az általában kisebb összegű, szokásosnak
tekinthető ajándék elfogadását engedi csak meg a munkáltató. Ilyen felmentés esetén viszont a
munkavállaló munkabére nem csökkenthető arra tekintettel, hogy ezen felül - az említett
módon - egyéb juttatásban részesül.
az 53. §-hoz
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás jelenlegi szabályait a Javaslat lényegesen
egyszerűsíti. Lehetővé teszi a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen,
illetőleg más munkáltatónál történő foglalkoztatását, de ezek időtartama naptári évenként a 44
munkanapot akkor sem haladhatja meg, ha ugyanabban a naptári évben más munkakörben,
munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál is történik a munkaszerződéstől eltérő
foglalkoztatás. A Javaslat a jelenlegi szabályozáshoz képest ezzel a lényeges szűkítéssel az
intézmény kivételes jellegét hangsúlyozza, ami természetesen változatlanul nem zárja el a
feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő - határozott időre szóló - módosítása
alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás. Ugyanakkor lehetővé
teszi, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időtartamát munkaórában számolják. A
két számítási módszer nem variálható, tehát nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a
megengedett időtartam egy részét munkanapban, más részét munkaórában számolják el.
A Javaslat nem veszi át a hatályos Mt.-nek a kirendeléssel kapcsolatos rendelkezéseit. Ebből
következik, hogy nem korlátozott az a munkáltatói kör, ahol a munkavállaló köteles a
munkáltatója utasítása alapján az 53. § alapján munkát végezni. A más munkáltatónál történő
munkavégzés a munkáltatói jogok gyakorlását nem érinti, a 20. § rendelkezései alapján
azonban nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a másik munkáltatót hatalmazza fel
képviseletével, azaz meghatározott munkáltatói jogok gyakorlását átengedheti. A kártérítési
felelősség is az általános szabályok szerint alakul, azzal a 166. § (3) bekezdésben
meghatározott eltéréssel, miszerint a munkáltatók felelőssége a munkavállalóval szemben
egyetemleges.
A (3) bekezdés a korábbi szabályozással egyezően határozza meg azt a munkavállalói kört,
amely tekintetében a munkáltató egyoldalú intézkedésével a munkaszerződéstől eltérő
foglalkoztatást nem rendelheti el. Lényeges továbbá, hogy a 6. § (3) bekezdés értelmében az
eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos
mérlegelés alapján köteles figyelembe venni és ez az intézkedése a munkavállaló oldalán
aránytalan sérelemmel nem járhat.
Az e § szerint foglalkoztatott munkavállaló a ténylegesen ellátott munkakör szerinti díjazásra
jogosult, de legalább az alapbére megilleti.
az 54. §-hoz
A Javaslat az utasítás teljesítésének megtagadására irányuló szabályokat a hatályos Mt.-vel
egyezően állapítja meg. Annyiban bővíti az utasítás megtagadásának kötelezettségét, hogy a
környezet közvetlen és súlyos veszélyeztetése is a munkavállaló utasítás teljesítésének
megtagadásának jogkövetkezményét vonja maga után.
125
Az Alkotmánybíróság döntése [1354/B/1992.] értelmében nem indokolt az utasítás
megtagadásának jogát, de egyben kötelezettségét kiterjeszteni arra az esetre, ha a
munkavállaló annak teljesítésével bűncselekményt valósítana meg.
az 55. §-hoz
Lényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a Javaslat azokat az eseteket,
amelyekben a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Az itt meghatározott
esetek között indokolt elhelyezni a szoptatással, illetőleg az általános iskolai tanulmányok
végzésével kapcsolatos távollét lehetőségét biztosító rendelkezéseket is. Az 55. § j) pontja
jogszerűnek tekinti a munkavállalónak különös méltánylást érdemlő személyi vagy családi ok
miatti távollétét is. Erre általában olyan előre nem látható esemény (például hozzátartozó
balesete, váratlan megbetegedése) miatt kerülhet sor, amely a munkavállaló személyes
jelenlétét, intézkedését igényli.
az 56. §-hoz
A Javaslat a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását illetően a hatályos szabályozástól - a
szerződéses elv következetesebb érvényesítése érdekében - a következők szerint tér el:
1.	Nem csupán a kollektív szerződés, hanem - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll
kollektív szerződés hatály alatt - munkaszerződés is megállapíthat ilyen
jogkövetkezményeket.
2.	A (2) bekezdés pontosítja a hátrányos jogkövetkezményekre vonatkozó szabályokat. A
lényeges változás a hatályos joghoz képest az, hogy egyfelől csak határozott időre engedi a
hátrány alkalmazását, másfelől annak összegét is korlátozza. Ez utóbbi mértéke a
munkavállaló egyhavi alapbére, tehát a jelenlegi bírói gyakorlat szerint alkalmazható
joghátrányhoz képest jelentős mértékben alacsonyabb.
3.	A jelenlegi bírói gyakorlat nem tartja jogszerűnek a rendes vagy rendkívüli felmondás
indokolását abban az esetben, ha ugyanezen ok miatt a munkáltató már hátrányos
jogkövetkezményt alkalmazott. E gyakorlatot erősíti meg a (4) bekezdésében írt szabály.
4.	A Javaslat a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésére alapított azonnali hatályú
felmondás esetén nem ír elő sajátos eljárási kötelezettséget a munkáltató terhére. Az ehhez
képest jóval enyhébb jogkövetkezmény alkalmazását megelőzően sem indokolt ezért ilyen
jellegű előzetes eljárás lefolytatása.
az 57. §-hoz
E § az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz.
126
IX.	fejezet
A munkaszerződés módosítása
az 58. §-hoz
A munkaszerződés konszenzuális jellegéből következik, hogy annak módosítása is csak közös
megegyezéssel történhet. A Javaslat tehát a hatályos joggal egyezően nem tekinti a
munkaszerződés módosításának, ha a munkáltató egyoldalú intézkedése alapján - átmenetileg
-	a munkaszerződéstől eltérően történik a munkavállaló foglalkoztatása (53. §). A
munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően
alkalmazni. Ebből következik, hogy a munkaszerződés módosítása is csak írásban érvényes,
de ezen érvénytelenségi okra csak a munkavállaló és ő is csak a módosítást követő harminc
napon belül hivatkozhat.
az 59. §-hoz
A hatályos Mt.-vel egyezően kötelezi a Javaslat a munkáltatót arra, hogy a gyermeke
gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállaló alapbérét az
időközben bekövetkezett változáshoz igazítsa. A módosítás mértéke elsődlegesen az érintett
munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában a
munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértékétől függ.
a 60. §-hoz
A hatályos Mt.-vel egyezően kötelezi a Javaslat a munkáltatót arra, hogy a nőt terhessége
megállapításától gyermeke egy éves koráig a számára állapotának egészségügyi szempontból
megfelelő körülmények között foglalkoztassa. Ez az adott esetben a munkaszerződés
módosítására irányuló ajánlati kötelezettséget is jelent. Amennyiben ilyen ajánlatot a
munkáltató nem tesz, a munkavállalót a munkavégzés alól fel kell menteni, akit erre az időre
alapbére illeti meg. Nem jár viszont az alapbér abban az esetben, ha a felajánlott munkakört
az érintett munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el.
a 61. §-hoz
A Javaslat fenntartja a munkáltató azon általános tájékoztatási kötelezettségét, amely az
egyes, atipikus munkavégzési formák (például részmunkaidő) elterjedését szolgálja. A
hatályos szabályozást ugyanakkor kiterjeszti a távmunka-végzés lehetőségére irányuló
tájékoztatásra is. Amennyiben a munkavállaló ilyen irányú ajánlatot tesz a munkaszerződés
módosítására, azt a munkáltató tizenöt napon belül tartozik megvizsgálni és az ajánlat
elfogadása, illetve el nem fogadása felől a munkavállalót tájékoztatni. A munkáltató
mérlegelési körében dönt az ajánlat felől, így ezzel szemben munkaügyi jogvita csak a 285. §
(3)	bekezdésben foglalt korlátozással kezdeményezhető.
A (3) bekezdés - a köztisztviselők tekintetében már érvényesülő szabályozással egyezően - a
gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló kérelmére
a munkaszerződés részmunkaidőre irányuló módosítását kötelezővé teszi. A munkaszerződés
módosításának kötelezettsége azon munkavállaló tekintetében is fennáll, aki a fizetés nélküli
szabadság idejére járó juttatásokra nem volt jogosult. Ez a kötelezettség a gyermek legfeljebb
hároméves koráig áll fenn, természetesen a felek ennél hosszabb időtartamra is módosíthatják
127
a munkaszerződést. Eltérhetnek a felek attól a rendelkezéstől is, miszerint a részmunkaidő
mértéke csak a törvényes munkaidő fele részére határozható meg.
a 62. §-hoz
E § az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz.
X.	fejezet
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
A munkaviszony megszűnésére és megszüntetésére vonatkozó szabályok jelentős részének
megváltoztatása szükséges. Ennek indoka az, hogy a munkaügyi gyakorlatban a
munkaviszonyok megszüntetésével kapcsolatban alakult ki a felek között a legtöbb konfliktus
és ezzel összefüggésben indul a munkaügyi peres eljárások jelentős hányada. A Javaslat egyik
célja tehát a munkaügyi konfliktusok és a munkaügyi peres eljárások számának csökkentése.
A munkaviszony megszűnésére vonatkozó rendelkezések (a munkavállaló halála, a
munkáltató jogutód nélküli megszűnése, a határozott idő lejárta) alapvetően nem változnak.
A Javaslat ugyanakkor lehetőséget kíván biztosítani a felek számára, hogy a törvényben
meghatározott feltételek esetén a határozott idejű munkaviszonyt is felmondással
megszüntessék.
Munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót megillető jogi védelem megmarad. A
védelmet biztosító tényállásoknak két esetköre van. Az első az, amikor a védelmi időszakban
a munkáltatói felmondás nem közölhető (például várandósság). A második csoportba azok az
esetek tartoznak, amikor a munkáltató a felmondást közölheti, de a felmondási idő csak
meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik (például betegség miatti
keresőképtelenség).
Nem változnak jelentősen a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok. Ha a
munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles
folytatni az üzemi tanáccsal.
Megtartásra kerülnek a végkielégítés számításának alapjául szolgáló időtartamok és
általánosságban a végkielégítés mértéke.
A korábbi rendkívüli felmondás jogintézményét felváltja az azonnali hatályú felmondás.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei is alapvetően változnak.
Megszűnik az elmaradt munkabér jogintézménye, mivel a munkaviszony nem a bírósági ítélet
jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, hanem a munkaviszonyt megszüntető nyilatkozat
közlésekor.
Az elmaradt munkabér helyett a munkavállaló elmaradt jövedelem címén kártérítést
igényelhet, amely nem haladhatja meg a munkavállaló 12 havi távolléti díjának összegét.
A Javaslat szűkíti azokat az eseteket, amikor a munkáltatót a munkavállaló újra
foglalkoztatási kötelezettsége terheli. A jogellenesség megállapítása esetén eredeti
munkakörében kell újra foglalkoztatni a munkavállalót, ha a munkáltató munkaviszonyt
128
megszüntető nyilatkozata az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött vagy a
munkavállaló munkavállalói képviselő volt. A bíróság a munkaviszonyt abban az esetben is
helyreállítja, ha a munkáltató felmondással a várandósság, a szülési szabadság, a gyermek
gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az emberi reprodukciós
eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt szünteti meg.
a 63. §-hoz
A Javaslat különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A
munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül,
objektív körülmények bekövetkezésével a munkaviszony automatikusan megszűnik. A
munkaviszony megszüntetése esetén a fél vagy a felek megszüntetésre irányuló nyilatkozatot
tesznek vagy megállapodást kötnek.
A munkaviszony az alábbi módokon szűnhet meg:
-	a munkavállaló halálával
-	a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
-	a határozott idő lejártával,
-	a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a gazdasági egységet átvevő
munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik, továbbá
-	a törvényben meghatározott más esetben.
A munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a halál bekövetkezése napján. Ez
következik abból a rendelkezésből is, miszerint a munkavállaló köteles munkáját
szermélyesen ellátni. A munkavállaló halála esetén a munkaviszonyból származó anyagi
követeléseket az örökös érvényesítheti. Nem érvényesíthetőek azok az igények, amelyek a
munkavállaló személyéhez kötöttek.
A természetes személy munkáltató halála nem eredményezi a munkaviszony megszűnését,
ugyanis örökösei a munkaviszonyba jogutódként belépnek és a munkaviszonyt az általános
szabályok szerint szüntethetik meg. A nem természetes személy munkáltató jogutód nélkül
történő megszűnése a munkaviszony megszűnését eredményezi. Ebben az esetben semmilyen
további külön intézkedésre nincs szükség. E körbe tartozik a munkáltató, ha felszámolási
vagy végelszámolási eljárásban szüntetik meg. A gazdasági társaság jogutód nélküli
megszűnése esetén a munkaviszony megszűnésének napja az a nap, amikor a cégbíróság a
munkáltatót a cégjegyzékből jogerősen törli. A munkáltató személyében bekövetkező változás
nem eredményezi a munkaviszony megszűnését, mert a munkaviszonyból származó jogok és
kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.
A határozott időre létesített munkaviszony automatikusan megszűnik, a munkaszerződésben
megállapított határozott idő elteltével. Ha a határozott idő naptárilag került meghatározásra,
úgy a munkaviszony a megjelölt naptári napon szűnik meg. Abban az esetben, ha a határozott
idő nem naptárilag került meghatározásra, hanem a jogviszony konkrét feladat elvégzésére,
vagy helyettesítésre jött létre, a munkaviszony a feladat elvégzésével vagy a helyettesített
munkavállaló ismételt munkába állásával szűnik meg. A közügyektől eltiltott személynek az
eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.
A foglalkoztatástól eltiltó ítélet hatálya kiterjed a munkavállaló munkaviszonyára, de ez nem
jelenti a munkaviszony automatikus megszűnését. Az ilyen munkaviszony felszámolásáról a
munkáltató köteles intézkedni.
129
Jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egység az átadóról az átvevőre
átszáll, a munkaviszony azonban megszűnik, ha az átvevő nem e törvény hatálya alá tartozik.
Megszűnik a munkaviszony a törvényben meghatározott más esetben is. Ide sorolható
például, ha a több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók száma egyre
csökken.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, illetőleg ha jogügylet vagy jogszabály
rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá
tartozik a munkavállaló részére a munkáltató felmondása esetén, meghatározott munkavégzés
alóli mentesítés idejére járó, távolléti díjat kell fizetni. Nem illeti meg a munkavállalót ez a
juttatás abban az esetben, ha felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára
munkabérre nem lenne jogosult.
Abban az esetben, ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem a Javaslat hatálya alá
tartozik, akkor a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli. Ennek keretében a munkáltató
a munkaviszony megszűnését megelőzően 15 nappal köteles az érintett munkavállalót írásban
tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.
a 64-67. §-hoz
A munkaviszony megszüntethető:
-	közös megegyezéssel
-	felmondással
-	azonnali hatályú felmondással.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat, illetve megállapodás érvényességi
kelléke annak írásba foglalása. Ez következik a Javaslat 44. §-ából és a 22. § (2)
bekezdéséből, amely az alaki kötöttséget előírja. Az írásba foglalás elmaradása a
munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi. A munkaviszony
megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A
megszüntetési módok felsorolása taxatív. Érvénytelen az olyan nyilatkozat, amely valamelyik
fél munkaviszony megszüntetésére irányuló jogát kizárja.
A már megszüntetett munkaviszony tekintetében, függetlenül a megszüntetés jogszerűségétől,
vagy jogellenességétől a fél jogviszony megszüntetésére vonatkozó későbbi jognyilatkozata
általában már nem bírhat joghatállyal.
A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor
megszüntethetik. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű
munkaviszonyt meg lehet szüntetni. A megállapodásból ki kell tűnnie a felek egyértelmű
akaratának, valódi szándékának, valamint a megszüntetés időpontjának. A közös
megegyezésben a felek egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. A megállapodás
tanulmányozására, illetve aláírására kellő időt kell biztosítani és a munkáltató nem tanúsíthat
olyan magatartást, amely a munkavállalóra kényszerítőleg hat vagy őt megtéveszti. A
munkaviszonyt csak valamennyi vitás kérdésben való megállapodással lehet megszüntetni, a
megszüntetésről vagy annak egyes kérdéseiről - az egyéb igények nélkül - nem lehet
megállapodni.
130
A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor (például a felmondási védelem
fennállása idején is) történhet, azonnali hatállyal vagy a felek által megjelölt későbbi
időpontban.
A munkaviszonyt mind a munkavállaló mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A
felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony létesítésétől számított egy évig - a
munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. A felmondás az egyik félnek a másikhoz
intézett egyoldalú jognyilatkozata, amely a közléssel hatályosul és a munkaviszonyt a
felmondási idő elteltével megszünteti. A munkáltató nyilatkozatát egyoldalúan nem vonhatja
vissza, csak a munkavállaló hozzájárulásával.
A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a
munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított
személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a
jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a
munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem
köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül vagy vezető állású.
A munkáltató a felmondását indokolni köteles a felmondásból az intézkedés okának világosan
ki kell tűnnie. A Javaslat nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli
meg a felmondás lehetséges okait. E szerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartásával, képességével, illetőleg a munkáltató működésével összefüggő ok
lehet.
Több felmondási indok megjelölése esetén elégséges, ha azok egyike bizonyul valósnak.
A felmondás felmondási ideje alatt a munkaviszony fennáll, ezért azonnali hatályú felmondás
közölhető és az nem tekinthető a felmondás visszavonásának.
A felmondási indoknak nem csak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie, a felmondást nem
bármely, hanem csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni,
amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A valós indok sem
teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű.
Megalapozza a munkáltatói felmondást a bizalomvesztés, továbbá jogszerű felmondási ok
lehet valamely munkaköri kötelezettség megszegése és az utasítás ellenes munkavégzés. A
felmondás oka lehet a munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása kivéve, ha a
munkavállaló az utasítás teljesítését a törvényben foglaltak szerint jogszerűen tagadja meg.
Megszüntethető a munkaviszony a munkáltató működésével összefüggő ok miatt. A
munkáltató működésével összefüggő oknak minősülhet például az átszervezés, a munkakör
megszüntetése, a létszámcsökkentés, valamint a minőségi csere.
A Javaslat szerint, ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg, a jognyilatkozat indokának
valósága és okszerűsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli.
131
A Javaslat megtartja a felmondási tilalom intézményét, e szerint a munkáltató felmondással
nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandóság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek
gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt.
Nem szüntethető meg munkáltatói felmondással a munkaviszony a tényleges önkéntes
tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt sem.
A családok támogatását kívánja a Javaslat elősegíteni azzal a rendelkezéssel, amely szerint
felmondási védelem illeti meg a munkavállaló nőt az emberi reprodukciós eljárással
összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés tartama alatt, de legfeljebb ennek
megkezdésétől számított 6 hónapig.
A védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A
védelem fennállására a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a
felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a védelem alkalmazása szempontjából az az időpont
irányadó, amikor a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az
érintett munkavállalót tájékoztatja.
Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, a védelem az
anyát illeti meg. E rendelkezést az indokolja, hogy a gyakorlati tapasztalatok alapján a
gyermek születését követő időszakban a gyermek gondozásában az anyának van nagyobb
szerepe.
Nem köteles a felmondást a munkáltató indokolni, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjasnak
minősül. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi
nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte
be, tekintet nélkül arra, hogy egyébként társadalombiztosítási szabályok szerint öregségi
nyugdíjra jogosult. Ahhoz, hogy a munkavállaló nyugdíjasnak minősüljön nem elegendő a
jogosultság megszerzése, a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha részére a
nyugellátást jogerős határozattal megállapították.
A Javaslat mellőzi azt a rendelkezést, amely szerint a munkavállaló munkavégzésére vagy
magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele
szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből
következően ez a munkáltatótól nem várható el. A mellőzés indoka, hogy a munkaviszony
megszüntetése előtt a munkáltató a munkavállalót azért nem hallgatta meg, mert attól tartott,
hogy a meghallgatás és a megszüntető jognyilatkozat közlése közötti időtartamban a
munkavállaló keresőképtelenné válik. A munkaügyi perekben a meghallgatás elmaradását a
bíróságok egyébként sem értékelték, önmagában ennek elmaradása nem eredményezte a
felmondás j ogellenességét.
A Javaslat mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a munkavállaló
munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt
éven belül vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg,
kivéve, ha a munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban
részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető
és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott.
132
A Javaslat a nemzeti konzultáció eredményének megfelelően fejleszti a „védett kor”
intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi
nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a munkáltató felmondással a
nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát
felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó
lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben
megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné teszi. Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével összefüggő
vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, hogy a
munkaszerződésben meghatározott munkahelyen - ennek hiányában azon a munkahelyen
ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi - nincs a munkavállaló által betöltött
munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen
másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló
ajánlatot elutasítja. A képesség magában foglalja az eredményes tevékenység személyes
feltételeit, azaz a munkavállalónak mindazon feltételekkel rendelkezni kell, amelyek
szükségesek munkaköri feladatainak teljesítéséhez.
A felmondási védelem az anyát abban az esetben is megilleti a gyermek hároméves koráig, ha
az anya szülési vagy gyermek gondozása céljából nem vesz igénybe fizetés nélküli
szabadságot.
A Javaslat 260. § (3) bekezdése szerint, az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi
tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez.
A Javaslat megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A Javaslat úgy
rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a kollektív
szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott tisztséget betöltő, és a szakszervezet
által megjelölt munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő
megszüntetéséhez.
A Javaslat biztosítja, hogy a munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a határozott
idejű munkaviszonyt felmondással megszüntethesse. A Javaslat szerint a felmondás az alábbi
esetekben alkalmazható:
-	a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt,
-	a munkavállaló tartós alkalmatlansága esetén, illetőleg a munkaviszony fenntartása
elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
A Javaslat mentesíteni kívánja a munkáltatót a határozott időtartamra létesített, de a
rendeltetését vesztett munkaviszony további fenntartásától. Ebben az esetben mellőzni kell azt
a korábbi rendelkezést, amely szerint a munkáltatónak egyévi, vagy ha a határozott időből
még hátralévő idő egy évnél rövidebb a hátralévő időre jutó átlagkeresetet megfizesse.
A Javaslat megtartja azt a rendelkezést, amely szerint a munkavállaló a határozatlan idejű
munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. Figyelemmel arra, hogy a Javaslat
lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondását, szükséges rendelkezni arról,
hogy ebben az esetben a munkavállalót is indokolási kötelezettség terheli. A felmondás
indoka csak olyan súlyos ok lehet, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy
a munkavállalóra aránytalan sérelemmel járna. E körbe tartozik az, ha a munkáltató
működését a korábbi tényleges munkavégzési helyhez képest jelentősen megváltoztatja.
133
a 68-69. §-hoz
A korábbi szabályozás szerint a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik.
A Javaslat szerint e nap csak a lehetséges legkorábbi időpontja a felmondási idő kezdetének,
ugyanis nem kizárt, hogy a felmondási idő csak a közlést követően hosszabb időtartam
elteltével kezdődik.
A hatályos szabályozás szerint az ún. védelmi időszak a munkából való távollét időtartamához
igazodva úgy alakul, hogy a munkavállaló ismételt munkába állásának napján a felmondás
közölhető, csak a felmondási idő kezdődik 15, illetve 30 nappal később. Ez a megoldás a
munkavállalók számára valós védelmet nem biztosít, ugyanis a munkába való visszatérést
követő napon közölt felmondáshoz a munkáltató hozzákapcsolja a munkavégzés alóli
felmentés jogintézményét is. Ennek következtében a szabály garanciális jellegűnek nem
minősül, a munkáltatót pedig indokolatlan kifizetések terhelik. A Javaslat szerint a munkáltató
felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a Javaslatban felsorolt időtartam lejártát
követő napon kezdődik.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha
azok a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkáltatói döntésről adott tájékoztatás
időpontjában állnak fenn. A tájékoztatást a munkáltató a felmondás és az azonnali hatályú
felmondás közlését megelőzően 30 nappal köteles a munkavállalónak megadni.
A Javaslat szerint a felmondási idő mind a munkavállaló mind a munkáltató rendes
felmondása esetén legalább 30 nap. A felmondási idő tartama a munkaviszonyban töltött
idővel arányosan nő, a felmondási időt az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő
alapján kell kiszámítani.
A felek a törvényben foglaltaknál hosszabb legfeljebb 6 havi felmondási időben is
megállapodhatnak. A felmondási időre vonatkozó szabályok tekintetében a felmondási idő a
hatályos szabályozás szerint legfeljebb egy év lehet. Ez a mérték túlzó, mert elsősorban a
nagyobb érdekérvényesítési lehetőséggel rendelkező munkavállalók esetében eredményez
indokolatlan kifizetéseket, és sértheti az egyenlő bánásmód követelményét.
A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a felmondási idő számítása
szempontjából az átadó és az átvevő munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamokat
össze kell számolni.
A felmondási időre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az
egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér
nem illette meg, kivéve a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság időtartamát.
Határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő
legfeljebb a határozott idő lejártáig tarthat.
A Javaslat biztosítja, hogy a munkaszerződésben a felek a törvényben előírt felmondási időnél
rövidebb időtartamban is megállapodhassanak, illetőleg, hogy a munkáltató és a munkavállaló
felmondási ideje ne legyen azonos időtartamú. A kollektív szerződés a törvényben foglaltnál
hosszabb felmondási időt is megállapíthat.
134
a 70. §-hoz
A munkáltató, amennyiben a munkavállaló munkaviszonyát felmondással szünteti meg,
köteles a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A felmentési
idő számításánál a töredék napot a munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni.
A munkavégzés alól történő felmentésre sor kerülhet egy vagy több részletben. A felmentési
idő legalább felét a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. Ebben a körben is
érvényesül azonban a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.
A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkavállalót a felmondási idő felénél
hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. Ennek alapja
lehet a munkavállalóval kötött megállapodás és a munkáltató egyoldalú intézkedése is.
Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés
alól. A kötelező mértéket meghaladó felmentés nem eredményezi a munkáltatót terhelő
foglalkoztatási kötelezettség megsértését.
A munkavállaló felmondása esetén - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés hiányában
-	köteles a teljes felmondási időt ledolgozni.
A felmondási idő alatt bekövetkezett keresőképtelenség, illetve az ekkor kiadott vagy igénybe
vett szabadság időtartamával a felmondási idő nem hosszabbodik meg, ezek a munkaviszony
megszűnésének időpontját nem érintik.
A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól
végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a
munkavégzés alóli felmentése után következett be.
a 71-76. §-hoz
Csoportos létszámcsökkentés szabályait kell alkalmazni, ha a munkáltató - működésével
összefüggő okból - 30 napos időszakon belül a 71. § (1) bekezdésében meghatározott számú
munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Amennyiben a munkáltatónak több
telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell
megállapítani. Az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a
munkavállalók létszámát össze kell számítani.
A csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben a Javaslat a telephely fogalmát a Polgári
Perrendtartás (Pp.) 349/B. § (2) ével azonos értelemben - a telephely társasági jogi fogalmától
eltérően - használja. E szerint telephelyen a munkáltató székhelyétől eltérő minden olyan
szervezeti egységet értünk ahol a munkavállalók munkát végeznek.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során nem csak a
felmondással történt jogviszony megszüntetéseket kell figyelembe venni, hanem minden
olyan munkaviszony megszüntetést, amelyre a munkáltató működésével összefüggő ok miatt
került sor. Ha ez az ok összefügg a munkáltató működésével, az adott jogviszony
megszüntetését a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó jogszabályok alkalmazása
szempontjából figyelembe kell venni.
135
A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni -
ellenkező bizonyításig - a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni. Így tehát, ha a
munkáltató felmondással indokolás nélkül szünteti meg az öregségi nyugdíjas vagy a vezető
állású munkavállaló munkaviszonyát, a csoportos létszámcsökkentéssel érintett
munkavállalók létszámához ezt hozzá kell számítani.
Ha indokolási kötelezettség hiányában a munkáltató e felmondásokat megindokolja, a
csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói körbe e munkavállalók nem tartoznak.
Szintén a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni
ellenkező bizonyításig, ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú
felmondással indokolás nélkül szünteti meg.
Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, tárgyalásokat köteles
folytatni az üzemi tanáccsal. A Javaslat mellőzi azt a hatályos szabályozást, amely szerint
üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a
munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kellett a munkáltatónak konzultációt
kezdeményezni, illetőleg azt a döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig
folytatni. A Javaslat megfelel a Tanács 98/59/EK irányelvnek, amely szerint, ha egy
munkáltató csoportos létszámcsökkentést tervez, megállapodás kötése céljából megfelelő
időben konzultációkat kezdeményez a munkavállalók képviselőivel.
A Javaslat részletesen szabályozza azt, hogy hét nappal a tárgyalás megkezdése előtt a
munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli, meghatározva annak tartamát is. A
tájékoztatást írásban kell megadni. A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás
megkötéséig ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn.
A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
-	elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
-	elveire,
-	következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
-	az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
A Javaslat részletesen meghatározza a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról
rendelkező döntés tartalmát. A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését 30 napos
időszakok alapján kell meghatározni.
Amennyiben a munkáltató az adott 30 napos időszakon belül az utolsó munkaviszony
megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított
további 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot
közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett
munkavállalók létszámához kell számítani.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról (nem a döntésről)
köteles értesíteni az állami foglalkoztatási szervet. Az állami foglalkoztatási szerv a
létszámcsökkentéssel érintett telephely fekvése szerint területileg illetékes munkaügyi
központ. Az értesítést a munkaügyi központ részére a munkavállalók képviselői számára -
nyújtott tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni. Az értesítésnek a létszámcsökkentés
136
szándékának tényén túl ugyanazokra a kérdésekre kell kiterjednie, amelyekről a munkáltató a
munkavállalók képviselőit is köteles értesíteni.
A munkáltató köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, vagyis a munkaügyi
központot magáról a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntéséről is.
A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót
a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal
írásban tájékoztatja. A felmondás a tájékoztatást követő 30 nap elteltét követően közölhető. E
szabályok megszegésével közölt felmondás jogellenes.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató és a munkavállaló képviselői egymással
tárgyalnak, illetőleg megállapodást köthetnek. E megállapodás megállapíthatja, azokat a
szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszonyt megszüntetéssel
érintett munkavállalók körét meghatározza. A megállapodás tartalmazhatja a
munkavállalóknak azt a csoportjait, amelyekre a létszámcsökkentés nem terjed ki. Ide
sorolhatók például a hosszabb időtartamú munkaviszonyban állók, a nagycsaládosok vagy a
gyermekét egyedül nevelő szülők. A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás
megsértésére, ha a munkáltató számára a szükséges tájékoztatást nem adta meg.
A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok tekintetében a Javaslat figyelembe
veszi a 75/129/EGK és a 98/59/ EK irányelvekben foglaltakat, erre tekintettel is a csoportos
létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell
alkalmazni.
a 77. §-hoz
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha a munkaviszonya a munkáltató felmondása,
illetőleg jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Szintén jogosult a
végkielégítésre a munkavállaló - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - ha
munkaviszonya azért szűnik meg, mert a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e
törvény hatálya alá tartozik.
A végkielégítésre jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének, illetve
a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a törvényben meghatározott
időtartamban fennálljon. A jogosultság megállapításánál a megszüntető jognyilatkozat közlése
és nem a munkaviszony utolsó napja az irányadó.
A Javaslat szerint a jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az
egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér
nem illette meg. A családok támogatása érdekében a gyermek ápolása, gondozása céljából
igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamát be kell számítani. Ugyanígy a tényleges
önkéntes katonai szolgálatteljesítés okán igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg
nem haladó tartama is beszámítandó.
A végkielégítésre való jogosultság alapjául szolgáló időtartamok, illetve a végkielégítés
mértékei a hatályos szabályozáshoz képest nem változnak.
137
A Javaslat szabályozza a többlet végkielégítés mértékét, abban az esetben, ha a munkavállaló
munkaviszonya a munkáltató felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében
szűnik meg, a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven
belül. A Javaslat szerint a többlet végkielégítés mértéke a munkáltatónál eltöltött
időtartamhoz igazodik.
A Javaslat szerint a munkavállaló nem jogosult a végkielégítésre, ha a felmondás közlésének,
illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában - a rokkantsági nyugdíjast
kivéve - nyugdíjasnak minősül, illetőleg a felmondás indoka a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása és a nem egészségi okkal összefüggő képessége.
A végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon köteles megfizetni. A
munkaviszony megszüntetése nem válik jogellenessé abból eredően, hogy a munkáltató a
munkavállalót megillető végkielégítést nem, vagy hiányosan fizeti meg. Ebben az esetben a
munkavállaló elmaradt végkielégítését munkaügyi perben követelheti.
a 78-79. §-hoz
A Javaslat szabályozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő
megszüntetését. E fogalom a korábban alkalmazott rendkívüli felmondás jogintézményét
váltja fel, figyelemmel arra, hogy a munkaügyi ítélkezési gyakorlatban ez az elnevezés
meghonosodott. Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli
jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszünteti. Az azonnali
hatályú felmondás jogának gyakorlására a munkavállaló és a munkáltató egyaránt jogosult. A
jognyilatkozat közlésére az általános szabályok vonatkoznak.
Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszonyt a másik fél hozzájárulása nélkül szünteti
meg. Ugyanúgy, mint a felmondás esetén, nincs lehetőség az azonnali hatályú felmondás
utólagos kiegészítésére és a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
Az azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak ugyanúgy meg kell indokolnia, mint a
munkáltatói felmondást. Így az azonnali hatályú felmondásnak is valósnak és okszerűnek,
magának az indokolásnak pedig világosnak kell lennie. Nem felel meg a világos indokolás
követelményeinek a törvény rendelkezéseinek idézése, így többek között az, hogy „a
munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal
jelentős mértékben megszegte”.
A Javaslat szigorúan határozza meg az azonnali hatályú felmondás indokait. A felek csak
abban az esetben élhetnek az azonnali hatályú felmondás lehetőségével, ha a másik fél a
munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal
jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első esetben a másik fél minősített
kötelezettségszegéséről, a második esetben pedig a munkaviszony fenntartásának a másik fél
magatartásával okozati összefüggésben bekövetkezett lehetetlenné válásról van szó. Nem
szükséges, hogy az azonnali hatályú felmondás a cselekmény szándékosságát, illetve súlyos
gondatlanságát kifejezetten megállapítsa. A vétkesség tényére vagy mértékére utalás hiánya
az intézkedést nem teszi jogellenessé. A munkavállaló vétkességét az eset összes körülményei
alapján kell megítélni.
138
Az azonnali hatályú felmondás okaira vonatkozó szabályozástól érvényesen eltérni nem lehet.
Az azonnali hatályú felmondás konkrét okait az ítélkezési gyakorlat részletesen kialakította.
A Javaslat az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására egy szubjektív és egy objektív
határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát mind a munkavállaló mind a
munkáltató az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül
legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül gyakorolhatja. A 15 napot
szubjektív, az egy évet objektív határidőnek nevezzük. A 15 napos határidő szubjektív jellege
azt jelenti, hogy az, az azonnali hatályú felmondás okáról történt tudomásszerzéssel nyílik
meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes
körűen a birtokába jut, amelyek alapján az azonnali hatályú felmondási jog
gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a
kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást tud foglalni. Az
alapos gyanú nem elegendő az azonnali hatályú felmondás gyakorlásához.
A munkáltató esetében a szubjektív határidőt a munkáltatói jogkör gyakorlójának
tudomásszerzésétől kell számítani.
A tudomásszerzés időpontjának - ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult
gyakorolni - azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet, mint
munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják.
Nem lehet az azonnali hatályú felmondás jogát gyakorolni, ha az ok bekövetkeztétől egy év
eltelt, illetve bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévült. Mind az objektív,
mind a szubjektív határidő elmulasztása jogvesztő, azaz a határidők elteltét követően az
azonnali felmondás jogát nem lehet gyakorolni.
A Javaslat szerint a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles
részére a felmentés időtartamára járó távolléti díjat, valamint a végkielégítést megfizetni. Ez a
fizetési kötelezettség a munkáltatót csak abban az esetben terheli, ha a munkavállaló
nyilatkozata nem jogellenes.
A Javaslat szabályozza az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondással történő
munkaviszony megszüntetés eseteit. E körbe tartozik, ha a fél a munkaviszonyt a próbaidő
alatt szünteti meg, továbbá, ha a munkáltató szünteti meg azonnali hatállyal a határozott idejű
munkaviszonyt. Ez utóbbi esetben a munkavállaló jogosult 12 havi, ha a határozott időből
hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjra.
Ha a fél a munkaviszonyt próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül -
megszünteti a 15 napos szubjektív, illetőleg az egyéves objektív határidőre vonatkozó
szabályokat nem kell alkalmazni.
a 80. §-hoz
A Javaslat a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetére a munkavállalóra a
munkakör átadásának, a munkáltatóra pedig a munkavállaló járandóságai kifizetésének,
továbbá a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban meghatározott
igazolások kiadásának kötelezettségét írja elő. Ezek a kötelezettségek a feleket attól
függetlenül terhelik, hogy a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése mely jogcímen
történt. A munkakör megfelelő időben és módon történő átadása a munkáltató zavartalan
139
működését biztosítja. A munkavállalónak megfelelő tájékoztatást kell adnia a folyamatban
levő ügyekről, határidőkről, az azok teljesítéséhez szükséges lényeges körülményekről és
vissza kell szolgáltatnia a munkáltató tulajdonába tartozó dolgokat.
A munkakör átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. Az átadás
során a feleket terheli az együttműködési kötelezettség, célszerű az átadásról jegyzőkönyvet
készíteni. A Javaslat szerint, ha a munkaviszony az azt megszüntető nyilatkozat megtételével
egyidejűleg szűnik meg, a munkabér és az egyéb járandóságok és az igazolások kiadását a
munkáltató a megszűnéstől számított 3 munkanapon belül egyébként, az utolsó munkában
töltött napon köteles teljesíteni.
A Javaslat mellőzi azt a hatályos rendelkezést, amely meghatározta, hogy a munkaviszony
megszűnésekor a munkavállaló részére kiállított igazolásnak melyek a kötelező tartalmi
elemei. Az egyéb jogszabályban meghatározott igazolások tekintetében a külön jogszabályban
foglaltakat kell alkalmazni.
a 81. §-hoz
A munkáltató a munkavállaló kérelmére a munkaviszonyának megszüntetésekor
(megszűnésekor), illetve legfeljebb az ezt követő egy éven belül köteles a munkavállaló
munkájáról írásban értékelést adni feltéve, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt. A
Javaslat mellőzi a korábban használatos működési bizonyítvány megnevezést, illetve az annak
tartalmára vonatkozó előírásokat. A munkavállaló munkájának értékelése értelemszerűen
kiterjed a betöltött munkakörre. Ha az értékelés valótlan ténymegállapításokat tartalmaz, azok
módosítása vagy megsemmisítése érdekében a munkavállaló bírósághoz fordulhat.
a 82-84. §-hoz
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeiről rendelkező hatályos
szabályozást a Javaslat jelentősen megváltoztatja. A módosítás indoka alapvetően az, hogy a
törvény rendelkezései a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a
munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan
elhúzódása a munkáltatókra aránytalan többlet terhet okozott.
A Javaslat szerint jogellenes megszüntetés esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa
okozott kárt. Az ún. elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege legfeljebb a
munkavállaló 12 havi távolléti díjának összege lehet, de ezen túlmenően jogosult a
végkielégítésre, ha a munkaviszonya nem felmondással szűnt meg, vagy azért nem részesült
végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy
nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.
Abban az esetben, ha a munkavállalónak nincs kára, helyette követelheti a munkáltatói
felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
A munkaviszony a jognyilatkozat közlésekor megszűnik, azaz jogellenes megszüntetés esetén
nem az ítélet jogerőre emelkedés napja lesz a munkaviszony utolsó napja, ezért a Javaslat
mellőzi azt a jogkövetkezményt, amely a munkáltatót az elmaradt munkabér megfizetésére
kötelezi. Az elmaradt munkabér kiszámítása a gyakorlatban ellehetetlenült. Eltérő jogi
álláspontok alakultak ki a máshonnan megtérülő jövedelem tartalmáról, kiszámításáról és
levonásba helyezéséről. Az elmaradt jövedelmet a munkaügyi peres eljárásban -
140
főszabályként - az ítélet jogerőre emelkedéséig kellett kiszámítani és így előfordulhatott az,
hogy a munkáltatót három- négy évi elmaradt munkabér megfizetésére kötelezték.
Nem tartható fenn az a megoldás, amely a munkáltató általi jogellenes munkaviszony
megszüntetés esetén jogkövetkezményként elsődlegesen a munkavállaló eredeti
munkakörében történő újra foglalkoztatását rendeli. Ennek indoka az, hogy az alaki okból
előállott jogellenesség miatt ne legyen lehetőség a továbbfoglalkoztatás elrendelésére.
A kártérítés megfizetésén túlmenően a munkáltató csak abban az esetben köteles a
munkavállalót újra foglalkoztatni, ha a munkaviszony megszüntetése
-	az egyenlő bánásmód követelményébe ütközik,
-	a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a várandósság, a szülési
szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, továbbá az
emberi reprodukciós eljárással összefüggő egészségügyi intézményben történő kezelés
tartama alatt szünteti meg,
-	a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő, vagy
-	kollektív szerződéskötésre jogosult szakszervezetnél választott szakszervezeti tisztségviselő,
-	ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre
irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadja meg.
Ha a munkavállaló a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles a munkáltató
számára a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen a
határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő
összeget köteles megfizetni.
A fent megjelölt összegeken felül a munkáltató igényelheti kárának megtérítését is.
Ha a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a
munkáltató a felmondási időre járó távolléti díj összegén felül igényelheti kárának
megtérítését is.
Ha a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, köteles a
határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő
összeget megfizetni. Ezen összegen felül a munkáltató ebben az esetben is igényelhet
kártérítést, igénye legfeljebb 12 havi távolléti díj összege lehet.
Ha a munkavállaló a munkakör átadási kötelezettségét nem teljesíti, a jogellenes
munkaviszony megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni.
a 85. §-hoz
E § tartalmazza azokat a jogszabályhelyeket, amelyektől érvényesen eltérni nem lehet,
valamint azokat, amelyektől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
141
XI.	fejezet
A munka- és pihenőidő
A 86-91. §-hoz
A Javaslat munka- és pihenőidőre vonatkozó bevezető rendelkezései meghatározzák a
jogintézménnyel kapcsolatos legfontosabb fogalmak tartalmát.
A munkavállaló munkaviszonyból származó egyik legfontosabb kötelezettsége a
rendelkezésre állás, amelynek időbeli kereteit a munkáltató a munkaidő meghatározásával
állapítja meg. A Javaslat szerinti fogalom-meghatározásból egyértelműen kitűnik, hogy nem a
tényleges munkavégzésnek, hanem a munkáltatói rendelkezésnek van jelentősége. A
munkáltató által munkaidőként előírt, meghatározott idő ugyanis attól függetlenül
munkaidőnek minősül, hogy a munkavállaló végez-e munkát vagy sem. Ennek a díjazás
szempontjából van jelentősége, azaz a munkavállaló igényt tarthat munkavégzés hiányában az
állásidőre járó díjazásra.
A hatályos szabályozásnak megfelelően a munkakörhöz kapcsolódó előkészítő, illetve
befejező tevékenységet a munkavállaló a munkaidőben teljesítheti. A Javaslat meghatározza
ezek fogalmát. E tekintetben ki kell emelni, hogy e körben jóllehet nem a munkakör lényegi
elemeit képező tevékenységekről van szó, de a munkavállaló ezeket a feladatokat
rendszeresen és szokásosan el kell végezze és a munkaköri feladatai teljesítése szempontjából
ezek lényeges tevékenységek.
A Javaslat fenntartja, hogy a munkaközi szünet főszabályként nem képezi részét a
munkaidőnek. Ez alól kivétel a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,
tekintettel arra, hogy a munkaközi szünet kiadása az ilyen munkakör esetén többnyire nem jár
a tényleges munkavégzés megszakításával. A Javaslat rögzíti, hogy nem része a munkaidőnek
a lakóhelyről a munkavégzés helyére történő utazás sem. Nyilvánvalóan, ha az utazás már a
munkaidő alatt történik, az a munkaidő részét képezi.
A Javaslat pontosabban határozza meg a korábbiakhoz képest a munkanap, illetve a hét
fogalmát. Egyértelművé teszi, ha a munkáltató tevékenysége folytán a munkavállaló
munkavégzése két naptári napra esik, akkor lehetőség van a munkarendben a naptári naptól
eltérő munkanap fogalom meghatározására, azaz a munkaidő-beosztás alapjául megszakítás
nélküli 24 óra szolgálhasson. Ez a fogalom értelemszerűen irányadó a pihenő-, illetve
munkaszüneti napra is, de ezek tekintetében a megszakítás nélküli 24 órát úgy kell
meghatározni, hogy a 7 és 22 óra közötti időtartamot mindenképp pihenő-, illetve
munkaszüneti napnak kell tekinteni.
A Javaslat szerint a napi munkaidő a felek által a munkaszerződésben megállapított
munkaidő. A felek megállapodása hiányában napi munkaidő a munkaviszonyra vonatkozó
szabályban (jogszabályban, kollektív szerződésben) meghatározott munkaidő.
A Javaslat a napi munkaidőtől egyértelműen elhatárolja a beosztás szerinti napi munkaidő
fogalmát. Így világosan kitűnik, hogy a Javaslat megkülönbözteti a szerződésben
meghatározott munkaidő „mennyiséget”, amely alapját képezi a munkáltató munkaidő-
beosztásának.
142
A Javaslat - szakítva a hatályos szabályozással - a szokásostól eltérő munkaidő-beosztás
lehetőségét nem a munkavállaló munkarendjéhez, hanem a munkáltató sajátos
tevékenységéhez köti. A megszakítás nélküli, illetve az idényjellegű tevékenység fogalmát
lényegesen nem változtatja meg, ám fontos módosításként a több műszakos tevékenység
kapcsán a Javaslat a „műszak” fogalmat nem a korábbi szabályozás szerinti „időtartam”,
hanem „munkavállalói csoport” tartalommal definiálja. E tekintetben tehát annak van
jelentősége, hogy a munkáltató az adott munkanapon több munkavállalói csoportot különböző
időszakokban foglalkoztat és ebből a szempontból érdektelen az, hogy ezek a munkavállalói
csoportok váltják-e egymást.
a 92. §-hoz
Napi munkaidő a felek által a munkaszerződésben meghatározott, a munkaidő-beosztás
alapjául szolgáló időtartam. Ez a Javaslat értelmében lehet teljes vagy részmunkaidő. Ha a
felek a munkaszerződésben nem rendelkeznek a napi munkaidőről, akkor a szerződést - a
törvénynél fogva - az általános teljes munkaidőre (napi 8 óra) létre jöttnek kell tekinteni. Az
általános teljes munkaidőhöz képest a felek a munkaszerződésben hosszabb, illetve rövidebb
teljes munkaidőt is kiköthetnek. Rövidebb teljes munkaidő meghatározására kollektív
szerződésben is mód van.
a 93-95. §-hoz
A Javaslat - összhangban a gyakorlattal - megengedi a munkaidőnek hosszabb idő
alapulvételével történő megállapítását. Bár a gyakorlat megegyezett a Javaslat által
megfogalmazott szabállyal, de tételes jogi szabály a munkaidő mértékének munkaidő-
keretben történő meghatározására eddig nem volt. A Javaslat szabályából világosan kitűnik és
ezzel a gyakorlatban meglévő bizonytalanságot is megszünteti, hogy a munkaidő-keretben az
általános munkarend figyelembe vételével kell a ledolgozandó munkaidő mennyiségét
kiszámítani, amiből következően a hétköznapra eső munkaszüneti napot attól függetlenül le
kell vonni, hogy a munkavállaló beosztása szerint egyébként e napon végez-e munkát vagy
sem.
A munkaidő-keret tartamát a Javaslat a vonatkozó EU Irányelvvel (2003/88/EK) összhangban
határozza meg, ennek megfelelően hosszabb munkaidő-keret megállapítására csak a
szokásostól eltérő működési sajátosságú munkáltatóknál van lehetőség, 12 havi
munkaidőkeretet pedig csak kollektív szerződés írhat elő.
A Javaslat újdonsága, hogy rendezi munkaidő-keret lejárta előtti munkaviszony
megszűnéssel, megszüntetéssel kapcsolatos igényeket. Eszerint ennek kockázatát annak kell
viselni, akinek érdekkörében a munkaviszony megszűnésére, megszüntetésére sor került.
a 96-97. §-hoz
A Javaslat szerint a munkaidő megszervezésének (beosztásának) joga a munkáltatót illeti
meg. Ennek keretében meghatározhatja a munkaidő-beosztás szabályait, sajátosságait
(munkarend). Ennek során a munkáltató a Javaslat szerint megfogalmazott korlátozások
szerint járhat el és a munkaidőt elsősorban az egészséges és biztonságos munkavégzés
követelményére kell beosztania. Jóllehet a Javaslat e jogintézménynél külön nem szabályozza,
de kétséget kizáróan e helyütt is érvényesülnie kell a felek általános magatartási
követelményeit meghatározó jogelveknek.
143
A Javaslat a korábbiaktól eltérően meghatározza a főszabályként érvényesülő általános
munkarend fogalmát, amely szerint a munkát hétfőtől péntekig kell beosztani. Emellett
lényeges elem, hogy az általános munkarend képezi minden, a munkaidő-beosztással
kapcsolatos számítási szabály alapját. A Javaslat a hatékonyabb munkaidő megszervezés
érdekében lehetővé teszi a munkaidő egyenlőtlen beosztását is, azaz a munkaidőt az általános
munkarendtől eltérően is beoszthatja, ha az eredményes működése ezt kívánja.
A munkaidő-beosztást a munkáltatónak a korábbiakkal egyezően kell közölni a
munkavállalóval. A Javaslat újdonsága, hogy a közölt munkaidő-beosztást a munkáltató előre
nem látható körülményekre tekintettel módosíthatja. Ennek indoka, hogy a munkaidő
megszervezésével kapcsolatban olyan előre nem látható, a munkáltató működését alapvetően
befolyásoló körülmények merülhetnek fel, amelyek szükségessé teszik a már közölt
munkaidő-beosztás módosítását.
A Javaslat értelmében a munkáltató a munkaidő-beosztás jogát részben vagy egészben
átadhatja a munkavállaló számára. Garanciális jelentőségű feltétele ennek, hogy a
munkavállaló által végzett tevékenység jellege tegye lehetővé a munkaidő munkavállaló általi
megszervezését, illetve az ilyen kötetlen munkarendű munkavállaló esetében a munkaidő-
beosztással kapcsolatos szabályokat csak akkor nem kell alkalmazni, ha a napi munkaidejének
legalább felével ő maga szabadon rendelkezik.
a 98. §-hoz
A Javaslat az egyenlőtlen munkaidő-beosztás új lehetőségét teremti meg. A Javaslatban
foglaltak alkalmazásával lehetősége lesz a munkáltatónak arra, hogy az adott heti munkaidőt
hosszabb idő alatt dolgoztathassa le. Az időtartam hosszának meghatározásakor a munkaidő-
keretre vonatkozó feltételek e tekintetben is alkalmazandók ugyan, ám ez a munkaidő-
beosztási módszer gyökeresen eltér a munkaidő-keretre vonatkozó szabályoktól. Míg a
munkaidő-keret alkalmazása elsősorban a munkaidő mennyiségének hosszabb idő
alapulvételével történő meghatározása, addig az e § szerinti megoldás tisztán beosztási
szabály. Ennek alkalmazásával a munkáltatónak arra nyílik lehetősége, hogy valamennyi
munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vegyen alapul.
a 99-100. §-hoz
A Javaslat a munkaidő beosztás szabályait a munkaidőre vonatkozó EU irányelv
rendelkezéseivel összhangban, a hatályos Mt. szabályozását némiképp pontosítva állapítja
meg. A munkavállalók érdekeinek védelmét szem előtt tartva a Javaslat meghatározza és
pontosabban fogalmazza meg az osztott munkaidő beosztás alkalmazásának szabályait is.
a 101-102. §-hoz
A Javaslat egyértelműben és szigorúbban határozza meg a vasárnap, illetve a munkaszüneti
napon rendes munkaidőben elrendelhető munkavégzés feltételeit. Eszerint e napokon csak
olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók,
amelyek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése
szempontjából objektíve szükséges.
144
A Javaslat fenntartja az illetékes miniszter szabályozási lehetőségét a munkaszüneti nap körüli
munkarend átalakítására, de ennek csak az általános munkarendben foglalkoztatott
munkavállalók tekintetében van kötelező ereje.
a 103. §-hoz
A Javaslat a munkaközi szünet szabályozását egyszerűsíti. A felek megállapodása vagy a
kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet, így előírhatja a munkaközi szünet
munkaidőben történő kiadását. A korábbiakhoz képest a Javaslat - a munkaközi szünet
rendeltetésével összhangban - egyértelműen határozza meg a munkaközi szünet kiadásával
kapcsolatos munkáltatói kötelezettséget is.
a 104-106. §-hoz
A napi, illetve heti pihenőidőkkel kapcsolatban a Javaslat lényegében a hatályos szabályozást
tartja fenn, de a gyakorlat számára egyértelműbben fogalmaz. Eszerint a Javaslat hat nap
munkavégzést követően a rendes munkaidőben való foglalkoztatást korlátozza, amely
azonban nem akadálya a rendkívüli munkaidő elrendelésének.
a 107-112. §-hoz
A Javaslat a hatályos szabályozáshoz képest világosabb és egyértelműbb a rendkívüli
munkaidő szabályozásával kapcsolatban. Összhangban a munkaidő fogalmával, a
rendkívüliség szempontjából nem a munkavégzést, hanem a munkaidő elrendelését tekinti
elsődlegesnek.
A munkavállalók védelme kapcsán a Javaslat rendkívüli munkavégzés tilalmát kiterjeszti a
munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállása
melletti munkavégzésre is.
A Javaslat a rendkívüli munkaidő éves korlátját 250 órában határozza meg, amelyet kollektív
szerződés legfeljebb 300 órára emelhet. Fontos új szabály e tekintetben, hogy a Javaslat ennek
arányosítását írja elő részmunkaidő, határozott időtartamú, illetve évközben kezdődött
munkaviszonyok tekintetében.
a 113-114. §-hoz
A Javaslat a korábbiaktól eltérően egy helyen állapítja meg az egyes védendő munkavállalói
csoportokra vonatkozó szabályokat.
a 115-116. §-hoz
A Javaslat a szabadságra jogosító időt a korábbiaknál ésszerűbben határozza meg. Ezzel a
szabályozás összhangba kerül a szabadság céljával és rendeltetésével, azaz a munkavégzéssel
kapcsolatos regenerációt segíti elő. A Javaslat a szabadságra való jogosultságot a tárgyévben
munkában töltött idő alapján írja elő. Így nem indokolt a Javaslat szerint olyan időtartamokra
szabadságot biztosítani, amikor munkavégzés nem történt.
A Javaslat megállapítja azokat az okokat, amelyek munkában töltött időnek minősülnek, így
különösen ilyennek kell tekinteni, amikor a munkavállaló a munkaidő-beosztása alapján
145
mentesült e kötelezettsége alól. Ilyen esetek például a munkaszüneti nap, a heti pihenőidők,
illetve egyenlőtlen munkaidő-beosztásra tekintettel a munkavégzés alóli mentesülés ideje,
továbbá a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság első hat hónapja és a tényleges önkéntes tartalékos katonai
szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó tartama.
a 117-121. §-hoz
A szabadság mértékével kapcsolatban a Javaslat az alapszabadság mértékét húsz
munkanapban állapítja meg. A munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra
jogosultak. Így az életkor alapján a munkavállalónak nem az alapszabadság mértéke nő,
hanem pótszabadságra jogosult e címen.
A Javaslat megőrzi gyermekek után járó pótszabadságot, új elem, hogy ennek igénybevételére
mindkét szülő jogosult.
Új pótszabadságot állapít meg a Javaslat a nagyobb regenerációs igényre tekintettel az
egészségkárosodást szenvedett munkavállalók részére.
a 122-125. §-hoz
A szabadság kiadásával kapcsolatos szabály a Javaslat révén egyszerűbbé és átláthatóbbá
válik. A Javaslat megszünteti azt az ellentmondást, amely az általánostól eltérő munkaidő-
beosztás és a szabadságkiadására vonatkozó szabályozás között feszült. A változtatás révén
lehetővé válik, hogy a munkavállalók számára csak a beosztás szerinti munkanapra kelljen
szabadságot kiadni. Ez irányadó a betegszabadság tekintetében is.
a 126. §-hoz
A Javaslat a betegszabadságra vonatkozó korábbi rendelkezéseket változatlan tartalommal
tartja fenn.
a 127-133. §-hoz
A Javaslat - annak érdekében, hogy a gyermek nevelésében mindkét szülő egyformán szerepet
tudjon vállalni - megengedi, hogy az apa már a szülési szabadság ideje alatt igénybe vegye a
gyermek gondozását szolgáló fizetés nélküli szabadságot, illetve biztosítja, hogy fizetés
nélküli szabadságra a szülési szabadság lejártát követően erre mindkét szülő, akár egyidejűleg
is jogosult legyen.
A gyakorlati tapasztalatok alapján a Javaslat megszünteti a magánerős építkezéssel
kapcsolatos kötelező fizetés nélküli szabadságot. Lehetővé teszi azonban, hogy az önkéntes
tartalékos katonai szolgálat tartamára a munkavállaló fizetés nélkül szabadságot vegyen
igénybe.
Fontos, hogy a Javaslat az egyértelmű jogalkalmazás és annak érdekében, hogy a munkáltató
megfelelően fel tudjon készülni, meghatározza a fizetés nélküli szabadság igénybevételével
kapcsolatos munkavállalói kötelezettségeket.
146
a 134. §-hoz
A Javaslat a munka- és pihenőidő nyilvántartásával kapcsolatban - némi pontosítás mellett -
lényegében fenntartja a hatályos Mt. szabályozását, tekintve, hogy azok a gyakorlatban
beváltak. A kiegészítés alapján azokban az esetekben, amikor a munkaidő-beosztás nem
változik és a munkavállaló szokásosan eszerint végzi munkáját, a munkáltató csak a
beosztástól való eltérés rögzítésére köteles.
a 135. §-hoz
A Javaslat a lehetséges eltérő szabályozás körében lehetővé teszi, hogy az egyes ágazatok
tekintetében azok sajátosságait figyelembe vevő szabályozás alakuljon ki.
XII.	fejezet
A munka díjazása
a 136-138. §-hoz
Az alapbérrel kapcsolatban a Javaslat a gyakorlat számára fontos pontosító szabályokat
tartalmaz, így megállapítja az alapbér időarányos része meghatározásának szabályait. Ezen
túlmenően a munkavállaló érdekeinek védelmére figyelemmel kimondja, hogy kizárólagos
teljesítménybér csak a munkaszerződés ilyen kikötése esetén lehetséges. Az ilyen díjazás
mellett a Javaslat - feltétel nélkül - előírja a garantált bér megállapítási kötelezettséget is,
meghatározva ennek minimális mértékét.
Fontos új szabálya a Javaslatnak, hogy teljesítménybérnek csak az a díjazás minősülhet,
amely a munkavállaló számára meghatározott és általa teljesíthető teljesítménykövetelményen
alapul. Ezzel kizárja ebből a körből azokat a díjazásokat, amelyek a munkavállalók nagyobb
csoportjának, illetve a munkáltató teljesítményéhez kötődnek. Tipikusan e körbe tartozónak
tekinti a Javaslat a munkáltató eredményességéhez kötődő vezetői prémiumokat.
a 139-145. §-hoz
A bérpótlékok tekintetében általános szabályként mondja ki a Javaslat, hogy a bérpótlék a
munkavállalót rendes munkabérén felül illeti meg.
A vasárnapi munkavégzés pótlék fizetésének kötelezettségét a Javaslat akkor írja elő, ha a
munkavállaló vasárnapi munkavégzésére csak kivételként kerül sor. Nem illeti meg ez a
pótlék azt a munkavállalót, aki munkaköre sajátossága alapján számíthat a rendszeres
vasárnapi munkavégzésre.
A munkaszüneti nappal kapcsolatos fizetési szabályokat a 140. §, illetve a 147. § d) pontja
együttesen szabályozzák. E tekintetben lényeges, hogy a munkaszüneti napon munkát végző
munkavállaló külön bérpótlékra jogosult.
A Javaslat a szokásostól eltérő időszakban, a 18 és 22 óra között történő munkavégzés esetén
műszakpótlék fizetési kötelezettséget ír elő. További feltétele ennek, hogy a munkavállaló
munkaidő-beosztása rendszeresen váltakozzon.
147
A Javaslat a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén járó díjazási szabályokat összhangba
hozza a munkaidő fogalmára irányadó szabályozással. Egyértelművé teszi, hogy a
munkavállalót önmagában a rendkívüli munkaidő elrendelése esetén megilleti a pótlék,
amennyiben a rendkívüli munkaidő során munkavégzés is történik, a munkavállaló részére jár
a rendes munkabér, ideértve az esetleges bérpótlékot is.
A Javaslat megengedi a bérpótlék fizetésének mellőzését, ha a munkavállaló alapbérét azokra
a körülményekre tekintettel állapították meg, amelyekre figyelemmel egyébként bérpótlékra
lenne jogosult. Így tehát, ha a munkavállaló alapbérében elismerésre kerülnek a kivételes
körülmények, a bérpótlék nem jár.
A Javaslat - egyszerűsítve a munkabérszámfejtéssel kapcsolatos adminisztrációt - teljes
körűen megengedi a bérpótlék eseti elszámolása helyett az átalány megállapítását.
Természetesen az általános magatartási szabályok e tekintetben is irányadóak.
a 146-152. §-hoz
A Javaslat lényegesen egyszerűsíti, átláthatóbbá teszi a munkavállalót munkavégzés
hiányában megillető díjazásra vonatkozó szabályokat. Ennek keretében megszünteti az
átlagkereset és a távolléti díj kettősségét, illetve a kiszámításra vonatkozó szabály
alkalmasabb a távolléti díj funkciójának betöltésére.
A Javaslat alapján, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti
munkaidőben nem tesz eleget, a munkavállalót nem csak alapbér, hanem a beosztás szerint
járó bérpótlék is megilleti.
A távolléti díj számításának új szabálya megfelel a távollét díj rendeltetésének, eszerint a
rendszeres bérpótlékot, illetve csak a munkaszerződésben rögzített teljesítménybért kell
figyelembe venni.
a 153. §-hoz
A Javaslat önálló cím alatt szabályozza a kötelező legkisebb munkabért és a garantált
bérminimumot.
A Javaslat készítése során a Kormány az Európai Unió tagállamaira kiterjedő előzetes
vizsgálatot végzett a minimálbér szabályozásának a módszereiről. A vizsgálat alapján
megállapítható, hogy a minimálbér funkcióiról, a szabályozás szükségességéről, módjáról és a
mindenkori minimálbér mértékéről számos tagállamban tudományos, gazdaságpolitikai és
munkaügyi politikai viták zajlanak. Az is rögzíthető, hogy számos tagállam alkalmazza a
minimálbér meghatározásának azt a módját, amelyre a Javaslat irányul, azaz a Kormány ilyen
irányú felhatalmazását. Az Európai Unió Működéséről Szóló Szerződés 153. cikk (5)
bekezdése alapján az Európai Unió szociálpolitikai tárgyú jogalkotási hatásköre a munka
díjazására nem terjed ki, a szociális kérdésekben való együttműködés szabályai nem
alkalmazhatók a díjazásra, így a minimálbér meghatározására sem, illetve ennek
meghatározása a tagállamok hatáskörébe tartozik.
A magyar munkajog hagyományosan rendelkezik a minimálbérről. Ilyen szabályt tartalmazott
már a hatályos Mt. a hatálybalépésekor is. A minimálbérre vonatkozó szabályozás a
rendszerváltást követő évtizedekben számos alkalommal módosult. A módosítások során két
148
jogpolitikai alapkérdés visszatérően merült fel. Az egyik az érdekképviseletek mindenkori
szerepével volt kapcsolatos, közelebbről azzal, hogy a Kormány a minimálbér meghatározását
megelőzően milyen konzultációs, egyeztetési kötelezettségekkel rendelkezik a munkáltatói és
munkavállalói érdekképviseletek irányában. Az Alkotmánybíróság 124/2008. (X. 14.) AB
határozata ebben a kérdésben állástfoglalt. A másik, elsősorban gazdaságpolitikai, nem pedig
jogalkotási kérdés az elmúlt évtizedekben az volt, hogy a Kormány kapjon-e felhatalmazást a
minimálbér differenciált (nem egységes) meghatározására.
A magyar jogrendszerben a minimálbér meghatározásának jelentősége túlmutat a
munkaviszonybeli munkafeltételeken. A minimálbér mértéke alapvető jelentőséggel bír a
társadalombiztosítási és más szociális ellátások mértéke, illetve a közterhek (elsősorban
járulékok) viselése szempontjából. Különösen jelentős, hogy a társadalombiztosítás ellátásaira
és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi
LXXX. törvény a társadalombiztosítás különböző járulékainak meghatározása során a
minimálbért - a nem munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében is több szempontból
(például a biztosítotti minőség meghatározása szempontjából) - irányadónak tekinti. A
Javaslatban a Kormány számára adott felhatalmazás ezért ugyancsak túlmutat a
munkaviszony szabályozásán. Ez mindaddig fennáll, ameddig a magyar jogrendszer e
megoldást alkalmazza, azaz a munkaviszonyban irányadó szabályt egyéb törvények, illetve
azok által kialakított társadalmi-gazdasági intézmények tekintetében is irányadóként
alkalmazza.
Az (1) bekezdés alapvető rendelkezése a Kormány számára a kötelező legkisebb munkabér,
illetőleg a garantált bérminimum meghatározására adott felhatalmazás. E felhatalmazás
megfelel a jogalkotásról szóló 2010. évi CXXX. törvény 5. §-ában meghatározott
szabályoknak, így rögzíti a felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. A felhatalmazás
alapján a Kormány - a 2010. évi CXXX. törvény 5. § (4) bekezdése alapján - köteles a
minimálbérre vonatkozó jogszabályt (rendeletet) megalkotni. A felhatalmazás Javaslat általi
megfogalmazása arra utal, hogy a törvény a Kormány számára lehetővé kívánja tenni a
minimálbér differenciált megállapítását és ezzel nem kíván változtatni a Javaslat készítésekor
fennálló helyzeten. Ilyen differenciálás a Javaslat készítésének időpontjában több
vonatkozásban is létezik. A hatályos Mt. 17. § (1) bekezdés b) pontjában adott felhatalmazás
alapján a Kormány eltérő összegben állapította meg a(z általános hatályú) kötelező legkisebb
munkabért, valamint a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg szakképzettséget
igénylő munkakörökre irányadó ún. garantált bérminimumot. A közfoglalkoztatásról és a
közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi
CVI. törvény 53. §-ában kapott felhatalmazás alapján a Kormány az általános minimálbértől
és garantált bérminimumtól eltérő mértékben állapította meg a közfoglalkoztatási bért és a
közfoglalkoztatási garantált bért. A versenyszféra és a közfoglalkoztatás minimális díjazási
tételei mellett a közszolgálatban irányadó szabályok ugyancsak differenciált kötelező
legkisebb díjazásra irányuló rendelkezéseket tartalmaznak.
A (2) bekezdés biztosítja annak lehetőségét, hogy a Kormány a mindenkor aktuális jog- és
gazdaságpolitikai megfontolások mentén különböző hatályossági körben különböző mértékű
minimálbért állapítson meg.
A (3) bekezdésben meghatározott szempontok ugyanakkor azt tükrözik, hogy a Javaslat
lehetővé kívánja tenni a regionális munkaerő-piaci helyzethez igazodó, földrajzi területenként
eltérő minimálbér megállapítását, illetve azt a lehetőséget is fenntartja - a korábbi hazai
megoldáshoz visszatérve -, hogy a Kormány az egyes gazdasági ágazatok (alágazatok)
149
sajátosságaihoz igazodó minimálbért állapítson meg. A Javaslat ezzel a megoldással
egyszerűsíteni kívánja a hatályos Mt. 114. §-ában található szabályozást.
A Javaslat fenntartja a hatályos Mt. 144. § (7) bekezdésének rendelkezését, amely a kötelező
legkisebb munkabérek felülvizsgálatára irányul. A felülvizsgálatot a Kormány számára
naptári évenként kötelezővé teszi, ugyanakkor nem zárja ki az ennél gyakoribb, szükség
szerinti felülvizsgálatot sem. Az (1)-(3) bekezdést ezekben az esetekben is alkalmazni kell.
A minimálbér megállapítása során a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek az
elmúlt évtizedekben időszakonként változó szerephez jutottak. A Javaslat érdekegyeztetésre
vonatkozó szabályokat - eltérően a hatályos Mt.-től - nem tartalmaz. Ennek oka, hogy a
Kormány és az érdekképviseletek viszonyai nem képezik a Javaslat szabályozási tárgyát. A
Javaslat társadalmi vitája során a különböző érdekképviseletek kifejtették azt az
álláspontjukat, hogy a minimálbér-szabályozás körében fenn kívánják tartani a Kormány
előzetes konzultációs kötelezettségét. Ezt az igényt elégíti ki az (1) bekezdés, amely
figyelemmel volt az Alkotmánybíróság 124/2008. (X. 14.) AB határozatára is.
A személyi jövedelemadó rendszerének 2011. évi változásához kapcsolódott az alacsony
keresetű munkavállalók bérének emelését ösztönző egyes törvények módosításáról szóló
2011. évi XCIX. törvény, amelynek célja a jövedelemadózás szabályainak változása nyomán
bekövetkezhető nettó munkabér-csökkenés kiküszöbölése volt. E törvény új c) ponttal
egészítette ki a hatályos Mt. 17. § (1) bekezdését. E szabály a munkabéremelés elvárt
mértékének és az ún. béren kívüli juttatások e körben való figyelembe vételének
megállapítására adott felhatalmazást a Kormánynak. A Javaslat a Kormány hatáskörét ennek
megfelelően tartja fenn az említett cél megvalósítása érdekében azzal, hogy az (5) bekezdés e
felhatalmazást általánossá teszi.
a 154-164. §-hoz
A Javaslat a munkabér védelmére vonatkozó szabályokat lényeges változtatások nélkül
átveszi a hatályos Mt. szabályozásából. Eltérés a korábbiaktól, hogy a Javaslat néhány olyan
szabályt, amelyek az átutalással történő bérfizetéssel idejét múlttá váltak, csak az egyébként
ma már ritka készpénzzel történő bérkifizetés esetére tart fenn.
a 165. §-hoz
A Javaslat lényeges változtatása, hogy a kollektív szerződés számára a korábbi
szabályozáshoz képest nagyobb eltérési lehetőséget biztosít, annak érdekében, hogy a
díjazással kapcsolatos szabályokat a munkavállalók és a munkáltatók megállapodásaik révén
a munkáltató sajátosságaihoz, gazdasági helyzetéhez igazíthassák.
XIII.	fejezet
A munkáltató kártérítési felelőssége
a 166-167. §-hoz
A Javaslat a munkáltatói kártérítési felelősség körében megtartja a munkáltatói kárfelelősség
jogalapjára vonatkozó általános szabályt, az ún. objektív (vétkességtől független)
kárfelelősséget. E rendelkezésből, illetve a polgári jog szabályainak alkalmazásából folyik az,
hogy a munkavállaló köteles bizonyítani a károkozásnak a munkaviszonnyal fennálló okozati
150
összefüggését, ugyanígy a keletkezett kárt, illetve annak összegét is. Az általános objektív
felelősség körében a Javaslat a munkáltató számára - a munkajog eddigi szemléletéhez képest
-	új kimentési okot határoz meg, amikor a működési kör fogalmát felváltja az ellenőrzési kör
fogalmával. A Javaslat szándéka ezzel az, hogy szűkítse a bírói gyakorlatban kialakult
rendkívül széles körű munkáltatói kártérítési felelősséget. A hatályos Mt. 174. §
rendelkezésén (a működési kör rendkívül széles értelmezésén) alapuló joggyakorlat olyan
tényállásokban is megállapította a munkáltató kártérítési kötelezettségét, amelyekben a kár
bekövetkezésére a munkáltatónak nem lehetett még közvetett befolyása sem és ezzel a
munkáltatói tevékenység jellegétől függetlenül - a tárgybani alkotmánybírósági határozat
nyomán is - lényegében általánossá tette a polgári jog veszélyes üzemi felelősségét a
munkáltatói kárfelelősség körében.
A kártérítési felelősség alóli munkáltatói kimentés lehetőségét a 166. § (2) bekezdése
tartalmazza. E szabályból az következik, hogy a munkáltató az ellenőrzési körében
bekövetkezett kár megtérítése alól nem mentheti ki magát, azaz felelőssége minden esetben
fennáll. Az ellenőrzési körbe tartoznak mindazok a körülmények (eszközök, energia,
munkavállalók), amelyeknek működésére a munkáltatónak tevékenysége során befolyása van.
Az ellenőrzési körön kívüli okból keletkező károk megtérítése alól a munkáltató két együttes
feltétel teljesülése esetében mentheti ki magát. Mentesülésre csak olyan károkozó körülmény
bekövetkezése esetén kerülhet sor, amellyel - általános megítélés szerint - nem számolhatott
és nem is volt elvárható, hogy e károkozó körülményt elhárítsa. A Javaslat lényegében az új
Ptk. szakértői javaslatának koncepcióját érvényesíti (5:118. §).
A Javaslat 53. § (1) bekezdése a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetei körében
szabályozza azt, hogy a munkáltató a munkavállalót harmadik személy (más munkáltató)
javára való teljesítésre kötelezheti. Ez a tényállás azzal jellemezhető, hogy a munkavállaló a
teljesítésnek ilyen módja esetében a másik munkáltató szervezeti rendjébe illeszkedve teljesíti
a munkaviszonyból származó kötelességeit. Ez a körülmény alapozza meg a munkáltatók
egyetemleges kártérítési felelősségét. Azonos szabályt tartalmaz a Javaslat a 195. § (3)
bekezdésében a foglalkoztatásnak arra az esetére, amelyben a munkavállaló a munkaviszony
keretében több munkáltató javára való teljesítésre vállal kötelezettséget.
A Javaslat 167. §-a teljes kártérítés szabályát is rögzítve - a kártérítés mértékére, illetve az ún.
kármegosztásra alapul szolgáló körülményeket határozza meg. A Javaslat az új Ptk. szakértői
javaslatának megoldását alkalmazza (5:119. §) az ún. előreláthatóság tekintetében és
ugyanígy a kármegosztás szabályozásában is (5:121. §). A Javaslat a munkáltatói kártérítési
felelősség körében is lehetőséget teremt a kártérítés összegének méltányossági alapú
csökkentésére. Erre elsősorban olyan, ún. kisegzisztenciájú munkáltatók (különösen
természetes személy munkáltatók) esetében kerülhet sor, amelyeknek (akiknek) esetében a
magas összegű kártérítés indokolatlanul veszélyeztetné fennmaradásukat, munkáltatókénti
működésüket, illetve (természetes személyek esetében) személyes létfenntartásukat.
A Javaslat kártérítési felelősségi szabályai csak a munkaviszony keretében keletkezett károk
megtérítésére irányadók. A kollektív munkajog alanyainak viszonyában a polgári jog
szabályai korlátozás nélkül alkalmazandók, ugyanígy a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes
szerződések (tanulmányi szerződés, versenytilalmi megállapodás) esetében is.
151
a 168. §-hoz
A Javaslat az általános munkáltatói kárfelelősségi szabályt rendeli alkalmazni a munkavállaló
munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károk megtérítésére, fenntartva azt a munkáltatói
lehetőséget, hogy a munkavállalót az általa a munkahelyre bevitt dolgok meghatározott
helyen való elhelyezésére kötelezze, illetve bejelentési kötelezettséget írjon elő. A
munkavállaló által a szokásos életvitel körében használt dolgok munkahelyre való bevitelét a
munkáltató nem tilthatja el. Ez a lehetőség csak olyan dolgok tekintetében áll fenn, amelyek e
körön kívül esnek. A munkáltató által előírt, a munkahelyre bevitt dolgokra vonatkozó
korlátozó szabályok munkavállaló általi megszegése - munkáltatói bizonyítási kötelezettség
mellett - azt eredményezi, hogy a munkáltató csak a szándékosan okozott kárt köteles
megtéríteni.
a 169-172. §-hoz
E §-ok a munkavállalót megillető kártérítés összegének meghatározására irányadó
szabályokat tartalmazzák. A Javaslat e körben nem kíván változtatni a hatályos Mt. által
kialakított szabályokon és az azok alapján kialakult bírói gyakorlaton. A 169. § (2) bekezdése
elmaradt (megtérítendő) jövedelemként a munkavállalónak azokat a jövedelmeit ismeri el,
amelyeket a munkavállaló jogszerűen szerzett meg. Kizárja a Javaslat e jövedelmek köréből
azokat, amelyekhez a munkavállaló a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megszegésével
folytatott tevékenység révén jutott hozzá, ezzel is ösztönözve a legális foglalkoztatás
terjedését. A Javaslat mellőzi a hatályos Mt. 179. §-ában foglalt rendelkezés beiktatását.
Ennek folytán elmaradt munkabér összegének meghatározásakor a ténylegesen elmaradt
munkabér (távolléti díj) összegét kell figyelembe venni, nem pedig az átlagkeresetet.
a 173. §-hoz
Az (1) bekezdés a járadék formájú kártérítés lehetőségéről rendelkezik, amely rendszerint a
munkavállaló egészségkárosodása, illetve ennek okán kieső jövedelme esetében jöhet szóba,
valamint a tartásra jogosult hozzátartozók kárai megtérítésének formájaként. A (2)
bekezdésben meghatározott tényállás lényegesen különbözik az (1) bekezdésétől abban, hogy
amíg az (1) bekezdés csak a kár megtérítésének formájára vonatkozik, addig a (2) bekezdés
azt az esetet szabályozza, hogy a kár pontos összegének meghatározására nincs mód. A
kártérítés ebben az esetben átalányszerű azzal, hogy annak formája is lehet járadék, de
egyösszegű átalány-kártérítés megállapítása is lehetséges.
a 174. §-hoz
A munkavállalói károk keletkezésének jellegzetes tényállása, hogy a kár a munkavállaló
egészségkárosodása, munkavégző, illetve jövedelemszerző képességének csökkenése révén
keletkezik. A munkavállaló lényeges körülményeinek (egészségi állapotának, jövedelmi
viszonyainak, stb.) változása a(z elsősorban járadék formájában megállapított) kártérítés
összegét annak megállapítása után érintheti. Erre tekintettel a felek, illetve a munkáltatói kár
megtérítéséért helytálló biztosító is igényelheti a kártérítés összegének módosítását. A
Javaslat a fiatal munkavállaló esetében a kártérítés (összegének) meghatározott időpontban
való felülvizsgálatát rendeli el, figyelemmel arra, hogy ebben az időpontban a fiatal
munkavállaló körülményeiben nagy valószínűséggel lényeges változás áll be, amely a javára
megállapított kártérítés összegét is érintheti. A (3)-(4) bekezdés az elmaradt munkabér
(tipikusan járadék formájú) megtérítéséhez kapcsolódó viszonyítási szabályt tartalmaz,
152
szemléletében hasonlóan a hatályos Mt. 184. § (3)-(4) bekezdéséhez. A Javaslat a bírói
gyakorlatban kialakult jogelvek alkalmazásán nem kíván változtatni, ideértve a Legfelsőbb
Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 111. számú állásfoglalásában kifejtetteket is.
a 175. §-hoz
A Javaslat fenntartja a hatályos Mt. ún. szakaszos elévülési intézményét, amely a
károkozáshoz kapcsolódó relatíve önálló munkavállaló igények elévülési idejének eltérő
kezdő időpontját állapítja meg. A rendelkezés tartalmilag azonos a hatályos szabályozással,
különbség csupán a távolléti díj fogalmának az eddigiektől eltérő használata okán mutatkozik.
a 176. §-hoz
A teljes kártérítés elvéből következik, hogy a munkáltató a munkavállalónak azt a kárát is
köteles megtéríteni, amely elmaradt jövedelemként jelenik meg. Az elmaradt jövedelem
összege ugyanakkor mind a károsult, mind a károkozó körülményeiben bekövetkezett
változás esetében megváltozhat. Erre az esetre írja elő a Javaslat a felek kölcsönös
tájékoztatási kötelezettségét. A munkáltató számára a Javaslat az elmaradt jövedelem összegét
befolyásoló körülmény bekövetkezésétől számított 15 napon belüli - ex lege, azaz a
munkavállalói felhívástól független - tájékoztatási kötelezettséget ír elő. Noha gyakorlatilag
ritkább a kártérítés összegét befolyásoló munkabér-csökkenés, a Javaslat mégis általános
jelleggel munkabér-változást, nem pedig növekedést említ, utalva arra is, hogy a - tipikusan
járadékszerű - kártérítés összege csökkenhet is az időmúlással, illetve a körülmények
változásával, hiszen csökken az a jövedelem, amelyet a munkavállaló a károsodás hiányában
(a munkaviszony fennállása esetében) elérhetett volna.
a 177. §-hoz
A munkáltatói és a munkavállalói kártérítési felelősség Javaslat szerinti szabályainak
mögöttes joga a polgári jog, illetve annak a szerződésen kívül okozott károk megtérítésére
vonatkozó egyes szabályai (a kártérítés módja és mértéke), azaz a törvényben nem
szabályozott kérdésekben azokat alkalmazni kell.
a 178. §-hoz
A Javaslatnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendszerével kapcsolatos megoldása
az, hogy a kollektív szerződés a jogszabályi rendelkezésektől - általában - eltérhet. A
munkáltatói kártérítési felelősség körében a Javaslat fenntartja azt kivételes megoldást, hogy a
törvényi szabályoktól csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azaz áttöri a kollektív
szerződéssel szembeni általános diszpozitivitás elvét. E körben lehetőséget teremt a kollektív
szerződéses eltérésre mind a felelősség jogalapja, mind a kártérítés mértéke, mind pedig az
eljárási természetű szabályok tekintetében.
153
XIV.	fejezet
A munkavállaló kártérítési felelőssége
a 179. §-hoz
A Javaslat a munkavállaló kártérítési felelősségének általános alakzataként fenntartja a
vétkességi felelősséget. Ennek megfelelően a munkavállaló - általában - az általa a
munkaviszonybeli kötelességeinek megszegésével szándékos vagy gondatlan magatartással a
munkáltatónak okozott kárt köteles megtéríteni. A munkáltatót terheli a bizonyítási
kötelezettség a kár, a munkavállalói magatartás (kötelességszegés) felróhatósága, valamint az
okozati összefüggés tekintetében. A Javaslat e tekintetben nem változtat a hatályos Mt.
munkavállalói kárfelelősségi szemléletén.
Ugyanakkor különbség van a kártérítés mértékére vonatkozó szabályozásban. A Javaslat
ugyan nem szünteti meg a munkavállaló ex lege korlátozott kártérítési felelősségét az enyhe
gondatlansággal okozott károk körében, ugyanakkor szándékos vagy súlyosan gondatlan
károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni.
A kártérítés mértékének korlátozása a (4) bekezdés rendelkezéseinek alkalmazásával is
megvalósulhat. A (4) bekezdés az ún. előreláthatósági szabályt alkalmazza. E megoldás az új
Ptk. szakértői javaslatában már felmerült a szerződésszegéssel okozott kár megtérítése
körében és ezt a munkáltatói kárfelelősség körében is alkalmazza a Javaslat. A munkavállaló
azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott,
azaz a magatartásával igen távoli okozati összefüggésben bekövetkezett (ezért általa általában
előre nem látható, ún. következményi) károkat azonban nem. E szemlélet mind a gondatlanul,
mind a szándékosan okozott károk esetében érvényesül. Ugyancsak kármegosztásra vezet a
munkáltató vétkes közrehatása, valamint a munkáltatói kárenyhítési kötelezettség
teljesítésének felróható elmulasztása. A munkavállalói kárfelelősség mögöttes szabályai a
polgári jog szerződésen kívüli károk megtérítésére vonatkozó szabályai. Ezek a kártérítés
méltányossági alapú (bíróság általi) korlátozását is megengedik [Javaslat 190. §].
a 180. §-hoz
A Javaslat lényegében változatlan tartalommal tartja fenn a munkavállaló ún. megőrzési
felelősségének szabályait, ideértve e felelősségi alakzat jogalapi elemeit. Szükségtelennek
tartja ugyanakkor a Javaslat a felelősség alóli kimentési okok körében a munkáltatónak azt a
mulasztását szabályozni, amellyel nem biztosította a munkavállaló számára az átadott dolog
őrzésének feltételeit. A munkavállaló részéről a hiány oka ebben az esetben - általában -
elháríthatatlan is, amire a munkavállaló a (2) bekezdés szerint hivatkozhat. A megőrzési
felelősségi szabályok - azonosan a hatályos Mt.-vel - csak az őrzött dologban bekövetkezett
hiány esetére alkalmazandók. A dologban bekövetkezett egyéb károsodás (rongálódás)
esetében a munkavállalói felelősség vétkességi alapú a munkavállaló bizonyítási
kötelezettsége mellett, eltérően a 179. §-ban foglalt bizonyítási kötelezettségre vonatkozó
szabálytól.
a 181. §-hoz
A több munkavállaló általi együttes károkozás esetére a Javaslat a polgári jogban alkalmazott,
illetve a polgári ítélkezési gyakorlatban kialakított szabályozást veszi át azzal az eltéréssel,
hogy a munkavállalók egyetemleges kötelezésére csak szándékos károkozás esetében van
154
lehetőség. A megőrzési felelősség mellett a vétkességarányos felelősségi szabály nem
alkalmazható, ezért a Javaslat fenntartja a hatályos Mt. 171. § (1) bekezdésének megoldását.
a 182-187. §-hoz
A Javaslat fenntartja a munkavállaló leltárhiányért való felelősségének intézményét, illetve a
leltárhiány fogalmát - a leltáridőszak fogalmának meghatározásával együtt - a hatályos Mt.-
vel azonosan határozza meg. A leltárhiányért való felelősség változatlanul a munkavállaló
megőrzési (objektív) felelősségének az egyik sajátos esete, amelynek lényeges feltételei
változatlanok, illetve a felelősség érvényesítéséhez változatlanul a felek közötti egyéni vagy
csoportos leltárfelelősségi megállapodás szükséges. A leltárfelelősségi megállapodással
kapcsolatos szabályokat kiegészítette a Javaslat az annak megszűnésére, illetve munkavállaló
általi felmondására vonatkozó rendelkezésekkel. A 185. § a korábbiakhoz képest
részletesebben és ezért garanciális jelleggel határozza meg a munkáltatónak a leltározási
eljárással kapcsolatos kötelességeit. A munkavállalót az eljárásban megillető jogokat a
Javaslat változatlanul tartja fenn.
a 188. §-hoz
A Javaslat a munkáltatói kártérítési igény érvényesítésének csak egyetlen különös (korlátozó)
szabályát tartalmazza, amely - hasonlóan a hatályos Mt. megoldásához - a leltárfelelősséghez
kapcsolódik. A munkáltatói igényérvényesítés általános módja az írásbeli felszólítás, amely a
munkaviszonyban okozott károk megtérítése esetében is irányadó.
a 189. §-hoz
Új jogintézmény a Javaslatban a munkavállalói biztosíték intézménye. Az a munkavállaló
kötelezhető (szerződés alapján) biztosíték adására, aki a munkakörében meghatározott, pénz
vagy egyéb értéktárgy kezelésére irányuló tevékenységet végez, illetve ilyen munkavállaló
(közvetlen) ellenőrzésére jogosult. A biztosíték a Javaslat szerint pénzbeli szolgáltatást jelent
(nem például valamilyen értéktárgy átadását), amelyet a munkáltató csak a Javaslatban
meghatározott célra használhat fel, illetve annak megfelelő kezeléséről és visszafizetéséről is
köteles gondoskodni. Biztosíték nyújtására a munkavállaló részéről a munkaviszonyban egy
alkalommal kerülhet sor és annak összege a munkavállaló alapbérének növekedése esetében
sem emelhető fel (nem követelhető többlet-biztosíték). A munkáltatói kártérítési igény a
biztosíték adása esetében is az általános szabályok szerint (bírói úton, illetve fizetési
felszólítással) érvényesíthető.
a 190. §-hoz
A munkavállalói kártérítési felelősség Javaslat szerinti szabályainak mögöttes joga a polgári
jog, illetve annak a szerződésen kívül okozott károk megtérítésére vonatkozó szabályai, azaz a
törvényben nem szabályozott kérdésekben azokat alkalmazni kell. A polgári jogban lehetőség
van a kártérítés összegének méltányossági okból való csökkentésére. E lehetőséget a
munkavállaló által megtérítendő kár összegének meghatározása tekintetében a Javaslat
biztosítja.
155
a 191. §-hoz
A Javaslatnak a munkavállalói kárfelelősségre vonatkozó rendelkezései általános jelleggel ún.
relatív diszpozitív szabályok, azaz azoktól a kollektív szerződés is csak a munkavállaló javára
térhet el, akár a felelősség jogalapja, akár a kártérítés mértéke tekintetében. Ezen elv alól csak
a leltárfelelősség kivétel, ahol a kollektív szerződés a kártérítés mértékét korlátozó szabálytól
a munkavállaló hátrányára is eltérhet.
XV.	fejezet
A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok
A munkaviszony főszabályként határozott időre és teljes munkaidőben történő
foglalkoztatásra létesül. Ezt nem csupán a hazai szabályozás tartalmazza, hanem ez az elv
Európai Unió, illetve az egyes tagállamok munkajogában is érvényesül. A főszabály alól
azonban kivételek is vannak, amelyek napjainkban egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert.
E kivételeket összefoglaló megnevezéssel atipikus munkaviszonyoknak nevezik a
gyakorlatban és a jogirodalomban egyaránt. A Javaslat azért nem használja ezt az elnevezést,
mert az atipikuson belül is kialakultak különös munkavégzési, illetve foglalkoztatási formák.
Ezért e fejezet - utalva arra, hogy a munkaviszony korántsem homogén - a munkaviszony
egyes típusaira vonatkozó különös szabályokat tartalmazza.
A munkaviszony egyes típusai a közösségi jogban is szabályozottak. A határozott idejű
munkaviszonyról a 99/70/EK irányelv, a részmunkaidőben történő foglalkoztatásról a
97/81/EK irányelv rendelkezik, míg a távmunkára a 2002-ben kötött Európai Távmunka Keret
megállapodás vonatkozik. E közösségi normák közös vonása, hogy a foglalkoztatás
rugalmassága mellett a munkavállaló biztonságát tartja szem előtt. Tartalmukban különös
jelentősége van az egyenlő bánásmódnak. A magyar munkajog ezeket a közösségi
szabályokat korábban már átvette, a Javaslat ezeket részben pontosítja, illetve egyszerűsíti,
tartalmaz azonban három olyan új foglalkoztatási formákat - például a behívás alapján történő
munkavégzést, a munkakör megosztást és a több munkáltató által létesített munkaviszonyt -,
amelyek valójában a részmunkaidőben történő munkavégzés sajátos módjai. A szabályozásra,
illetve a meglévő rendelkezések pontosítására ezeknek a jogviszonyoknak az esetében azért
van szükség, mert az általánostól való tartambeli, időbeli eltérés vagy az alanyi kör
összetettsége az egyes jogintézmények érvényesülése - például megszűnés, felelősségi
viszonyok - zavart okozhatnak szabályozás hiányában.
a 192. §-hoz
A határozott időre létesített munkaviszony időtartamát - a hatályos szabályozáshoz hasonlóan
-	naptárilag vagy egyéb más alkalmas módon kell meghatározni. Amennyiben a felek nem
naptárilag határozzák meg az időtartamot, azt olyan módon kell megtenniük, hogy a
munkaviszony megszűnésének időpontja ne az egyik fél kizárólagos akaratától függjön. A
felek a munkaviszony megszűnésének időpontját bizonytalan jövőbeni esemény
bekövetkezésétől nem tehetik függővé. A Javaslat továbbra is fenntartja az ún. öt éves
korlátozó szabályt, valamint a hatósági engedélyhez kötött kivételt.
A Javaslat elhagyja ugyanakkor a hatályos Mt. 79. § (6) bekezdésének rendelkezését,
amelynek értelmében a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a
munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője
156
tudtával tovább dolgozik, illetve azt a rendelkezést sem alkalmazza, amely szerint a
harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony csak annyi idővel
hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A gyakorlatban nem egyszer
problémát okozott a közvetlen vezető fogalmának tisztázatlansága, viszonya munkáltatói
jogkör gyakorlójának fogalmához. Előfordult, hogy a munkavállaló a munkaviszony
megszűnésének napját követően úgy végzett el valamilyen befejező munkát, hogy a feleknek
valójában nem állt szándékukban a munkaviszony határozatlan időtartamúvá tétele.
A Javaslat a hatályos szabályozástól eltérően abból indul ki, hogy a jognyilatkozatot ráutaló
magatartással is létre lehet hozni [Javaslat 14. §], ugyanakkor a munkaszerződést írásba kell
foglalni és annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvényességére csak a munkavállaló -
a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. Abban az esetben, ha a
munkavállaló a határozott időre létesített munkaviszony megszűnését követően továbbra is
munkát végez, a felek között érvénytelen munkaszerződés áll fenn. Ilyen esetre a Javaslat az
általános szabályt rendeli alkalmazni. Ennek megfelelően a Javaslat 29. §-a értelmében az
érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem
rendelkezik - a munkáltató köteles azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az
érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. Továbbá, ha a munkaszerződés a munkáltató
oldalán felmerült okból érvénytelen és azt az (1) bekezdés alapján meg kell szüntetni, a
munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a
munkáltató rendes felmondása esetén járna, és megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés
szabályait is.
A határozott időre létesített munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv alapvetően
antidiszkriminációs tartalmú. Ennek értelmében önmagában a határozott idejű munkaviszony
létesítése nem eredményezhet hátrányos megkülönböztetést az érintett munkavállaló számára,
továbbá az irányelv célja az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések
alkalmazásából adódó visszaélések megakadályozása. Erre figyelemmel a (4) bekezdés a
hatályos szabályozásnál szigorúbban határozza meg az azonos felek között meghosszabbított,
illetve az előzőhöz viszonyítva hat hónapon belül létesített újabb határozott idejű
munkaviszony feltételeit, nevezetesen a munkáltató jogos érdeke helyett, a munkaszervezéstől
független, objektív ok meglétét kívánja meg.
a 193. §-hoz
E § a behívás alapján történő munkavégzés egy meghatározott módjáról rendelkezik. Ez az
intézmény számos ország munkajogában ismert (call on work, Arbeit auf Abruf). Ez a
foglalkoztatási módszer elsősorban annak a rétegnek a tagjait érinti, akik valamilyen okból
nem képesek vagy átmenetileg nem akarnak rendszeres munkát végezni. A Javaslat
egyértelművé teszi, hogy a behívás alapján történő munkavégzés a részmunkaidő egyik
különös fajtája, azaz ebben a feleknek kell megállapodniuk. Ezen túlmenően a Javaslat
meghatározza a munkaidő felső határát, legfeljebb napi hat órában. A megoldás lényege, hogy
a munkavállaló munkavégzési kötelessége a feladatok esedékességéhez igazodik. A Javaslat a
behívás alapján történő munkavégzés esetén szintén lehetővé teszi munkaidő-keret
alkalmazását, amelynek tartama a négy hónapot nem haladhatja meg. A külföldi országokban
ismert szabályozáshoz hasonlóan a Javaslat is rendelkezik arról az időtartamról, amely alatt a
munkavállaló ilyen módon végez munkát. A munkáltatónak a munkavégzés időpontját, annak
esedékessége előtt legalább három nappal előre közölnie kell.
157
a 194. §-hoz
A munkakör megosztás szintén a részmunkaidő egy sajátos módja. Lényege szerint több
munkavállaló egy munkáltatóval megállapodhatnak, hogy az egy munkakörbe tartozó
feladatokat a munkavállalók közösen látják el. Lényeges, hogy nem több, a munkavállalók
mindegyikével megkötött munkaszerződésről van szó. Egy munkaszerződés kötésére kerül
sor, amelyben az érintett munkavállalók arra vállalnak kötelességet, hogy közülük valamely
munkavállaló teljesít - saját beosztásuk szerint -, illetve bármelyikük akadályoztatása esetén
a szerződést kötő munkavállalók közül egy másik munkavállaló végzi el a munkakörbe
tartozó feladatot.
A munkakör megosztása esetén a kötetlen munkaidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni
és a munkabér a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg. Ez utóbbi rendelkezéstől el
lehet térni. A munkaszerződés megkötéskori egységének elve nem érvényesül a
munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése alkalmával. Ennek megfelelően valamely
munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi munkavállaló
munkaviszonyát nem érinti. Megszűnik azonban a munkaviszony, ha a munkavállalók
létszáma egy főre csökken, hiszen ebben az esetben a részmunkaidőnek e sajátos módozatára
létesített munkaszerződés rendeltetését veszti. Természetesen újabb - immár „tradicionális”
részmunkaidős vagy akár teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra irányuló -
munkaszerződés megkötésére mód van. A Javaslat a munkaviszony megszűnésének e
bekezdésben szabályozott tényállása esetén védi a munkavállaló érdekeit, hiszen rajta kívül
álló ok miatt szűnik meg a jogviszony. Ennek megfelelően a járandóságok tekintetében a
munkáltatói rendes felmondásra irányadó szabályokat kell alkalmazni.
a 195. §-hoz
E §-ban szabályozott különös munkaviszony lényege, hogy egy munkavállaló több
munkáltató számára végzi ugyanazt a tevékenységet. Ennek lehetséges olyan formája, amikor
a munkavállaló egyidejűleg teljesíti a munkáltatók számára a kötelezettségét, illetve ez időben
akár a munkáltatók rendelkezése, akár a munkavállaló döntése alapján elkülönülhet.
Lényeges garanciális szabály, a munkaszerződésben meg kell határozni a bérfizetési
kötelezettség módját, nevezetesen, hogy melyik munkáltató köteles a munkavállalóval
szemben a munkabér megfizetésére. Ez független attól, hogy a munkáltatók egymás között
milyen módon állapodnak meg a költségek viselésében. A munkáltatók a munkavállalóval
szemben a munkavállaló munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek.
A munkaviszony sajátos jellegéből fakad, hogyha a felek másképp nem állapodnak meg,
bármely munkáltató, illetve a munkavállaló nyilatkozata a jogviszonyt megszünteti.
a 196-197. §-hoz
A munkaviszonynak ez a módja napjainkban egyre inkább elterjedt és hatása a munkajog
intézményrendszerére rendkívül jelentős. Az közösségi jogban először 1993-ban két
dokumentum is foglalkozott a távmunkával. Az egyik a „Fehér Könyv: Növekedés,
versenyképesség, foglalkoztatás”, a másik az ún. Bangemann-jelentés „Európa és a globális
társadalom” címmel. Ezek a dokumentumok a távmunka-végzés előnyeit és hátrányait
vizsgálták, különös súlyt fektetve a munkavállalókat érinthető veszélyekre. Ezt követően a
Bizottság 2000-ben megindította a szociális partnerek tanácskozását, amelynek
158
eredményeképpen 2002-ben kötötték meg az Európai Távmunka Keret-megállapodást. Ebben
a dokumentumban rögzítették a távmunkát meghatározó alapelveket. Így a távmunka csak
megállapodáson alapulhat és meg kell teremteni a hagyományos munkaviszonyhoz való
visszatérés lehetőségét. A munkavállalói jogállás a munkáltató egyoldalú jognyilatkozata
következményeképpen nem változhat. Be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. A
munkavállalót el kell látni a megfelelő információkkal, költségeit fedezni kell, biztosítani kell
az egészséges és biztonságos munkafeltételekre vonatkozó szabályok érvényesülését és a
speciális oktatáshoz való hozzáférés lehetőségét. A munkaidőre, az adatok védelmére
vonatkozó szabályokat, a munkavállaló és a munkáltató kapcsolattartását, továbbá a
távmunkát végző munkavállalók kollektív jogait emeli ki a keret-megállapodás.
A Javaslat a keret-megállapodásnak megfelelően pontosítja a 2004. évi XXVIII. törvénnyel
megállapított szabályozást, ezen belül pontos fogalmat ad a távmunka-végzésre. A 196. § (2)-
(4) bekezdése a munkaszerződés tartalmi kellékeiről és a munkáltató tájékoztatási
kötelezettségéről rendelkezik. A munkaszerződésből egyértelműen ki kell derülnie, hogy a
felek távmunka végzésre létesítettek jogviszonyt. A tájékoztatási kötelességen belül lényeges
a munkáltató általi ellenőrzés, valamint a számítástechnikai, illetve elektronikus eszköz
használatának korlátozása. Ezek garanciális szabályait a 197. § (2)-(4) bekezdése tartalmazza.
A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót arról a szervezeti egységről, amelyhez a
munkavállaló munkája kapcsolódik.
A Javaslat nem szabályozza külön a munkáltatói és a munkavállalói kárfelelősséget. Ennek
oka, hogy a Javaslat a munkajogi kárfelelősség rendszerét oly módon alakította át, hogy a
távmunka-végzés tényállására külön kárfelelősségi szabályok megalkotása nem indokolt.
A keret-megállapodás „Munkaszervezés” cím alatt a 9. pontban az alábbiakat rögzíti: „A
munkaadó biztosítja, hogy megfelelő intézkedések előzzék meg, hogy a távmunkavállaló
elszigetelődjön a vállalat munkavállalói kollektívájának maradék részétől, például olyan
módon, hogy lehetőséget biztosít neki kollégáival való rendszeres találkozásra és a vállalattal
kapcsolatos információhoz való hozzájutásra”. Ez a szabály is azt erősíti meg, hogy a
távmunka-végzés nem változtatja meg a munkavállaló jogállását, továbbá a távmunkát végző
munkavállaló ugyanolyan módon részese a munkáltatóval munkaviszonyban álló
munkavállalói közösségnek, mint a többiek. A Javaslat 196. § (5) bekezdése ezt a
rendelkezést veszi át.
A távmunka-végzés egyik jellegzetességére utal a Javaslat 197. § (1) bekezdése, amennyiben
főszabályként a munkáltató utasítási joga kizárólag az ellátandó feladatok meghatározására
terjed ki. Ez nem több mint feladatkiosztás. A felek ettől eltérően is megállapodhatnak,
azonban távmunka esetén ez nem tipikus.
A távmunkát végző munkavállaló nagyobb önállósága a munkavégzés területén, általában
erősebb munkáltatói ellenőrzési jogokkal párosul. Ennek szabályozása rendkívül fontos, mert
az ellenőrzés olyan helyiségekben is történhet, amelyek egyben a munkavállaló és - általában
a vele egy háztartásban élő - más személyek magánéletének színhelyéül is szolgálnak.
Főszabályként a munkáltató határozza meg az ellenőrzés módját. A munkáltató előzetes
bejelentés nélkül azonban nem léphet be a munkavégzés helyéül szolgáló ingatlanba, meg kell
határoznia a bejelentés és az ellenőrzés megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. A 197. §
(4)	bekezdés utolsó mondata - a munkáltató több egyoldalú döntéséhez hasonlóan -
arányossági követelményt fogalmaz meg.
159
A 197. § (3) bekezdés szintén az ellenőrzéshez kapcsolódik. A munkáltató a (2) bekezdésben
foglaltak értelmében ugyanis csak az általa biztosított számítástechnikai eszközök
vonatkozásában rendelkezhet azoknak kizárólag a munkavégzésre történő használatáról. A
munkavállaló saját eszközei tekintetében ilyet ugyan nem rendelhet el, azonban az ellenőrzés
során természetesen betekinthet a számítástechnikai eszközön tárolt adatokba. Ez azonban
nem terjedhet ki a nem a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel
összefüggő adatokra. A betekintési jogosultság tekintetében viszont a munkaviszonyból
származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a (2) bekezdés alapján előírt tilalom,
illetve korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
A kötetlen munkaidő főszabályként való rögzítése szintén a távmunka-végzés sajátosságából
adódik, a felek azonban ettől eltérhetnek.
a 198-200. §-hoz
A Javaslat a bedolgozói munkaviszony fogalmát, az ezzel kapcsolatos alapvető jogokat és
kötelezettségeket a hatályos joggal egyező tartalommal szabályozza.
Bedolgozói munkaviszony csak önállóan végezhető munkára létesíthető. Ebből következően -
eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató utasítási joga korlátozott, az csak a
munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására
terjed ki. További lényeges eleme e jogviszonynak, hogy a munkavégzés a bedolgozó lakásán
vagy a felek által meghatározott más helyen történik.
A bedolgozói munkaviszony létesítésének további feltétele, hogy a felek a munkabért
kizárólag teljesítménybér formájában [137. § (3) bekezdés] határozzák meg. Ez természetesen
olyan tevékenység esetében érvényesül, amely lehetővé teszi az adott bérezési forma
választását.
Lényeges eltérés az általános szabálytól, hogy - eltérő megállapodás hiányában - a bedolgozó
feladatát a saját eszközeivel végzi.
A munkáltatót megilleti az ellenőrzés joga, a távmunka-végzésre vonatkozó rendelkezések
szerint.
A bedolgozói munkaviszony teljesítése során - mivel az nem a munkáltató által fenntartott
telephelyen történik - szükségképpen felmerül a munkavállaló oldalán a munkavégzéssel
összefüggő költség, tipikusan rezsiköltség. A munkáltató ezt köteles megtéríteni, ha pedig a
tényleges költség nem állapítható meg, átalányt köteles a munkavállaló részére fizetni.
Végül sajátos szabály e munkaviszonyt illetően, hogy a neki felróható okból történő hibás
teljesítés (selejt) esetén nem csupán díjazásra, hanem költségtérítésre sem jogosult a
bedolgozó.
a 201-203. §-hoz
A hazai munkaügyi politikában a rendszerváltást követő időszakban a kilencvenes évek
második felétől kezdődően érvényesül az a törekvés, hogy a jogalkotó - meghatározott
gazdasági ágazatokban - a munkajogviszonyban való foglalkoztatásnak az általánoshoz
képest egyszerűbb szabályait állapítsa meg. Ez a törekvés korábban is meghatározott
160
munkáltatói és munkavállalói kör számára tette lehetővé e szabályok alkalmazását. A
jogalkotói törekvések hátterében több jogpolitikai megfontolás is meghúzódott, amint erre a
korábbi ilyen tárgyú törvények (1997. évi LXXIV. törvény, 2009. évi CLII. törvény, 2010. évi
LXXV. törvény), illetve ezek indokolásai rámutattak. Ezek körében említendő az, hogy a
jogalkotó rendszerint speciális gazdasági ágazatoknak, illetve ezek foglalkoztatóinak igényeit
igyekezett kielégíteni. Ezen igények jellemzője egyrészt az, hogy a gazdasági tevékenységhez
nem szükséges rendszeres, illetve tartós (munkaviszonyban való) foglalkoztatás. A rövid
tartamú, eseti jelleggel létrehozott munkavégzésre irányuló jogviszonyok ugyanakkor
jelentősen hozzájárulhatnak a foglalkoztatási szint növeléséhez, hiszen olyan munkavégzői
csoportok számára teszik lehetővé a munkavégzést, amelyek egyébként a munkaerő-piacról
tartósan kiszorulnak. E foglalkoztatási formák a gyakorlatban gyakran a törvényesség határain
helyezkedtek el, mind a munkajogi szabályok alkalmazását, mind az munkaviszonyhoz
kapcsolódó közkötelezettségek teljesítését érintően. A jogalkotó az általános munkajogi
szabályok alkalmazása alóli részbeni mentesítéssel, illetve a közkötelezettségek
adminisztratív szempontból az általánosnál egyszerűbb teljesíthetőségével, a közterhek
csökkentésével vonzóbbá kívánta tenni a legális foglalkoztatást - a munkavállalók alapvető
érdekeinek védelme mellett. A 2010. évi LXXV. törvény is az említett célkitűzéseket követte.
A Javaslat magáévá teszi az említett munkaügyi politikai törekvéseket, azonban alapvető
szerkezeti változtatást kíván végrehajtani a munkaviszonyban való egyszerűsített
foglalkoztatás szabályozásában. E szerkezeti változtatás lényege abban összegezhető, hogy a
Javaslat az ún. atipikus jogviszonyok körében szabályozza az egyszerűsített foglalkoztatás
munkajogi szabályait, míg az ilyen formában való foglalkoztatás közjogias szabályozási
elemeit (az alkalmazás lehetőségének meghatározását, az érintett gazdasági ágazatokat, a
kapcsolódó közterhek viselésének szabályait, stb.) továbbra is külön törvényi szabályozásra
hagyja. E megoldással a Javaslat egyrészt azt kívánja elérni, hogy az egyszerűsített
foglalkoztatásra vonatkozó munkajogi szabályozást stabilizálja, másrészt - a hatályos Mt.-t
érintő gyakori módosítások iránti igényt csökkentve - lehetővé tegye, hogy a jogalkotó a
gazdaság- és a foglalkoztatáspolitika mindenkori célkitűzéseinek megfelelően határozza meg
e foglalkoztatási forma alkalmazási körét és korlátait, illetve a hozzá kapcsolódó közjogias
kötelezettségeket. A Javaslat ennek megfelelően tehát e foglalkoztatási formának a
munkaviszonyra vonatkozó szabályozását végzi el, mégpedig abban a szemléletben, hogy a
munkaviszony általános szabályaitól való eltéréseket rögzítse.
Az általánostól eltérő szabályok révén a Javaslat - azonosan a 2010. évi LXXV. törvénnyel -
a munkaviszonyban való egyszerűsített foglalkoztatás általános formáját, illetve ezen belül az
ún. alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt hozza létre, szemléletében is követve a törvény
által kialakított módszereket.
A Javaslat a 201. § (1)-(2) bekezdése kizárja, hogy egyébként munkaviszonyban álló felek
között egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony jöhessen
létre, illetve azt is, hogy a felek a közöttük fennálló munkaszerződést ilyen céllal módosítsák.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony szabályozásának körében alapvető
probléma a jogviszony keletkezése. A munkaviszony az általános szabályok szerint írásba
foglalt munkaszerződéssel jöhet létre, amely szerződés alapján a felek közötti jogviszony -
eltérő megállapodás hiányában - a szerződéskötést követő napon jön létre. Az egyszerűsítés
egyik alapvető eleme a hazai jogalkotásban immár hagyományosan az, hogy a szerződéskötés
(alaki és tartalmi) szabályait az általánosaktól eltérően határozza meg. A Javaslat 202. §-a erre
irányul. A felek közötti szerződés érvényesen szóban is létrejöhet, ugyanakkor a Javaslat nem
161
zárja ki a külön törvényben rögzített minta-munkaszerződés alkalmazását sem. Az
egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló munkaviszony keletkezésének hatályossági feltétele a
munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítése, amelyre ugyancsak külön törvény
rendelkezése irányadó. A felek közötti szerződés tehát érvényes lehet, illetve annak alapján a
munkaviszony is létrejöhet az általános szabályok szerint, ám az egyszerűsített
foglalkoztatásra irányuló jogviszony szabályai csak abban az esetben alkalmazhatók, ha a
bejelentési kötelezettség teljesítésre került.
A 203. § (1) bekezdése a Javaslat egyes rendelkezéseinek alkalmazását zárja ki az
egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban. Az egyszerűsítés az adott
jogviszonyban éppen e szabályok mellőzésével valósul meg. A Javaslat e tekintetben a 2010.
évi LXXV. törvény megoldásait alkalmazza azzal a lényeges eltéréssel, hogy nem zárja ki az
egyszerűsített, illetve alkalmi munkára létrejött foglalkoztatást a munkaerő-kölcsönzés vagy
távmunka keretében. A (2)-(4) bekezdések kizáró szabályai csak az alkalmi munkavégzésre
létrejött munkaviszonyban alkalmazandók, illetve az (5) bekezdésben említett különös
szabály is csak abban az esetben, ha e munkaviszony írásba foglalt munkaszerződés alapján
jön létre (akár a külön törvényben meghatározott minta-munkaszerződés alkalmazásával).
a 204-207. §-hoz
A köztulajdonban álló munkáltatókkal létesített munkaviszonyokra vonatkozó különös
szabályok létrehozására irányuló törekvések a kilencvenes évek közepétől jelentkeztek a
magyar munkajogban. E törekvés hátterében a magyar munkajog tagozódásának az az 1992-
ben kialakult sajátossága húzódik meg, amely elkülönült szabályokat hozott létre a
magánszférára (versenyszférára) és a közszférára (a közszolgálati jogviszonyok formájában).
A köztulajdonban álló, ám magánjogi jogállású munkáltató alanyok, illetve az általuk
létesített munkaviszonyok ebben a rendszerben az Mt. hatálya alá kerültek és kezdetben rájuk
is a magánmunkajog általános szabályai voltak irányadók. E szabályok a feleknek széles körű
szerződési szabadságot biztosítottak. A felek szerződései gyakran olyan munkafeltételek
kialakulásához vezettek, amelyek nem biztosították a köztulajdonban lévő vagyonnal való
hatékony gazdálkodást, a közfunkciók teljesítését, a közösségi célokhoz kapcsolódó
nyilvánosságot, sőt a jogalkalmazás számos visszaélésszerű (rendeltetésellenes)
megállapodásra is rámutatott. A megállapodások nemcsak a munkaviszonyokat érintették,
hanem a munkavállalók munkaviszony megszűnését követő időszakra fennálló versenytilalmi
kötelességeit is.
E jelenségek nyomán a kilencvenes évek közepétől e munkáltatói körre vonatkozó különös
szabályok jelentek meg rendeleti és törvényi szabályozási szinten egyaránt. E szabályok
általános jellegzetessége az volt, hogy a munkaviszonyra vonatkozó kógens szabályokat
tartalmaztak, korlátozták a felek szerződéses szabadságát (és a kollektív szerződéses
megállapodások lehetőségét is), illetve közjogi elemeket iktattak a köztulajdonú vállalkozások
foglalkoztatási szabályai körébe (például egyes adatok, információk nyilvánosságra
hozatalának kötelességét). A Javaslat készítésekor a szóban lévő munkáltatói kör tekintetében
a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi
CXXII. törvény alkalmazandó. E törvény rendelkezéseinek jogi természetét tekintve hármas
tartalmú: egyrészt a munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat tartalmaz, másrészt a (nem
csak munkaviszonyban álló) vezetőkre irányadó különös feltételeket állapít meg, harmadrészt
közjogi jellegű kötelezettségeket rögzít (például a közzétételre vonatkozóan). A Javaslat célja,
hogy a köztulajdonban álló vállalatokra vonatkozó szabályozásból kiemelje az azok által
létesített munkaviszonyokra vonatkozó szabályokat és azokat a Munka Törvénykönyvében
162
rendezze, mégpedig a munkaviszonynak az általánostól eltérő formái körében. A
köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó különös szabályozás az Európai Unió több
tagállamában is ismert, sőt szokásos jogalkotási megoldás.
A 204. § a köztulajdonban álló munkáltató fogalmát határozza meg, az említett 2009. évi
CXXII. törvény által is alkalmazott megoldással, illetve azt kiegészítve. A kiegészítés a
közalapítványnak e munkáltatói körbe vonására irányul.
A 205. § rendelkezése arra utal, hogy - a munkajog általános szabályaitól és jogelveitől
eltérően - a szóban lévő munkáltatói körrel munkaviszonyban állók díjazására törvény
korlátozásokat állapíthat meg. Ilyen korlátozások jelenleg is hatályban vannak és fenntartásuk
továbbra is indokolt azzal, hogy a munkabérek felső határának jogszabályban való rögzítése a
magánszférában, illetve magánmunkáltatók esetében nem fér össze a munkajogban is
(sajátosan) érvényesülő szerződési szabadság elvével.
A 206. § a munkaviszonyban irányadó kógens szabályok körét rögzíti a felmondási idő, a
végkielégítés és a munkaidő mértéke tekintetében. A kógencia a kollektív szerződésekkel
(üzemi megállapodásokkal) szemben is érvényesül.
A 207. § (1)-(2) bekezdése a köztulajdonban álló munkáltatók vezetőire vonatkozó különös
rendelkezéseket tartalmazza. A Javaslat a tulajdonosi jogokat gyakorló számára azt a
felhatalmazást adja, hogy általános jelleggel is, illetve előzetesen meghatározza azokat a
munkaköröket, amelyekben - a 209. § (2) bekezdésének kivételével - a vezető állású
munkavállalókra vonatkozó szabályok alkalmazandók, illetve amelyekben csak e szabályok
alkalmazásával létesíthető munkaviszony. A tulajdonosi jogokat gyakorló tehát jogosult
rögzíteni azokat a munkaköröket, amelyeket a munkáltató működése szempontjából
kiemelkedő jelentőségűnek vagy fokozottan bizalmi jellegűnek minősít. Ezekben az
esetekben is alkalmazni kell azonban azt a feltételt, hogy csak olyan munkakörök sorolhatók
ebbe a körbe, amelyekben a munkavállaló díjazása eléri a 208. § (2) bekezdésében
meghatározott mértéket, illetve csak olyan munkavállaló minősíthető vezetőnek, aki ezzel a
jövedelemmel rendelkezik.
A 207. § (3)-(4) bekezdése a versenytilalmi megállapodás törvényi korlátozását tartalmazza.
A köztulajdonú vállalkozások esetében nem érvényesül e megállapodás megkötésének
szabadsága, így a tulajdonosi jogokat gyakorló korlátozhatja azokat a tevékenységeket
(munkaköröket), amelyekben foglalkoztatottakkal a versenytilalmi megállapodás megköthető.
A korlátozásba ütközően létrejött megállapodás érvénytelen. A korlátozás módjára
vonatkozóan a Javaslat nem kívánt előírást adni. A korlátozás csak abban az esetben érvényes,
ha az a versenytilalmi megállapodás megkötését megelőzően létrejött. A vezető állású
munkavállalóval kötendő versenytilalmi megállapodáshoz minden esetben a tulajdonosi
jogokat gyakorló előzetes hozzájárulása szükséges. E megállapodások időtartamát a Javaslat
az általánoshoz képest korlátozza és korlátozó rendelkezést tartalmaz a volt munkavállalónak
nyújtható ellenérték tekintetében is 226. §-ban foglalt szabályokhoz képest.
a 208. §-hoz
Az (1) bekezdés a hatályos szabályt pontosítva határozza meg a vezető állású munkavállalók
körét. Változatlanul és szükségképpen vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, aki
alatt az ún. elsőszámú vezetőt kell érteni. A jelenlegi vezetői kört némileg szűkítve a vezető
helyettesei közül azt tekinti a Javaslat vezető állású munkavállalónak, aki egyfelől az első
163
számú vezető közvetlen irányítása alatt áll és - részben vagy egészben - az első számú vezető
helyettesítésére is jogosult.
A (2) bekezdés a hatályos jogtól eltérően nem a munkáltató egyoldalú döntéséhez, hanem a
felek megállapodásához köti a vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok
kiterjesztésének lehetőségét. E szabályok azon munkavállalókra terjeszthetők ki, akik a
munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű
munkakört töltenek be. Az eset összes körülményei, elsősorban a munkáltató működése,
szervezeti felépítése alapján lehet eldönteni, hogy az adott tevékenység kiemelkedő
jelentőségűnek minősül-e. E körben elsősorban az érintett munkavállalót megillető
jogosítványokat kell figyelembe venni, de lényeges szempont az is, hogy az adott
munkavállaló milyen munkavállalói kör irányítására jogosult. Ilyen jogosultságok hiányában
is kiemelkedőnek minősülhet az olyan tevékenység, amely a munkavállaló kivételes
szakértelme miatt lényeges a munkáltató működése szempontjából. Fokozottan bizalmi
jellegűnek az a munkakör tekinthető, amelynek teljesítése szükségképpen az átlagoshoz
képest jóval nagyobb lojalitást, megbízhatóságot tételez fel. Az ilyen jellegű munkakörökre
általában jellemző, hogy az azt betöltő munkavállaló - az átlagoshoz képest - jóval több
bizalmas információval rendelkezik a munkáltató működését illetően vagy jelentős anyagi
eszközöket kezel. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjesztésének
további feltétele, hogy az érintett munkavállaló távolléti díja elérje a kötelező legkisebb
munkabér hétszeresét. E feltétel fennállását a Javaslat nem köti meghatározott időszakhoz,
tehát akár az alapbér megfelelő emelését követően is megfelelhet a 208. § (2) bekezdésében
írt feltételnek a munkavállaló. Ugyanakkor a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe
ütközik, ha a munkáltató azért tesz ajánlatot az alapbér emelésére, hogy az ezen alapuló, a
szabályok kiterjesztésére irányuló megállapodás megkötését követően például az egyszerűbb
felmondási szabályokat alkalmazva számolja fel az érintett munkavállaló munkaviszonyát.
Az említett feltételek fennállása esetén sem lehet a munkavállalót a kollektív szerződés
hatálya alól kizárni.
a 209. §-hoz
A 43. § szerint a munkaszerződésben a felek - ha az eltérést a munkaviszonyra vonatkozó
szabály nem tiltja - a munkavállaló javára térhetnek el. Ezzel szemben az (1) bekezdés a
vezető tekintetében az eltérést az előzőekben említett módón nem korlátozza, azaz a törvény
meghatározott rendelkezéseitől az eltérés a munkavállaló hátrányára is megengedett.
Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződést a munkáltató képviseletében a vezető jogosult
megkötni, értelemszerűen rá annak hatálya nem terjed ki.
A vezető munkájának jellegéből következik, hogy munkarendje kötetlen [96. § (2) bekezdés].
a 210. §-hoz
A vezetővel szemben a munkáltatót - a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén -
az indokolási kötelezettség nem terheli, továbbá a vezető javára nem vehetők figyelembe a
felmondási tilalmak és korlátozások sem. Ez a vezetői munkaviszony bizalmi jellegéből ered.
Ettől eltérően a várandósság megállapításától a szülési szabadság végéig az érintett vezető
felmondási tilalom alatt áll.
164
A hatályos szabállyal egyezően a súlyos szerződésszegésre alapított azonnali hatályú
felmondás jogának gyakorlására nyitva álló ún. objektív határidőt a (2) bekezdés az általános
szabály szerinti egy év helyett három évben állapítja meg. Ugyancsak a hatályos Mt.-vel
egyező rendelkezést tartalmaz a (3) bekezdés.
a 211. §-hoz
E § lényegében a hatályos Mt.-vel egyező összeférhetetlenségi kikötéseket tartja fenn. Ezek
egyrészt a vezető további munkavégzését, másrészt gazdasági tevékenységét korlátozzák.
a 212. §-hoz
A hatályos szabályozásból nem állapítható meg az, hogy a cselekvőképtelen személy
jogosult-e munkaviszonyt létesíteni. A rehabilitációs foglalkoztatásra vonatkozó szabályok
(1993. évi III. törvény) ugyan utalnak erre, ugyanakkor az Alkotmánybíróság 548/E/2006.
határozata megállapította a mulasztásos alkotmánysértést a tekintetben, hogy a
cselekvőképtelen személy munkaviszonyára vonatkozó törvényes szabályozás a hatályos
jogból hiányzik. Ezt a hiányt pótolják a Javaslat rendelkezései.
Általános jelleggel rögzíti az (1) bekezdés azt, hogy cselekvőképtelen személlyel csak olyan
tevékenység (munkakör) ellátására létesíthető munkaviszony, amelynek teljesítésére az
érintett egészségi állapotánál fogva alkalmas. Ennek érdekében az (2) bekezdés előírja, hogy
az egészségügyi alkalmassági vizsgálatnak olyannak kell lennie, amely a konkrét munkaköri
feladatok tekintetében vizsgálja a cselekvőképtelen munkavállaló alkalmasságát. Ugyancsak a
sajátos munkavégzési körülményekből következik az a rendelkezés, amely szerint a
cselekvőképtelen munkavállaló csak folyamatos ellenőrzés mellett láthatja el munkakörét. A
belátási képesség teljes hiánya kizárja a munkavállaló kártérítési felelősségét, nem csupán
annak vétkességi, hanem az ún. objektív jellegű (megőrzési felelősség, leltárhiányért fennálló
felelősség) alakzatára kiterjedően is.
Egyebekben a cselekvőképtelen munkavállalóra a fiatal munkavállalóra vonatkozó szabályok
alkalmazandók.
a 213. §-hoz
E § az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz.
XVI.	fejezet
A munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzés az atipikus foglalkoztatási módszerek egyik különös fajtája.
Sajátossága abban áll, hogy ún. háromalanyú kötelem, „trianguláris” jogviszony. Valójában a
három alanyt két jogviszony - egy polgári jogi és a munkajogi - köti össze, míg a harmadik,
egy de facto kapcsolat. A polgári jogi jogviszony a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között áll
fenn, tartalmát tekintve egy szolgáltatásnyújtásra létesített kötelem. A munkajogviszony a
kölcsönbeadó, mint munkáltató és a munkavállaló között áll fenn. A két jogviszony között
minőségében áll fenn különbség, amely a munkaerő-kölcsönzés valamennyi dogmatikai és
gyakorlati problémáját magában foglalja.
165
Maga az intézmény eredetileg rövidebb, ideiglenes (átmeneti, temporary) feladatok ellátására
jött létre. Csakhamar megalakultak azok a vállalkozások, amelyek ennek a foglalkoztatási
módszernek az igényeit igyekeztek kielégíteni. A munkaerő-kölcsönzés szabályai idővel
meglehetően liberalizálódtak, olyannyira, hogy a munkaerő-kölcsönzés nem egyszerűen
atipikus, hanem alternatív foglalkozatássá vált. Ennek a folyamatnak vetett véget az Európai
Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelve a munkaerő-kölcsönzés keretében történő
foglalkoztatásról.
A munkaerő-kölcsönzés a 2001. évi XVI. törvénnyel került a hatályos Mt.-be. A szabályozás
több módosításon ment keresztül, végezetül az Európai Parlament és a Tanács 2008.
november 19-i 2008/104/EK irányelvének megfelelő rendelkezések beépítését a 2011. évi
CV. törvény tette lehetővé, amely azonban még mindig tartalmazott felesleges és értelmezési
zavarokat okozó szabályokat. A Javaslat a legutóbbi módosítás lényeges tartalmán érdemben
nem változtat, egyes rendelkezésit azonban pontosítja, másokat egyszerűsít. Mivel a
munkaerő-kölcsönzés az említetteknek megfelelően az atipikus munkaviszonyon belül is
sajátos, a Javaslat önálló fejezetet szentel neki.
a 214-216. §-hoz
A Javaslat 214. §-a a munkaerő-kölcsönzés alapvető fogalmait határozza meg. A rendelkezés
lényege a kikölcsönzés ideiglenessége, függetlenül attól, hogy a kölcsönbeadó és a
kölcsönvevő közötti, valamint a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti jogviszony milyen
időtartamra jött létre. A kikölcsönzés tartamának mértékét és annak sajátosságait a (2)
bekezdés tartalmazza. A 215. § határozza meg a kölcsönbeadó jogállásának feltételeit, a
korábbi szabályozáshoz képest azzal az új rendelkezéssel, hogy a kölcsönbeadó
nyilvántartásból való törlése esetén a munkaszerződés tekintetében az érvénytelenség
jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
A Javaslat 216. §-a rendelkezik a kölcsönzési tilalmakról, így többek között arról, hogy nem
lehet munkavállalót kölcsönözni a sztrájkban résztvevő munkavállaló pótlására. A
kölcsönzési tilalmakon túl a Javaslat rendelkezik a kölcsönzéshez kapcsolódó egyéb
megállapodások érvénytelenségéről is.
a 217-218. §-hoz
A 217. § a korábbi szabályozáshoz képest egyszerűbb és átlátható rendelkezéseket tartalmaz a
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyról. A Javaslat - mivel polgári jogi
megállapodásról van szó - a megállapodás tartalmának meghatározását a felekre bízza azzal,
hogy csupán a munkaerő-kölcsönzés struktúrája szempontjából lényeges tartalmi elemeket
rögzíti. Ezen kívül a Javaslat rendelkezik a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti
tájékoztatás tartalmáról.
A Javaslat tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára. A munkaerő-kölcsönzés
keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelv 6. cikke értelmében, a
kölcsönzött munkavállalókat a kölcsönvevő vállalkozásnál megüresedő állásokról tájékoztatni
kell annak érdekében, hogy a kölcsönvevő vállalkozásnál dolgozó többi munkavállalóval
azonos esélyekkel találjanak állandó állást. Az irányelv 8. cikke a munkáltatót a
munkavállalók képviselőinek a tájékoztatására kötelezi. A Javaslat az irányelv vonatkozó
szabályainak való megfelelést szolgálja.
166
A Javaslat 218. §-a a kölcsönzésre irányuló munkaszerződés lényeges tartalmi elemeit, illetve
a kölcsönbeadó-munkáltató tájékoztatási kötelezettségét rögzíti.
a 219. §-hoz
Fontosságának megfelelően, a Javaslat külön cím alatt rendelkezik az egyenlő bánásmód
követelményéről - és az irányelv tartalmának megfelelően - a főszabály alóli eltérés
lehetőségéről. A Javaslat átveszi az irányelv fogalomrendszerét, valamint alkalmazza az ott
megengedett eltérési lehetőségeket.
a 220-221. §-hoz
A Javaslat rendelkezik a munkaviszony megszüntetésének különös szabályairól. Az általános
rendelkezésektől való eltérést több tényező is indokolja. Az egyik a kikölcsönzés
ideiglenessége, a másik a munkaerő-kölcsönzés háromoldalú struktúrája. Ez utóbbi,
különösen lényeges lehet a munkaviszony egyoldalú megszüntetése esetén, mind a
kölcsönbeadó-munkáltató, mind a munkavállaló részéről.
A Javaslat a hatályos Mt. rendelkezéseinek megfelelően tartalmaz szabályt a kárfelelősségről.
a 222. §-hoz
A Javaslat úgy rendelkezik, hogy a munkaerő-kölcsönzés tekintetében kollektív szerződés
meghatározott intézmények vonatkozásában csak a munkavállaló javára térhet el. Ilyennek
minősül a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség, valamint az egyenlő bánásmód
követelménye, a munkaviszony megszüntetése és a kárfelelősség.
XVII.	fejezet
Az iskolaszövetkezet és tagja közötti jogviszony
A hatályos szövetkezeti törvény, európai mintára megalkotta a szociális szövetkezet fogalmát,
amelynek célkitűzése, hogy Magyarországon olyan szövetkezetek alakuljanak, illetve olyan,
már bejegyezett szövetkezetek kezdjék el vagy fejlesszék tovább tevékenységüket, amelyek a
munkanélküli, illetőleg szociálisan hátrányos helyzetben lévő emberek számára
munkafeltételeket teremtenek és közösségi alapjukból - különféle kulturális, oktatási,
szociális és egészségügyi szükségletek kielégítésének elősegítésével - tagjaik szociális
helyzetének javítását segítik elő. A szövetkezeti törvény 8. §-a értelmében a szociális
szövetkezetek egyik fajtája az iskolaszövetkezet. Az iskolaszövetkezetek rendeltetése olyan
közösség létrehozása, amelyben a tagok személyesen közreműködnek, illetve vagyoni
hozzájárulást teljesítenek, és a tagok érdekeit szolgáló vállalkozási, valamint más
tevékenységet folytat. Kiemelendő, hogy a szövetkezet célja olyan új típusú gazdálkodási
forma megteremtése, amelyben a tagok szakmai ismeretei, és piaci kapcsolatai fokozottabb
mértékben hasznosulhat. Így a szövetkezet fő profilját a gazdasági, társadalmi tevékenységet
segítő szolgáltatások nyújtása képezi. Ebből következően az iskolaszövetkezetek további célja
az is, hogy tagjainak jövedelemszerzési lehetőséget is biztosítsanak.
Az iskolaszövetkezet vállalkozási tevékenységének, illetve ezen belül az iskolaszövetkezet
tagja munkavégzésének sajátosságát az adja, hogy a tag egyben tanulói, hallgatói
jogviszonyban van. Ennek értelmében a szövetkezet és a tag együttműködése megvalósulhat a
167
diákok és az oktatási intézmények együttműködésével működő iskolaszövetkezetek esetén a
diákok munkalehetőségeinek megteremtésében, valamint az oktatási feltételek javításában. E
sajátosságból az alábbiak következnek:
-	az iskolaszövetkezetek egyik rendeltetése a diákok munkalehetőségeinek megteremtése,
ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert ez egyben alátámasztja az iskolaszövetkezet, mint
vállalkozás létét;
-	a munkalehetőségnek a megteremtése magától értetődően valamilyen munkavégzésre
irányuló jogviszonyban valósulhat meg, ez lehet munkajogviszony, illetve munkavégzésre
irányuló egyéb jogviszony.
a 223.§-hoz
A Javaslat értelmében az iskolaszövetkezet, mint munkáltató és a tagja közötti munkaviszony
csak határozott időre létesíthető. Mivel az iskolaszövetkezet tagjának van egy
alapjogviszonya, nevezetesen a tanulói, illetve a hallgatói jogviszony, a Javaslat erre való
tekintettel alakította ki azokat a jellemző vonásokat, amelyek alapján az iskolaszövetkezet
nappali tagozatos hallgató tagjának a Javaslatban szabályozott munkavégzése különbözik a
tradicionális munkaviszonytól. A munkaszerződésnek nevezett megállapodás valójában egy
keretszerződés a felek között, amelynek alapján állapodnak meg az egyes munkák
megkezdése előtt a (3) bekezdésben foglaltakban. Mindez azt jelenti, hogy a hallgatói
jogviszony teljesítése érdekében a nappali tagozatos tanuló, hallgató tag munkavégzési
kötelessége nem kötődik automatikusan a munkaszerződés megkötéséhez. Ennek megfelelően
például a munkavégzési kötelesség kezdete nem a munkaszerződés megkötését követő nap és
a munkajogviszony kezdete sem a munkába lépés napja. A munkaszerződés ebben a
konstrukcióban általános keretet jelent, amelyhez az adott teljesítés megkezdését megelőzően
kapcsolódik egy újabb megállapodás. Ez utóbbit a felek egymás kölcsönös érdekeire való
tekintettel - mindenekelőtt a nappali tagozatos tanuló, hallgató tag hallgatói jogviszonyából
származó kötelessége teljesítésének figyelembevételével - kötik meg.
a 224. §-hoz
Az iskolaszövetkezet meghatározott feladat ellátását végzi el egy harmadik személy részére,
saját tagjaival, akik a szövetkezet tevékenységében személyesen közreműködnek. Ebből
következően munkáltatói jogokat és a munka irányítását az iskolaszövetkezet képviselője
gyakorolja az (1) bekezdésben foglaltak kivételével. Ebben a konstrukcióban különösen
lényeges a harmadik személy, mint a szolgáltatás fogadója és az iskolaszövetkezet, mint
munkáltató és e jogkör gyakorlója közötti együttműködés. A (2) bekezdés az együttműködés
fontosabb területeit rögzíti.
Annak ellenére, hogy a munkavállaló felett a munkáltatói jogkört az iskolaszövetkezet
gyakorolja, a munkavégzési kötelesség azonban a harmadik személynél történik, ez utóbbinak
bizonyos munkáltatói kötelezettségeket teljesítenie kell. Ezek egy része garanciális
jelentőségű a munkavállaló számára - elsősorban a munkavédelem területén -, mások az
egyenlő bánásmód érvényesülését szolgálják.
168
a 225. §-hoz
Az (1) bekezdés tartalmazza a munkajogviszony megszüntetésének szabályait. Mivel a
munkajogviszony a tagsági jogviszonyhoz kötődően határozott időtartamú, a munkaviszony
értelemszerűen megszűnik a tagsági jogviszony megszűnésének időpontjában.
A (2) bekezdés kapcsolatban áll a 227. §-nak a szabadság alkalmazására vonatkozó
rendelkezéseivel. Mivel a Javaslat 115-133. §-a nem alkalmazható a XIII. fejezet alapján
történő munkavégzés esetén, a tanuló, hallgató védelme érdekében a Javaslat akként
rendelkezik, hogy a munkavégzési kötelezettség szünetelésének tartama nem lehet kevesebb,
mint a 116-117. § alapján a munkavállaló megillető szabadság mértéke.
a 226. §-hoz
A Javaslat szerint a munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a munkáltató és a
harmadik személy a munkáltatói károkozásra vonatkozó szabályai alapján, egyetemlegesen
felel.
a 227. §-hoz
A Javaslat a kollektív szerződés általi eltérés szabályozásában a munkaerő-kölcsönzéshez
hasonló megoldásról rendelkezik a munkaszerződés tartalma, a munkáltatót érintő
tájékoztatási kötelezettség tartalmának megállapítása, valamint a munkavégzési kötelezettség
szünetelésének időtartamára vonatkozóan. Ezekben a kérdésekben kollektív szerződés csak a
munkavállaló javára térhet el.
Egyebekben e § az eltérésre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz.
XVIII.	fejezet
A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások
a 228. §-hoz
A munkavállalót általában a munkaviszony fennállása alatt terhelik azok a kötelezettségek,
amelyek a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgálják. Bizonyos
kötelezettségek - például titoktartás - jellegűkből eredően a munkaviszony megszűnését
követően is fennmaradnak. Egyebekben azonban csak erre irányuló megállapodás alapján
köteles a munkavállaló a munkaviszonyának megszűnését követően - legfeljebb azonban
három évig - az említett védelmi szabályok megtartására.
E § lényegében a hatályos Mt.-vel egyezően határozza meg a versenytilalmi megállapodás
tartalmát. Ebből következően a megállapodás érvényességi feltétele, hogy a munkavállaló a
korlátozás fejében megfelelő ellenértékben részesüljön. A gyakorlatban tipikus a további
munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének kizárása vagy korlátozása, ezért a (2)
bekezdés az ellenérték mértékének az ebből eredő munkavállalói korlátozással arányos
módon való megállapítását írja elő. Az ellenérték akkor arányos, ha a munkavállaló újabb
jogviszony létesítésének korlátozását kompenzálja. Az ellenérték nem lehet kevesebb, mint a
megállapodás tartamára járó alapbér egyharmada.
169
A (3) bekezdés a munkavállalónak törvényes elállási jogot biztosít arra az esetre, ha a
munkáltató súlyos szerződésszegésére alapított azonnali hatályú felmondással szünteti meg
munkaviszonyát. A 15. § (2) bekezdése alapján a felek a megállapodásban az elállás jogát
egyéb esetekre is kiköthetik.
A bizonytalan joggyakorlat egységessé tételét szolgálja a (4) bekezdésben foglalt rendelkezés.
A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok részletes szabályozására tekintettel nem
tartja fenn a Javaslat azt a hatályos szabályt, amely a versenytilalmi megállapodásra a polgári
jog szabályainak alkalmazását rendeli. Ebből eredően a megállapodás feltűnő értékkülönbség
címén nem támadható meg, ugyanakkor a (2) bekezdésben írt arányossági szabály megsértése
a részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően a 29. §
(3)	bekezdés alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az
aránytalanság kiküszöbölésére) vagy a megállapodás egésze érvénytelenségének
megállapítására.
a 229. §-hoz
A Javaslat a hatályos szabályozásból kiindulva tartalmazza a tanulmányi szerződésre
vonatkozó szabályokat. A törvény hatályából ugyanakkor az következik, hogy csak a
munkáltató és a vele munkaviszonyban álló munkavállaló tanulmányi szerződésére terjed ki a
vonatkozó rendelkezések hatálya.
Az (1)-(3) bekezdés a hatályos Mt.-vel egyezően rendelkezik a tanulmányi szerződés
fogalmáról, annak alakiságáról és azzal egyezően jelöli meg azokat az eseteket, amelyekben
kizárt a tanulmányi szerződés kötése. A Javaslat változatlanul kimondja a tanulmányi
szerződés alapján nyújtott szolgáltatások arányosságának követelményét. E szabály
megsértése a részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek
megfelelően a 29. § (3) bekezdés alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság
helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére) vagy a megállapodás egésze
érvénytelenségének megállapítására.
A (4) bekezdése a gyakorlatban bizonytalan helyzet egyértelmű rendezését célozza.
A munkáltató lényeges szerződésszegése minden további jognyilatkozat megtétele hiányában
is mentesíti a munkavállalót a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítése
alól. Ugyanakkor a munkáltató számára elállási jogot biztosít a (6) bekezdés, tehát
automatikusan a tanulmányi szerződés a munkavállaló lényeges szerződésszegése okán nem
szűnik meg. Az elállási jog gyakorlása esetén - mivel az visszamenőleges hatállyal szünteti
meg a tanulmányi szerződést - elszámolásnak van helye, amely gyakorlatilag a munkáltató
által nyújtott támogatás visszakövetelésének jogát jelenti. A hatályos szabályozástól eltérően
nem csak az minősül a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegésének, ha az ő
jognyilatkozata alapján szűnik meg a kikötött idő lejárta előtt a munkaviszony, hanem az is,
ha a munkáltató a munkaviszonyát a magatartására tekintettel szűnteti meg. Nyilvánvalóan e
körbe sorolható a 78. § (1) bekezdése szerinti munkáltatói azonnali hatályú felmondás,
továbbá a munkavállaló magatartására alapított munkáltatói felmondás. Ezen túlmenően
azonban megállapítható a munkavállaló magatartásával kapcsolatos összefüggés abban az
esetben is, ha a munkáltatói felmondás valamely képesség hiányán, illetve beszűkülésén
alapul és e körülmény a munkavállaló magatartására vezethető vissza. (Például a
gépkocsivezetői munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő
170
megszüntetése a gépjárművezetői jogosítvány elvesztése miatt, ha ennek oka a munkavállaló
ittas vezetése.)
A hatályos Mt. a tanulmányi szerződés megszüntetésének lehetőségéről - a szerződésszegés
esetétől eltekintve - nem rendelkezik. Ezt a hiányt pótolja a (7) bekezdés, az e körben
kialakult bírói gyakorlattal egyező tartalommal. A 22. § (2) bekezdése alapján a tanulmányi
szerződés felmondása írásban érvényes.
HARMADIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
XIX.	fejezet
Általános rendelkezések
a 230-231. §-hoz
A Javaslat Harmadik Része a kollektív munkajogi kapcsolatokat szabályozza. Ennek
keretében biztosítja a koalíció-alakítás alkotmányos és nemzetközi dokumentumokban is
gyökerező szabadságát. Garantálja mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára, hogy
érdekképviseleti szervezeteket hozzanak létre. A munkavállalókat feljogosítja továbbá arra is,
hogy a munkáltató szervezetén belül működtessék szervezeteiket.
a 232. §-hoz
A Javaslat a kollektív munkaügyi kapcsolatok alanyainak együttműködését az általános
szabályok között rendezi. Ehelyütt - az általános szabályokon túlmenően - kifejezetten előírja
a felek számára a képviselőkről való tájékoztatás kötelezettségét.
a 233-234. §-hoz
A Javaslat által itt meghatározott fogalmak és eljárási szabályok a teljes Harmadik Rész
tekintetében irányadók. A feleknek eljárásul során mindvégig különös gonddal kell a
titoktartási szabályok betartását szem előtt tartani.
A felek együttműködési kötelezettségéből, valamint az üzemi tanács funkciójából következik,
hogy az információk, felhívások tartalmának a munkavállalók részvételi jogainak
érvényesülését, annak hatékonyságát kell szolgálnia, illetve az üzemi tanács működésével kell
összefüggésben állnia. Ez egyben felveti az üzemi tanács felelősségét a munkáltatóval, illetve
a munkáltatóval való együttműködés eredményeként ismeretébe jutott bizalmas információval
szemben. Erről rendelkezik többek között az Európai Parlament és az Európai Unió
2002/14/EK irányelve az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük
folytatott konzultáció általános kereteinek létrehozásáról.
XX.	fejezet
Az üzemi tanács
A Javaslat a munkáltató és a munkavállalók közösségének együttműködése, illetve a
munkavállalóknak a munkáltató döntéseiben való részvétele érdekében a hatályos
szabályozáshoz képest eltérő tartalommal rendelkezik a részvételi jogokról. Számos
171
kérdésben feloldja a kógens szabályokat és a felek megállapodásának enged teret. Lényeges
szerkezeti változás, hogy minden olyan döntési szinten biztosítja a munkavállalók részvételi
jogának gyakorlását, amely a munkafeltételeket, a munkavállalók szociális helyzetét
érinthetik. Ennek érdekében új részvételi intézmény, a vállalatcsoport szintű üzemi tanács
megalakítására ad lehetőséget. Ezzel összhangot teremt a gazdálkodó szervezetek és a
munkavállalók részvételi lehetőségeinek struktúrája között.
A Javaslat több eszköz igénybevételével is erősíteni kívánja a munkajog megállapodáson
alapuló jogforrásait. Ennek érdekében - pontosan meghatározott feltételekkel és korlátokkal -
lehetővé teszi olyan üzemi megállapodás megkötését, amely a munka díjazására vonatkozó
rendelkezések kivételével szabályozzák a munkaviszonyból származó jogokat és
kötelességeket.
a 235-237. §-hoz
A Javaslat meghatározza az üzemi tanács rendeltetését, amennyiben az együttműködést és a
munkavállalók közösségének a munkáltató döntéseiben való részvételét szolgálja. A
munkavállalókat üzemi megbízott vagy üzemi tanács képviseli. A Javaslat változatlanul
fenntartja a központi üzemi tanács intézményét. A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV.
törvény rendelkezik az elismert és a tényleges vállalatcsoportról. Ebben a struktúrában a
legfontosabb intézmény az uralmi szerződés, amely a vállalatcsoport egésze céljának
teljesítéséhez szükséges módon korlátozza az ellenőrzött vállalkozások jogkörét,
természetesen az ellenőrzött vállalkozások tagjai (részvényesei), valamint hitelezői jogainak
védelmét figyelembe véve. A vállalatcsoportot érintő legfontosabb döntéseket az uralkodó tag
szintjén hozzák meg, így indokolt, hogy a munkavállalók ezen a szinten is képviselettel
rendelkezzenek. A Javaslat ebből a megfontolásból rendelkezik a vállalatcsoport szintű üzemi
tanács megalakításáról (251. §).
A Javaslat a munkavállalók részvételi rendszerének stabilitása, továbbá költségtakarékossági
szempontok alapul vételével, az üzemi tanács működésének időbeli hatályát - eltérő
megállapodás hiányában - öt év időtartamban határozza meg. A 237. § szerkezete
megegyezik a hatályos szabályozással.
a 238-239. §-hoz
A Javaslat meghatározza a passzív és az aktív választójogot. A szabályozás mindkettő
tekintetében - a jogalkalmazás által kialakított gyakorlatnak megfelelően - pontosítja a
korábbi rendelkezést. Ennek megfelelően a választójog gyakorlásához és a
megválaszthatósághoz nem csupán a munkaviszony fennállása szükséges, hanem az is, hogy a
munkavállaló azon a telephelyen dolgozzon, amelyen az üzemi tanácsi választást
lebonyolítják.
A Javaslat további pontosítást végez a passzív választójoghoz kapcsolódó munkáltatói jogkör
gyakorlása tekintetében. Mivel az üzemi tanács jogköre nő, továbbá lehetősége van a
munkáltatóval olyan üzemi megállapodást kötni, nem indokolt, hogy olyan személy legyen az
üzemi tanács tagja, aki - bármilyen rövid ideig - a 238. § (3) bekezdésében foglalt
munkáltatói jogokat gyakorolja. Ez a rendelkezés összhangban áll az üzemi tanácsi tagság
megszűnését szabályozó 255. § c) pontjával.
172
a 240-241. §-hoz
Az üzemi tanács választásának lebonyolítása - a hatályos szabályozásban foglaltakhoz
hasonlóan - a választási bizottság feladata. A Javaslat ugyanakkor nem tér ki a választás
minden részletére, azt a választási bizottság feladatai közé tartozónak tekinti. Ennek oka
elsősorban az, hogy két évtizeddel korábban megalkotott Munka Törvénykönyve óta a
vállalkozások szerkezete, informatikai infrastruktúrája jelentős változáson ment keresztül,
amely több - akkor szükséges - rendelkezést feleslegessé tesz. A Javaslat ezzel szemben
tartalmazza a választás lebonyolításához szükséges garanciális szabályokat, így többek között
a választási bizottság megalakításának módjáról és minimális létszámáról is rendelkezik.
A választási eljárás első fázisa a választásra jogosult és a választható munkavállalók
névsorának összeállítása. Az ehhez szükséges adatokat a választási bizottság kérésére a
munkáltató bocsátja rendelkezésre. A névsorokat a választási bizottság a választást
megelőzően legalább ötven nappal közzéteszi. A közzététel a helyben szokásos módon
történik azzal, hogy minden munkavállalónak lehetősége legyen az adatokhoz való
hozzáférésre.
a 242. §-hoz
A korábbi szabályozáshoz képest lényeges tartalmi változást tartalmaz a Javaslat a jelöltállítás
szabályozása tekintetében. Az (1) bekezdés szövegezésében ugyan megegyezik a hatályos Mt.
rendelkezésével, jogkövetkezménye azonban mind a jelöltet állító szakszervezetre, mind a
szakszervezet által állított jelöltre merőben eltérő attól. A szakszervezet kollektív
szerződéskötési képessége ugyanis nem függ az üzemi tanácsi választás eredményétől, attól,
hogy jelöltjei az érvényesen leadott szavazatok hány százalékát szerezték meg. Ebből
következően a jelöltek neve mellett sem kell feltüntetni a szakszervezeti jelölés tényét.
Végezetül a szakszervezet általi jelölésnek az üzemi tanács póttagjának rendes taggá
válásában sincs jelentősége.
A Javaslat a továbbiakban részletesen szabályozza a jelöltállítás egyes fázisait, kijelölve a
határidőket, figyelemmel a választás időpontjára. Az üzemi tanács sikeres megválasztása
érdekében a Javaslat lehetővé teszi az eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszak
meghosszabbítását.
a 243. §-hoz
A Javaslat meghatározza a szavazás legfontosabb elveit és rögzíti, hogy a választásra jogosult
valamennyi munkavállalónak egy szavazata van. Mivel a szavazás lebonyolítását is a
választási bizottság hatáskörébe utalja a Javaslat, további részletes szabályozás nem indokolt.
a 244-245. §-hoz
A választási bizottság megállapítja a választás eredményét és azt haladéktalanul közzé kell
tennie. A Javaslat a jegyzőkönyv tartalmának csak az alapvető tartalmi elemeiről rendelkezik,
a választási bizottság a jegyzőkönyvbe mást is felvehet. A bizottság a választásról szóló
jegyzőkönyvet is haladéktalanul közzéteszi. A Javaslat külön rendelkezik a választási
jegyzőkönyv közzétételéről, amelynek jelentősége abban is áll, hogy az üzemi tanács
megbízatása a választási jegyzőkönyv közzétételét követő munkanapon kezdődik.
173
A Javaslat a leadott szavazat érvénytelenségére tartalmában a hatályos szabályozással azonos
tartalommal rendelkezik.
a 246. §-hoz
A Javaslat a választás eredményképpen az üzemi tanács tagjának és póttagjának jogállásához
szükséges szavazati arányról a hatályos szabályozással egyezően rendelkezik.
a 247-248. §-hoz
A Javaslat részletesen meghatározza az érvényes választás kritériumait, az eredménytelen
választás fogalmát, valamint rendelkezik az érvénytelen és az eredménytelen választás
jogkövetkezményeiről.
Érvénytelen választás esetében - a hatályos szabályozással egyezően - a választást kilencven
napon belül meg kell ismételni, azzal, hogy új választást harminc napon belül nem lehet
tartani. Lényeges változás a hatályos rendelkezésekhez képest, hogy a megismételt
választáson megválasztott üzemi tanács mandátumát a Javaslat nem korlátozza két évben.
Az eredménytelen választás fogalma, valamint az új választásra vonatkozó rendelkezések
megfelelnek a hatályos szabályozás tartalmának azzal, hogy az megismételt választás
eredményeképpen az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni, aki az érvényesen leadott
szavazatok legalább tizenöt százalékát megszerezte.
a 249. §-hoz
A Javaslat a hatályos szabályozáshoz képest részletesebben és pontosabban rendelkezik a
választás lebonyolításával kapcsolatos vitáról. A szabályozás célja az eljárás gyors befejezése.
Ennek érdekében mellőzi az egyeztető eljárást és a munkavállaló, a munkáltató, továbbá a
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a választási eljárás adott eseményéhez
képest öt napon belül bírósághoz fordulhat. A Javaslat rendelkezik az elsőfokú határozat
elleni fellebbezésről, valamint annak elbírálásának határidejéről.
A bíróság megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges
megszegését állapítja meg. Csak az a szabálysértés minősül lényegesnek amely - a bíróság
mérlegelése szerint - a választás eredményét befolyásolja. Ezt a körülményt a kérelem
benyújtójának kérelmében valószínűsítenie kell.
a 250-251. §-hoz
A Javaslat szabályozza a központi és a vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét. A
központi üzemi tanács delegálással jön létre, és tagjainak száma nem haladhatja meg a tizenöt
főt. Ezzel a szabállyal a Javaslat azt a bizonytalanságot kívánja megszüntetni, amelyet a
gyakorlatban a hatályos Mt. 44. § (2) bekezdése okozott.
A vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézmény a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV.
törvény (Gt.) társasági struktúrájához igazodik. A Gt. rendelkezik a minősített többséget
biztosító befolyásszerzésről, az elismert és a tényleges vállalatcsoportról. Mindez új
szervezeti és döntéshozatali struktúrát jelent a gazdálkodó szervezetek belső rendjében, amely
hatással van a munkavállalói részvételre is. A Gt. 55. § (2) bekezdése értelmében: „Az
174
elismert vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött társaságok önállóságának korlátozására e
törvény és az uralmi szerződésben foglaltak szerint, a vállalatcsoport egésze céljainak
teljesítéséhez szükséges módon és mértékben kerülhet sor. Az uralmi szerződésben
gondoskodni kell a vállalatcsoporthoz tartozó ellenőrzött társaságok tagjai (részvényesei),
valamint hitelezői jogainak a védelméről.” Az 55. § (3) bekezdése rögzíti, hogy az elismert
vállalatcsoportként való működés tényének a cégjegyzékbe való bejegyzése nem hoz létre az
abban részt vevő gazdasági társaságoktól elkülönült jogalanyt. A Gt. 56. § (3) bekezdése
szerint az uralmi szerződésnek tartalmaznia kell „a vállalatcsoporthoz tartozó gazdasági
társaságok által megvalósítani kívánt egységes üzleti koncepció érdekében szükséges
együttműködés módját, és annak lényeges tartalmi elemeit, így különösen az uralkodó tagot a
vállalatcsoport-szintű döntések meghozatalában és végrehajtása során megillető jogokat, az
ellenőrzött társaság (társaságok) legfőbb szervének és ügyvezetésének ezzel kapcsolatos
jogait és kötelezettségeit”.
Ez egyben azt jelenti, hogy azokat a lényeges döntéseket, amelyek egyébiránt a
munkavállalók közösségével történő együttműködést, a munkavállalók részvétei jogait
érintik, az uralkodó tag szintjén hozzák meg. A Javaslat ehhez igazodva szabályozza a
vállalatcsoport szintű üzemi tanács intézményét. A vállalatszintű üzemi tanács a központi
üzemi tanács megalakításához hasonlóan, delegálással jön létre. Ennek megfelelően, az üzemi
tanácsba a központi üzemi tanácsok, az illetve üzemi tanácsok tagjaik közül képviselőt
delegálnak. Az üzemi tanács száma a tizenöt főt nem haladhatja meg. A 251. § (3) bekezdése
a vállalatcsoport szintű üzemi tanács és a munkavállalókat érintő döntés meghozatalára
jogosult együttműködését maguk állapítják meg.
a 252-254. §-hoz
Az üzemi tanács megszűnésére a Javaslat egy lényeges eltéréssel a hatályos szabályozással
azonos tényállásokat fogalmaz meg. A hatályos Mt. 55. § (1) bekezdésének f) és g) pontja
tipikusan nem megszűnési tényállás. Ennek megfelelően a Javaslat a munkáltató személyében
bekövetkező változás, illetve a munkáltató szervezetének átstrukturálódása tényállása esetére
fogalmaz meg új szabályt (258. §), amelynek célja a munkavállalók közössége képviseletének
fenntartása.
A Javaslat a munkavállalói részvételi jogok gyakorlása folyamatosságának biztosítása
érdekében akként rendelkezik, hogy meghatározott megszűnési tényállások esetén a
megszűnéstől számított legfeljebb három hónapig az üzemi tanács megbízatása fennmarad.
a 255-257. §-hoz
A Javaslat más szabályozási szerkezetben a hatályos szabályozáshoz hasonló tényállásokat
fogalmaz meg. Lényeges változás azonban az üzemi tanács tagja megbízatása megszűnése
esetén a póttag választásának szabályozása. A hatályos Mt. 55/A. §-a a szakszervezeti
reprezentativitás és az üzemi tanácsi választás eredményének összekapcsolására épült, ennek
megfelelően a póttag kiválasztásánál a szakszervezetek közötti status quo fenntartása volt az
elsődleges cél, amennyiben ez egyáltalán lehetséges volt. Mivel a Javaslat nem erre a
konstrukcióra építi fel a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességét, a póttagokat az
üzemi tanácsba a megszerzett szavazatok számának megfelelő sorrendben kell behívni.
175
a 258. §-hoz
A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén
történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelv
6.	cikke rendelkezik a munkavállalók képviseleti szerveinek jogállásáról a munkáltató
személyében bekövetkező változás esetén. Főszabályként rögzíti, hogy e szervek jogállása
változatlan és jogaikat is változatlan feltétellel gyakorolják. Az irányelv ugyanakkor azt is
megállapítja, hogy mindez nem vonatkozik arra az esetre, „ha a tagállam törvényi, rendeleti,
közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata szerint, illetve a munkavállalók képviselőivel
kötött megállapodás alapján fennállnak a szükséges feltételek a munkavállalók képviselőinek
ismételt kinevezéséhez vagy a munkavállalói képviselet újraalakításához”. Továbbá
„amennyiben a vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része nem őrzi meg autonómiáját, a
tagállamok megteszik a szükséges intézkedéseket annak biztosítása érdekében, hogy az
átruházás által érintett azon munkavállalók, akik az átruházás előtt képviselettel rendelkeztek,
továbbra is megfelelő képviselettel rendelkezzenek azon időszakban, amely a munkavállalói
képviselet ismételt megalakításához vagy a munkavállalók képviselőinek kinevezéséhez
szükséges a nemzeti joggal vagy gyakorlattal összhangban”. Végezetül, „ha az átruházás által
érintett munkavállalók képviselőinek megbízatása az átruházás következtében megszűnik, a
képviselők továbbra is jogosultak arra a védelemre, amelyet a tagállamok törvényi, rendeleti,
közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata biztosítanak”.
A Javaslat az irányelvben megfogalmazott követelményeknek megfelelően - a felek
megállapodásának tág lehetőséget adva - alakítja ki a munkavállalók képviseletét, illetve
részvételi jogainak biztosítását. A szabályozás a gazdasági egységek összevonásából, illetve a
gazdasági egység szétválásából indul ki - az irányelv fogalmainak figyelembe vételével. A
Javaslat konstrukciója arra irányul, hogy a gazdasági egységek összevonása, illetve gazdasági
egység szétválása esetén a munkavállalók képviseletének folyamatossága megmaradjon, és
ennek megfelelően rövid időn belül a megfelelő létszámú képviseleti testület alakuljon meg.
Az ezekre a tényállásokra kialakított megoldásokat rendeli alkalmazni abban az esetben is, ha
a jelzett egyben a munkáltató személyében bekövetkező változással járnak együtt.
a 259. §-hoz
A Javaslat az üzemi tanács működési elveinek és szabályainak kialakítását magára a tanácsra
bízza és csak az alapvető szabályokat rögzíti a működéssel kapcsolatban. Az üzemi tanácsnak
megválasztását követő 15 napon belül meg kell tartania első ülését, amelyen tagjai közül
elnököt kell választania. Az ülésen a tagok nem állíthatnak képviselőt, azon személyesen kell
részt venniük. Egyebekben működésének szabályait az üzemi tanács ügyrendjében állapítja
meg. Ebből következően a Javaslat nem szabályozza - többek között - a határozatképességet,
és a szavazás rendjét sem. E szabályok kialakítása az üzemi tanács feladata.
a 260. §-hoz
A Javaslat a korábbi szabályozáshoz hasonlóan diszpozitív normával rendelkezik az üzemi
tanács elnökének és tagjának munkaidő-kedvezményéről. Az eltérésre az üzemi
megállapodásban van lehetőség.
A (3)-(4) bekezdés az üzemi tanács elnökének biztosít védelmet, hasonlóan a szakszervezeti
tisztségviselők védelméhez. Az üzemi megbízott védelmére a 269. § (2) bekezdése
vonatkozik.
176
a 261. §-hoz
A munkáltató egyik lényeges kötelessége az üzemi tanács rendeltetésszerű működésének
biztosítása, amelyben beletartozik, hogy lehetővé tegye az üzemi tanács által fontosnak tartott
információknak, felhívásoknak, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatoknak a
munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétételét.
a 262. §-hoz
E § az üzemi tanács általános feladatait rögzíti. Az (1) bekezdés a munkaviszony tartalmának
összetettségével áll összefüggésben. A munkaviszony tartalmát a felek megállapodásán
túlmenően, jogszabály, kollektív szerződés, - adott feltételek mellett - üzemi megállapodás
alakítja. Nem mellékes, hogy a munkaviszonyra ható szabályok hogyan érvényesülnek. A
Javaslat - a munkavállalói részvételről rendelkező külföldi szabályozással egyezően - az
üzemi tanács általános feladataként minősíti e szabályok betartásának követését.
Ennek az alapvető feladatnak a következménye, hogy az üzemi tanács jogosult a
munkáltatótól tájékoztatást kérni valamint az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni. A
munkáltató egyik kezdeményezést sem utasíthatja el.
Az üzemi tanács a munkavállalók közösségének képviseleti szerve, amelynek általános
feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok érvényesülésének figyelemmel kísérése,
valamint a munkáltató döntéseiben való részvétel. Ezeknek a feladatoknak az ellátásáért az
üzemi tanács a munkavállalók közösségének felelős, ezért rendelkezik a Javaslat az üzemi
tanács tájékoztatási kötelezettségéről.
a 263. §-hoz
A Javaslat alapjaiban megtartja a hatályos Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott
„együttdöntési” jogot, amely valójában a munkáltató és az üzemi tanács közös döntését
jelenti. A hatályos szabályozás értelmezési problémákat vet fel abban a tekintetben, hogy a
jóléti célra rendelt, illetve ténylegesen ilyen célt szolgáló intézmények, ingatlanok
hasznosítása tekintetében „az üzemi tanács törvényen alapuló együttdöntési joga” akkor is
fennáll-e, ha erről kollektív szerződés nem rendelkezik. A bírói gyakorlat erre a kérdésre
akként válaszolt, hogy az üzemi tanács e joga nem függ a kollektív szerződés lététől, továbbá
attól sem, hogy rendelkezik-e erről vagy sem [EBH 2004. 1148]. Ez az álláspont, illetve
döntés nem mindenben egyezett a hatályos Mt. 65. § (1) bekezdés szigorú értelmezése alapján
kialakítható eredménnyel, erre a jogalkotó egyértelműen a jogalkalmazás álláspontjával
ellentétes választ adott. A hivatkozott rendelkezés 2007-ben történt módosítása szövegszerű
változást nem, azonban olyan jogszabály-szerkesztési átalakítást hozott, amely egyben
tartalmi módosulást is eredményezett. Ennek értelmében, a jóléti intézmények és ingatlanok
hasznosítása során a közös döntést kollektív szerződéshez kötötte.
A Javaslat koncepciója elválasztja a szakszervezetek és az üzemi tanács jogkörét,
megszüntetve ezzel a korábban tapasztalt felesleges párhuzamosságokat. E § egyértelműen a
munkáltató és az üzemi tanács közös döntéséről rendelkezik, minden egyéb jogintézménytől
függetlenül.
177
Érdemi változást jelent azonban a közös döntés tárgya, amennyiben nem terjed ki a jóléti célú
intézmények és ingatlanok hasznosítására. Az erről szóló döntés a jövőben a munkáltató
mérlegelési jogkörébe tartozik.
a 264-265. §-hoz
Az együttműködésnek és a munkáltatói részvételi jogok érvényesülésének egyik lényeges
biztosítéka a munkáltató véleménykérési kötelessége. A munkavállalói részvételt
intézményesen szabályozó külföldi jogok általában tartalma szerint három fajta munkáltatói
döntést különböztetnek meg, nevezetesen a gazdasági, a személyügyi és a szociális
viszonyokat érintő döntést. A munkavállalói részvételi jogok egyes országokban a munkáltató
döntésének tartalmának függvényében differenciáltak, más jogrendekben nem. A Javaslat
által meghatározott munkáltatói döntések mindhárom említett típust képviselik, amelyhez a
jogalkotó a munkáltató előzetes véleménykérési kötelességét írja elő.
A 264. § (1) bekezdése általánosságban - a korábbi szabályozáshoz hasonló tartalommal -
határozza meg e kötelességet. Ennek értelmében a munkáltató döntése előtt legalább tizenöt
nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő
munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. A nagyobb csoport fogalmának
meghatározása alapvetően az üzemi megállapodás tárgya.
A (2) bekezdés tartalom szerinti csoportosításban, példálózó felsorolás ad a lehetséges
munkáltatói intézkedésekről, illetve szabályzatokról. Ezek egyik része nem kifejezetten
munkáltatói döntés, hanem a vállalkozás gazdálkodását érintő vezetői döntések [a)- b) pont].
A döntések másik csoportja a munkavállaló személyes adatainak kezelésére és védelmére,
valamint a munkáltató ellenőrzési jogkörében használt technikai eszközök alkalmazására
vonatkozik [c)-d) pont]. Az e) pont az egészséges és biztonságos munkafeltételek
kialakításáról, a munkabalesetek és a foglalkozási megbetegedések megelőzéséről
rendelkezik. A munkaszervezés, a teljesítménykövetelmény, valamint a képzés vonható
összefüggéseik alapján egy csoportba [f)-h) pont]. Az egészségkárosodást szenvedett, illetve a
megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések
kiemelt jelentőségűek [i) pont]. A munkarend meghatározása a munkaviszony teljesítésének
talán legfontosabb szegmense [j) pont], míg a munka díjazása elveire vonatkozó munkáltatói
döntés vonatkozásában a véleménykérés nem jelenti a szakszervezeti jogok, illetve a kollektív
szerződés tartalmának korlátozását [k) pont]. A Javaslat két új területen is szükségesnek tartja
a felek együttműködését, nevezetesen a munkáltató működésével összefüggő
környezetvédelmi intézkedések, valamint a családi élet és a munkatevékenység
összehangolása tekintetében [l), n) pont]. Változatlanul kiemelt területe a munkavállalói
részvételi jogoknak az egyenlő bánásmód követelményeinek érvényesítése és az
esélyegyenlőség előmozdítása [m) pont].
A munkáltató véleménykérési kötelessége teljesítésének részletes szabályait a munkáltató és
az üzemi tanács üzemi megállapodásban rögzítheti, és a felsoroltan túlmenően további
együttműködésben is megállapodhat. Lényeges azonban, hogy üzemi megállapodás a
minimális követelményeket tartalmazhatja. Ezt rögzíti a javaslat 267. § (5) bekezdése,
amelynek értelmében üzemi megállapodás a 262-265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.
A Javaslat szakít a hatályos Mt. 67. §-ában foglalt megoldástól, amelynek értelmében az
akkori 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltakat sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen volt.
Alapvetően azért tér el a Javaslat ettől a megoldástól, mert a munkáltatói intézkedések körébe
178
rendeltetésüknél, illetve hatásuknál, súlyuknál fogva meglehetősen különböző döntések
tartoztak. A munkáltató és az üzemi tanács egyet véleménykülönbsége esetén, illetve, ha a
munkáltató nem teljesítette a 264. §-ban foglaltakat - az üzemi megállapodásban foglaltak
szerint is - lehetőség nyílik a felek előtt a Javaslat Negyedik Része szerinti egyeztetésre,
illetve döntőbíró kijelölésére.
a 266. §-hoz
A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény értelmében a sztrájkjog gyakorlása a
munkavállalókat illeti meg. Az üzemi tanács rendeltetése a munkáltató és a munkavállaló
együttműködésének elősegítése és a munkavállalók részvételi jogának biztosítása a
munkáltatói döntésekben. A munkáltató és az üzemi tanács által köthető, a kollektív
szerződést részben kiváltó üzemi megállapodás sem rendelkezhet a munka díjazásáról. Míg a
szakszervezet kifejezetten a munkavállalók érdekeit képviseli a munkáltatóval szemben, addig
az üzemi tanács alapvetően az együttműködés intézményrendszerének a része. Ez a
differenciálás követhető nyomon több ország kollektív munkajogi szabályozásában.
Ennek megfelelően, az üzemi tanács, mint testület a munkáltatónál szervezett sztrájkkal
kapcsolatban pártatlan, semleges magatartásra köteles. Ettől eltérőek az üzemi tanács tagjával
szembeni magatartási követelmények. Mint munkavállalót, az üzemi tanács tagját is megilleti
a sztrájkhoz való jog. Ennek a jognak a gyakorlása azonban összeegyeztethetetlen az üzemi
tanács tagsága jogállásával. A javaslat a korábbi szabályozással egyezően úgy rendelkezik,
hogy az üzemi tanács tagjának a sztrájkban való részvétel idejére, üzemi tanácsi tagságának
megbízatása szünetel.
a 267-268. §-hoz
A Javaslat a korábbi szabályozáshoz képest nagyobb jelentőséget tulajdonít az üzemi tanács
és a munkáltató megállapodásának. A Javaslat az üzemi megállapodásnak két típusáról
rendelkezik. Az egyik az e fejezetben foglaltak végrehajtására, a munkáltató és az üzemi
tanács együttműködésének előmozdítására szolgál. Ez a fajta megállapodás az adott felekhez
kötődik, ennek megfelelően csak határozott időtartamra köthető és erre való tekintettel
állapította meg a Javaslat az üzemi megállapodás megszűnésének, illetve megszüntetésének
szabályait is. Lényeges, hogy az üzemi megállapodás nem korlátozhatja az üzemi tanácsnak
az e törvényben meghatározott jogait.
A Javaslat rendelkezik arról is, hogy a jelzett típusú üzemi tanács e fejezet mely
rendelkezéseitől nem térhet el. Ennek megfelelően az üzemi tanács választásával és
működésével kapcsolatos költségeket nem lehet megosztani, illetve az üzemi tanácsra
hárítani, nem lehet eltérni a passzív és az aktív választójog szabályaitól, ugyancsak kógens
rendelkezések rögzítik az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagja megbízatásának
megszűnését és az üzemi tanács működését, tájékoztatási jogát. Eltérést nem engedő szabály
az üzemi tanács és tagjának sztrájkkal összefüggő magatartása. Végezetül, magára az üzemi
megállapodásra vonatkozó rendelkezések.
A Javaslat szabályozza az üzemi megállapodásnak azt a típusát, amely alkalmas arra, hogy a
kollektív szerződést meghatározott feltételek fennállása esetén és megfelelő tartalmi
korlátozással legalábbis részben pótolhassa. Az ilyen típusú (ún. normatív hatályú) üzemi
megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató ne tartozzon kollektív szerződés
hatálya alá, illetve a munkáltatónál ne működjön képviselettel rendelkező szakszervezet. Az
179
üzemi tanács a munkáltatóval megkötött üzemi megállapodásban a munkaviszonyból
származó jogot és kötelezettséget szabályozhat, a munka díjazásának kivételével. Erre az
üzemi megállapodásra egyebekben a kollektív szerződésre vonatkozó, a törvénytől való
eltérésre, az írásbeliségre, a munkavállalói személyi hatályra, a kihirdetésre, a megszűnésre
vonatkozó egyes rendelkezéseit alkalmazni kell.
Azokban az európai országokban, amelyek lehetővé teszik, hogy az üzemi megállapodás a
munkaviszonyból származó egyes jogokat és kötelezettségeket is szabályozzon (az azt
megkötő felek kapcsolatain túl) sajátos elméleti és jogalkalmazási problémát okoz az üzemi
megállapodás sorsa a munkáltató személyében bekövetkező változás esetében. A 2001/23/EK
irányelv 3. cikk (3) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a kollektív szerződésben
(Kollektivvertrag, convention collective, collective agreement) meghatározott
munkafeltételeket az átvevő - meghatározott feltételek mellett - köteles fenntartani. A
nemzetközi gyakorlat a kollektív szerződés fogalmát kiterjesztően értelmezi, azaz nem
kizárólag az adott állam jogrendjében ilyen elnevezésű jogi aktusokra alkalmazza e
kötelezettséget, hanem azokra a kollektív megállapodásokra is, amelyeknek tárgya lehet a
munkafeltételek szabályozása. Ez az értelmezés felel meg az irányelv céljának, azaz annak,
hogy a munkáltató személyének megváltozása esetében a munkaviszony (munkafeltételek)
kollektív szerződéses szabályozása - pusztán a változás következtében - ne szűnjék meg. A
Javaslat ennek az uniós jogalkotói célkitűzésnek a teljesítése érdekében rendelkezik a 282. §
alkalmazásáról az üzemi megállapodás tekintetében. A Javaslat szabályaiból következően a
kizárólag az azt megkötő felek viszonyait rendező (a szakirodalomban kötelmi hatályúnak
nevezett) üzemi megállapodás az üzemi tanács megszűnésével hatályát veszti, figyelemmel a
Javaslat egyéb rendelkezésére is. A munkaviszonyra vonatkozó szabályt tartalmazó üzemi
megállapodás(rész) tekintetében ugyanakkor az a szabály érvényesül, hogy az abban foglalt
munkafeltételeket az átvevő munkáltató köteles fenntartani az üzemi tanács és ezzel az üzemi
megállapodás megszűnését követően is, mégpedig az átvételtől számított egy évig, legfeljebb
azonban addig az időpontig, amelytől az érintett munkaviszonyokra új (normatív hatályú)
üzemi megállapodás hatálya terjed ki. Ugyanezt a szabályt kell alkalmazni abban az esetben
is, ha az érintett munkaviszonyok kollektív szerződés hatálya alá kerülnek az átvételt
követően. Az üzemi megállapodásban foglalt munkafeltételek fenntartásának kötelezettsége
abban az esetben sem terheli egy évig az átvevőt, ha az üzemi megállapodás egy év eltelte
előtt egyébként megszűnne.
a 269. §-hoz
A Javaslat meghatározza azokat a szabályokat, amelyeket az üzemi megbízottra megfelelően
alkalmazni kell. Ennek megfelelően - értelemszerűen - az üzemi megbízott tekintetében a
kollektív szerződés rendeltetésének megfelelő üzemi megállapodás az üzemi megbízott
tekintetében nem lehet alkalmazni. A (2) bekezdés az üzemi megbízott védelmét az üzemi
tanács elnökét megillető védelemmel azonos szinten biztosítja.
XXI.	fejezet
A szakszervezet
a 270. §-hoz
A Javaslat a „szakszervezet” fogalmának meghatározásával kiemeli, hogy nem az elnevezése,
hanem a szervezet célja és tevékenysége alapján kell eldönteni, hogy valamely szervezetet a
szakszervezeti jogok gyakorlására jogosult szervezetnek lehet-e tekinteni.
180
a 271. §-hoz
A Javaslat kifejezetten a szakszervezeti tevékenységgel, illetve a szakszervezethez való
tartozással kapcsolatban biztosítja a munkavállalók számára az alapvető szabadságjogot.
Ezeket a szabályokat az általános rendelkezésekkel, illetve az egyenlő bánásmódra vonatkozó
szabályokkal együtt kell értelmezni és alkalmazni.
a 272-275. §-hoz
A Javaslat hangsúlyosan, e fejezetben is kiemeli a szakszervezetek kollektív szerződéskötési
jogosultságát.
A Javaslat kifejezetten feljogosítja a szakszervezetet, hogy céljainak megvalósítása, a
munkavállalók érdekeinek védelme érdekében a munkáltatóktól tájékoztatást kérhessenek,
velük megbeszélését (konzultációt) folytassanak. Ezzel összefüggésben jogosultak a
munkavállalók tájékoztatására és a munkáltató tűrni köteles a vele munkaviszonyban nem
álló, de a szakszervezet érdekében eljáró személy (például szakértő) munkahelyre történő
belépését.
A Javaslat a szakszervezet által meghatározott választott tisztségviselő(k) számára fenntartja a
hatályos munkajogi védelmet és e munkavállaló(k) számára fizetett munkaidő-kedvezményt is
biztosít, amelyet a szakszervezeti tevékenység ellátásához jogosult(ak) igénybe venni.
XXII.	fejezet
A kollektív szerződés
A Javaslat erősíteni kívánja a munkajog szerződéses jogforrásainak jelentőségét, befolyását a
munkaviszony tartalmának alakításában. A felek megállapodása jobban kifejezi érdeküket,
mint az állam szabályozása, a megállapodás tartalma rugalmas, könnyebben változtatható,
aktualizálható. A munkajog szerződéses jogforrásai jól alkalmazkodnak a felek között
felmerülhető érdekellentétek rendezéséhez.
További lényeges változás a jogi norma és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonya. A
hatályos szabályozástól eltérően a Javaslat nem az ún. minimál követelményeket rögzíti,
amelytől a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el, hanem meghatározza a
felek - elsősorban a munkavállaló - szempontjából garanciális normákat, amelyek kivételével
a kollektív szerződés a jogi normától a munkavállaló javára, ugyanakkor terhére is eltérhet. A
Javaslat törekszik a felek közötti egyensúly fenntartására, amelynek lényeges eszköze a
kollektív szerződés.
a 276. §-hoz
A Javaslat elsőként a kollektív szerződés kötésére való jogosultságról, pontosabban a
kollektív szerződéskötési képességről rendelkezik. A jogalkotó szakít azzal megoldással, hogy
eltérő elvek alapján határozza meg a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogát a
munkáltató feletti szinten, illetve a munkáltatónál kötött kollektív szerződés esetében. A
szabályozás továbbá a kollektív szerződéskötési képességet nem az üzemi tanács választása
eredményéhez, hanem a munkavállalók szakszervezeti tagságához, illetve ennek létszámához
köti. Ennek értelmében az a szakszervezet jogosult kollektív szerződés kötésére, amelynek
181
tagjai száma eléri a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz
százalékát.
A szakszervezetek együttesen köthetnek kollektív szerződést és ennek megfelelően egy
munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez a megoldás lényegében a hatályos
szabályozással azonos eredményre vezet, azonban más reprezentativitási mutatók alapján.
A hatályos szabályozáshoz képest változást jelent a kollektív szerződés kötésére irányuló
ajánlat szabályozása. A javaslat az ajánlattételhez való jogot, illetve az ezzel összefüggő
tárgyalási kötelezettséget nem korlátozza, ennek tárgyalását nem lehet visszautasítani.
A (6) bekezdés a hatályos szabályozáshoz hasonlóan tekintettel van arra, hogy a kollektív
szerződés megkötése után a szakszervezetek közötti erőviszonyok változhatnak. A hatályos
Mt. 39. § (5) bekezdése értelmében, ha az újabb üzemi tanács választáson valamely
szakszervezet a 33. § (5) bekezdése szerint kollektív szerződéskötésre vált jogosulttá, a
kollektív szerződést - a felekre irányadó szabályok szerint - felmondhatta. Ezzel szemben a
Javaslat annak a szakszervezetnek, amely a Javaslat által meghatározott feltételekkel a
kollektív szerződés megkötését követően rendelkezik, csupán a kollektív szerződés
módosítására tett javaslat lehetőségét biztosítja. A két megoldás különbözősége következik a
kollektív szerződéskötési képesség eltérő koncepciójából.
a 277. §-hoz
A Javaslat a kollektív szerződés tartalmát a hatályos szabályozáshoz hasonlóképpen rendezi.
A kollektív szerződés így továbbra is két részből, úgymint a kötelmi és a normatív részből áll.
Az előbbi a kollektív szerződést kötő felek kapcsolatát tartalmazza, azaz a munkáltató, a
munkáltatói érdekképviseleti szervezet, valamint a szakszervezet, illetve a szakszervezetek
közötti kapcsolatot. Ebből következően a kollektív szerződés kötelmi részének egyik lényeges
vonása, hogy hatálya nem terjed ki harmadik személyre, így a munkavállalóra sem. A kötelmi
rész tartalma heterogén, azonban legfontosabb részét azok a megállapodások alkotják,
amelyek a felek együttműködésének részleteire, a kollektív szerződésben foglaltak
érvényesítésére vonatkoznak.
A normatív rész a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket szabályozza. A
normatív rész jelentőségét a Javaslatban az adja meg, a kollektív szerződéskötő felek
megállapodása - törvény kizáró rendelkezése hiányában - e törvénytől eltérhet. A Javaslat
ennek megfelelően a munkaviszonyt szabályozó minden fejezet végén meghatározza az
eltérés lehetőségét, illetve ennek kizárását.
A (2) bekezdés a törvény és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonyát, illetve a
kollektív szerződés általi eltérést határozza meg. A Javaslat - szakítva a hatályos
szabályozással - a teljes diszpozi ti vitás elvén alapul. Lényeges kivétel azonban, hogy
kollektív szerződés az üzemi tanács intézményét nem érintheti. Ebből következően, kollektív
szerződés az üzemi tanács működését és jogkörét nem befolyásolhatja.
A Javaslat rendelkezik a kollektív szerződések kollízi ójáról is. Ennek értelmében, ha egy
munkáltatóra több kollektív hatálya terjed ki, a különös, illetve a szűkebb hatályú kollektív
szerződés az általánostól csak a munkavállaló javára térhet el, illetve a kedvezőbb
tartalommal rendelkező kollektív szerződés alkalmazandó.
182
a 278. §-hoz
A kollektív szerződés az azt kötő felek kapcsolatán túl, a munkaviszony szinte valamennyi
elemét szabályozhatja. A hatályos szabályozással egyezően a kollektív szerződés -
jelentősége és funkciója, valamint joghatása miatt - csak írásban érvényes.
a 279. §-hoz
A kollektív szerződés személyi hatály kiterjed arra a munkáltatóra, amely a kollektív
szerződést kötötte. Ez másképpen fogalmazva azt jelenti, hogy a munkáltató, a kollektív
természetes alanya. A Javaslat (1) bekezdés b) pontja a hatályos szabályozástól eltérően
csupán azt rögzíti, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv által kötött kollektív szerződés
hatálya a szervezet tagjára terjed ki. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet ugyanis tagjai
felhatalmazása alapján, a tagok helyett és nevében köt kollektív szerződést valamely
szakszervezettel, illetve szakszervezeti szövetséggel. Ebből következően a munkáltatói
érdekképviseleti szövetség által kötött kollektív szerződés hatálya automatikusan kiterjed
tagjára. (A nemzetközi munkajogban a munkáltató kollektív szerződési jogalanyiságára a
„tarifális kötöttség” kifejezést alkalmazzák.)
A (3) bekezdés a kollektív szerződésnek a munkavállalókra vonatkozó hatályát rendezi. A
kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval
munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló kiterjed.
A Javaslat a hatályos szabályozással egyezően rögzíti, hogy a kollektív szerződés kötelmi
része csak a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki, illetve a kollektív szerződés időbeli
hatályával összefüggésben úgy rendelkezik, hogy az kihirdetésével lép hatályba. Ez utóbbi
rendelkezéstől el lehet térni.
a 280. §-hoz
A Javaslat a hatályos szabályozással egyezően rendelkezik a kollektív szerződés
felmondásáról. Ennek értelmében a kollektív szerződést három hónapos határidővel lehet
felmondani. A kollektív szerződés rendeltetése, valamint stabilitása érdekében a felmondás
joga a megkötéstől számított hat hónapon belül nem gyakorolható. A határozott időre kötött
kollektív szerződés megszűnik a határozott idő lejártával.
Lényeges azonban, hogy a kollektív szerződést megkötő felek mind a felmondásra, mind a
határozott idő lejártára vonatkozó rendelkezésektől eltérhetnek. Ezzel a Javaslat -
hallgatólagosan - rendezi a kollektív szerződés „utóhatályának” intézményét. A kollektív
szerződés utóhatálya intézményének rendeltetése az, hogy a kollektív szerződés hatályának
lejártát követően, a munkaviszony tartalma ne üresedjen ki.
a 281. §-hoz
A Javaslat rendelkezik arról az esetről, ha a kollektív szerződő felek valamelyike jogutód
nélkül megszűnik. A (2) bekezdés - a korábbi szabályozással ellenétben -
megfogalmazásában arra helyezi a hangsúlyt, hogy a kollektív szerződés csak a jogutód
nélkül megszűnő munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szerv tekintetében veszti
hatályát. Ez utóbbi esetben a munkáltatói érdekképviseleti szerv által kötött kollektív
183
szerződés - magától értetődően - a tagokra nézve is hatályát veszti. A több szakszervezet által
kötött kollektív szerződés esetében a szabályozás a korábbihoz képest változatlan.
a 282.§-hoz
A Javaslat a 2001/23/EK irányelv 3. cikk (3) bekezdésének rendelkezését veszi át, eltérve a
hatályos Mt. által kialakított megoldástól. Az irányelv az átadóra kiterjedő hatályú kollektív
szerződés átvevő általi fenntartásának kötelességét írja elő azzal, hogy lehetőséget teremt a
tagállamok számára e kötelesség fennállása időtartamának legalább egy éves időtartamra való
korlátozására. A Javaslat e lehetőséggel él, azonosan a hatályos Mt. szabályával. A kollektív
szerződés fenntartásának kötelezettsége alól az irányelv két kivételt ismer. Az egyik a
kollektív szerződés egy év előtti megszűnésének esete, a másik az az eset, hogy az érintett
munkaviszonyokra másik kollektív szerződés hatálya terjed ki az egy éves időtartam leteltét
megelőzően. A hatályos Mt. 40/A. § (1) bekezdése tartalmilag azonosan, ám
megfogalmazásában erről pontatlanul rendelkezett. A bírói gyakorlatban nem volt egyértelmű
az sem, hogy mely időpontban fennálló kollektív szerződéses munkafeltételek tekintetében
terheli az említett kötelezettség az átvevőt. Olyan értelmezés is ismert volt, hogyha az
átadónál (korábban jogelődnél) a kollektív szerződést a felek módosították, úgy a módosított
kollektív szerződéses feltételek az átvevő tekintetében is irányadóvá váltak. Ilyen
kötelezettséget az irányelv nem tartalmaz, ezért a Javaslat egyértelművé kívánja tenni, hogy
az átvevő munkáltató kötelezettsége az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződéses
munkafeltételekre terjed ki.
A Javaslat azt is egyértelművé teszi, hogy a kollektív szerződéseknek az ún. kötelmi hatályú
rendelkezéseit az átvevőnek nem kell fenntartania, feltéve természetesen, hogy a kollektív
szerződést az átadó munkáltató kötötte. Az ennél magasabb szintű (tágabb hatályú) kollektív
szerződés esetében ugyanis előállhat az a helyzet, hogy az átvevőre is kiterjed annak hatálya,
így az ún. kötelmi hatályú - a kollektív szerződést kötő felek viszonyát szabályozó -
rendelkezéseket is változatlanul alkalmazni köteles. Ennek jogalapja azonban nem a Javaslat
282. §-a, hanem a kollektív szerződés hatályára vonatkozó általános, a Javaslat 279. §-ában
foglalt szabály.
A Javaslat mellőzi a hatályos Mt. 40/A. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés beiktatását.
Ennek indoka e rendelkezés alapvető ellentmondásossága. A hatályos Mt. ugyanis abban az
esetben, ha az átadó és az átvevő munkáltatóra is kiterjedt kollektív szerződés hatálya, a
munkavállalóra kedvezőbbet rendelte alkalmazni. Ilyen megoldást az irányelv rendelkezései
nem kívánnak, illetve ez az európai országokban ismeretlen. Ennek alapvető indoka az, hogy
a hazai megoldás szükségtelenül hozta létre két kollektív szerződés kollízióját, a jogalkotó
által a kollizió feloldására választott szabály pedig indokolatlanul korlátozta az átvevő
munkáltatónál kialakított és a felek érdekeinek leginkább megfelelő kollektív szerződés
hatályát és ezzel a kollektív szerződés kötésére feljogosítottak autonómiáját. A hatályos Mt.
megoldása azért is ellentmondásos volt, mert míg a 40/A. § (1) bekezdése szerint az átvevő
nem volt köteles fenntartani a kollektív szerződéses feltételeket abban az esetben, ha másik
kollektív szerződést kötött (függetlenül annak a munkavállalókra esetleg kedvezőtlenebb
tartalmától), addig a (2) bekezdés - ezzel ellentétesen - a kedvezőbb kollektív szerződéses
munkafeltételeket rendelte alkalmazni.
A bírói gyakorlat - egyezően az irányelv 3. cikk (3) bekezdésével - a munkafeltételek
fogalmát szélesen értelmezi. A Javaslat ezt az értelmezést tekinti irányadónak azzal, hogy a
magyar munkajogi gyakorlat sajátosságaira figyelemmel az átvevő munkáltató számára külön
184
rendelkezéssel lehetővé teszi a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok meghatározását
abban az esetben is, ha arról egyébként az átadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
rendelkezett. Noha az irányelv ilyen lehetőséget nem tartalmaz, az Európai Unió szervei az
irányelv átvételét követő időszakban a hazai sajátosságokhoz igazodó megoldást nem
kifogásolták. Ezzel ellentétes, azaz az átadónál irányadó munkaidő-beosztás fenntartását is
előíró rendelkezés életszerűtlen volna és kellő indok nélkül ellehetetleníthetné az átvevő
munkáltató célszerű gazdálkodását azzal, hogy nem engedné érvényesíteni a reá a munka- és
pihenőidő tekintetében irányadó szabályokat.
a 283.§-hoz
A kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések túlnyomó többsége kógens norma. Ennek
megfelelően az eltérés lehetősége csekély. A Javaslat eltérést enged a kollektív szerződés
kihirdetésével, illetve ehhez kapcsolódóan a hatálybalépéssel összefüggésben, valamint a
megszűnés (megszüntetés) egyes rendelkezései tekintetében.
a 284. §-hoz
A Javaslat felhatalmazza az illetékes minisztert, hogy a kollektív szerződés megkötésének
bejelentésére, illetve nyilvántartására vonatkozó szabályokat rendeletben határozza meg.
NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
XXIII.	fejezet
A munkajogi igény érvényesítése
a 285. §-hoz
Az Alaptörvény XXVIII. rendelkezéséből levezethető alkotmányos alapjog a bírósághoz
fordulás joga. Ezzel összhangban írja elő az (1) bekezdés, hogy a munkaviszonyból származó
igény bíróság előtt érvényesíthető. Az igényérvényesítés nem csupán meghatározott jog
megállapítására és az ellenérdekű fél ebből eredő marasztalására, hanem a munkavállalónak a
munkáltató egyoldalú intézkedésével szembeni eljárásra is irányulhat. Ugyanakkor mellőzi a
Javaslat a „munkaügyi jogvita” kifejezés használatát. A munkaviszonyból eredő igények e
címen való összefoglalása akkor indokolt, ha az igény érvényesítése sajátos eljárási szabályok
mellett és szervezeti rendben történik. A „munkaügyi jogvita” kifejezés tehát ahhoz tapadt,
hogy az igény bíróság előtti érvényesítését - a korábbi szabályozás szerint - általában
megelőzte a munkaügyi döntőbizottság eljárása. Ennek az előzetes eljárásnak az elhagyása a
fogalom használatát értelmetlenné tette.
A munkáltató és a munkavállaló közötti jogvitában munkajogi igény érvényesítéséről
természetesen elsősorban abban az esetben lehet szó, ha a felek között munkaviszony áll (állt)
fenn és az érvényesített igény e munkaviszonyból ered. Az e körben kialakult gyakorlatot a
Javaslat annyiban érinti, hogy az e törvényből származó jog iránti igény érvényesítését is e
körbe vonja, azaz meghatározott esetekben - mint például a 49. §-ban meghatározott tényállás
alapján - munkaviszony hiányában is e fejezet rendelkezéseinek alkalmazását írja elő.
185
A törvényben meghatározott esetekben a munkáltató a munkavállalóval szembeni igényét
írásbeli felszólítással (fizetési felszólítás) is érvényesítheti. Ilyen a jogalap nélkül felvett bér
visszafizetésére, illetve a kártérítés megtérítésére vonatkozó igény. A Javaslat nem érinti a
végrehajtási jogszabályok azon rendelkezéseit, amelyek a bíróság előtt meg nem támadott
fizetési felszólítás végrehajthatóságát érintik.
A hatályos joggal egyezően a (3) bekezdés korlátozza az igény érvényesítését a munkáltató
mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben. Ez esetben csak arra alapozva
kezdeményezhető jogvita, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányuló szabályokat
megsértette. E szabályok közül kiemelendő a rendeltetésszerű joggyakorlás, illetve az egyenlő
bánásmód követelménye. Ezen rendelkezések megsértésére alapított igény tehát a mérlegelési
körben hozott munkáltatói döntéssel szemben is érvényesíthető, s azt a bíróság érdemben
tartozik vizsgálni.
a 286. §-hoz
A hatályos szabályozással egyezően rendezi a Javaslat a munkajogi igény elévülési idejét.
Ezen túlmenően viszont a polgári jog szabályainak alkalmazását rendeli azzal, hogy a felek a
Ptk. 325. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló igényének elévülése tekintetében három
évnél rövidebb időt nem határozhatnak meg, illetve az elévülést a bíróság hivatalból veszi
figyelembe. Az elévülés nyugvására és megszakadására a Ptk. 326-327. §-a az irányadó.
A Javaslat a polgári jog szerinti „beszámítás” intézményét nem ismeri, ugyanakkor az
elévülésre vonatkozó polgári jogi szabályokra való utalás a Ptk. 297. § (2) bekezdésének
alkalmazását is lehetővé teszi. Ebből az következik, hogy a Ptk. említett rendelkezése szerinti
feltételek fennállása esetén az elévült követelés beszámítható.
a 287. §-hoz
A munkaviszony módosításával vagy megszüntetésével, illetve a munkavállaló
kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel és a fizetési felszólítással
szemben az általános elévülési időtől eltérően a jognyilatkozat közlésétől számított harminc
napban határozza meg a Javaslat az igény érvényesítésének határidejét. A hatályos joggal
lényegében egyező eseteket kiegészíti a 81. § (2) bekezdés szerinti igény érvényesítése
határidejének harminc napban való megállapításával, továbbá egyértelműen rendezi, hogy a
munkaviszony jogellenes megszüntetésével kapcsolatos valamennyi igényt az említett
határidőn belül kell érvényesíteni.
A gyakorlatban vitatott a harminc napos keresetindítási határidő kezdetének megállapítása
abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő
megszüntetésre irányuló megállapodás megtámadásával egyidejűleg terjesztett elő keresetet.
E bizonytalanságot oldja fel a (2) bekezdés.
A (3)-(4) bekezdés a hatályos szabályozással egyező előírásokat tartalmaznak. Az igény
érvényesítését azonban a Javaslat hat hónapos jogvesztő határidőhöz köti, annak érdekében,
hogy a feleket - az adott esetben értelemszerűen általában a munkavállalót - a jogvita
mielőbbi lezárását célzó eljárásra ösztönözze.
186
a 288. §-hoz
Nem érinti a keresetindítási határidőt az, ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása
a jogvita feloldása érdekében békéltetést folytatnak le.
a 289. §-hoz
Amennyiben a munkáltató, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet a tájékoztatásra, vagy a
konzultációra vonatkozó szabály megszegése miatt bírósághoz fordul, úgy a (2) bekezdésben
meghatározott sajátos eljárás lefolytatása indokolt. Az ilyen ügyekben ugyanis nem szól
garanciális indok amellett, hogy a bíróság tárgyalás tartásával döntse el a felek közötti
jogvitát. Az üzemi tanács választásával kapcsolatos igény érvényesítésének egyes sajátos
szabályait tartalmazza a 249. §.
a 290. §-hoz
A munkajogi igény érvényesítésével kapcsolatos szabályok garanciális rendelkezések, ezért
azoktól eltérni nem lehet. Ugyanakkor nem szólnak ilyen érvek azon igényeket illetően,
amelyeket a kollektív szerződés biztosít. E körben tehát a kollektív szerződés mind az
igényérvényesítés módja, mind annak határideje tekintetében a törvénytől eltérő szabályokat
is tartalmazhat. A (2) bekezdés szövegéből következik, hogy az eltérés csak azon igény
érvényesítésére vonatkozik, amelynek mind jogalapját, mind mértékét (összegét) kizárólag a
kollektív szerződés határozza meg. Önmagában az, hogy a kollektív szerződés a törvényeshez
képest magasabb mértékű végkielégítést ír elő, az igényérvényesítéstől való eltérés
lehetőségét nem alapozza meg. Nincs helye eltérő rendelkezésnek abban az esetben sem, ha
munkavállalói kötelezettséget ír elő a kollektív szerződés.
XXIV.	fejezet
A kollektív munkaügyi vita
a 291. § -hoz
A Javaslat rendelkezik a jogvitának nem minősülő kollektív érdekviták feloldásáról. A
szabályozás célja, hogy ezeket a konfliktusokat lehetőleg a felek maguk oldják meg, ad hoc
vagy állandó jellegű egyeztető bizottság megalakításával. E bizottságba az érintettek egyenlő
számban delegálnak tagokat, a bizottság elnöke, a mindkét fél által elfogadott független
személy.
a 292. §-hoz
A Javaslat az egyeztetés jellegének megfelelően rendelkezik az eljárás lefolytatásáról. Az
egyeztető bizottság nem dönt az adott vitás kérdésben, hanem megkísérli a felek álláspontját
közelíteni, kompromisszumon alapuló eredményt elérni. A Javaslat értelmében az eljárással
kapcsolatban felmerült költségek a munkáltatót terhelik.
a 293. §-hoz
A kollektív érdekkonfliktusok feloldásában elsősorban az egyeztetés, illetve a közvetítés
játszik nagyobb szerepet, indokolt esetben azonban előfordul a döntőbíráskodás. Ennek két
esetét különbözteti meg a Javaslat, nevezetesen az önkéntes és a kötelező döntőbíráskodást.
187
Az első esetben az egyeztető bizottság valójában döntőbizottság, amely az adott ügyben
döntést hoz. Ebben kiemelkedő szerepe van a független elnöknek, mert szavazategyenlőség
esetén az ő álláspontja, illetve szavazata dönt.
A második megoldást viszonylag ritkábban alkalmazzák, abban az esetben, amikor a
vitafeloldásához valamilyen nyomós érdek fűződik. Az egyik, az üzemi tanácsi választással és
az üzemi tanács működésével kapcsolatos költségek viselése tekintetében a mérték kérdése, a
másik a jóléti célú pénzeszközök és ilyen jellegű ingatlanok hasznosítása, amelyben a
munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt - megegyezés hiánya esetén.
A kötelező döntőbírói eljárás alól a felek nem vonhatják ki magukat. A gyakorlati
tapasztalatokra tekintettel a Javaslat úgy rendelkezik, hogy az elnök személye - a felek
egyetértése hiányában - a jelöltek között sorsolással dől el.
A Javaslat szerint a bizottság vagy a döntőbíró eljárásának tartama alatt a felek nem
tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a megállapodást vagy a döntés végrehajtását
meghiúsítaná.
a 294. §-hoz
E § a törvény alkalmazását segítő értelmező rendelkezéseket tartalmaz.
295-297. §-hoz
A munkaviszony tekintetében irányadó jogra több európai uniós jogszabály is vonatkozik. Az
Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve a munkavállalók szolgáltatások nyújtása
keretében történő kiküldtetéséről rendelkezik. Az irányelv címének magyar nyelvű hivatalos
szövegváltozata a „kiküldetés” fogalmát alkalmazza. Ez volt az indoka annak, hogy a hatályos
Mt. rendszerében az azonos elnevezésű jogintézményhez kapcsolódóan az Mt. 106/A-106/B.
§-okban kapnak helyet az irányelv átültetését célzó rendelkezések. A hatályos Mt. 106/A. §
(1)	bekezdése szintén utal arra, hogy annak szabályait a kiküldetés, kirendelés, illetve a
munkaerő-kölcsönzés keretében végzett munka esetében kell alkalmazni.
Az irányelv idegen nyelvű szövegváltozatai, illetve tartalma alapján sem megfelelő az
irányelv magyar munkajogba való átültetésének említett módja, hiszen az irányelv célja nem
kizárólag a magyar munkajogban korábban kiküldetésnek, illetve kirendelésnek nevezett
tényállásban (munkáltatói utasítás esetében) vagy munkaerő-kölcsönzés keretében való
alkalmazás. Az irányelv hatályáról rendelkező 1. cikk sem utal arra, hogy annak szabályait
csak a külföldön történő munkavégzés meghatározott eseteiben kellene alkalmazni, hanem
általában munkavállalóknak a másik állam területére való kiküldéséről rendelkezik (az
irányelv magyar nyelvű szövegváltozatában is). Ez annak ellenére megállapítható, hogy az 1.
cikk (1) bekezdés c) pontja külön is nevesíti a munkaerő-kölcsönzés keretében való kiküldést.
Az irányelv - jogi természetét tekintve - nemzetközi magánjogi (kollíziós jogi)
rendelkezéseket tartalmaz, azaz az alkalmazandó jog meghatározására irányul olyan
tényállásokban, amelyek külföldi elemmel rendelkeznek. Erre utal az irányelv indokolásának
számos rendelkezése is. Az Európai Unióban a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó
jogról az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (Róma I. rendelet)
rendelkezik. A Róma I. rendelet 8. cikke az egyéni munkaszerződésekről rendelkezik azzal,
188
hogy azokra a felek által - a Róma I. rendelet általános jogválasztási szabályai szerint -
választott jog az irányadó. (Ehhez lásd még a 2-4. §-hoz fűzött indokolást.)
A Róma I. rendelet indokolásának (34) bekezdése szerint az egyéni munkaszerződésekre
vonatkozó szabály nem sértheti a kiküldetés helye szerinti ország imperatív rendelkezéseinek
alkalmazását a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében való kiküldetéséről szóló
1996. december 16-i 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv értelmében. (Az
imperatív rendelkezések fogalmát a Róma I. rendelet 9. cikke határozza meg.)
Az indokolás (36) bekezdése - a Rendelet 8. cikk (2) bekezdésének értelmezése érdekében -
utal az ideiglenes munkavégzés fogalmára is. Eszerint a munkavégzés a másik országban
akkor tekintendő ideiglenesnek, ha feladatának külföldön való teljesítése után a
munkavállalónak származási országában ismét munkába kell állnia. Az indokolás (36)
bekezdése ugyanakkor utal arra is, hogy az ideiglenességet nem zárja ki az, hogy a
munkavállaló eredeti munkáltatójával vagy a vállalkozáscsoporthoz tartozó másik
munkáltatóval új munkaszerződést köt (a külföldi munkavégzés időtartamára).
A Róma I. rendelet szerint tehát a felek jogválasztása hiányában az ideiglenesen külföldön
foglalkoztatott munkavállaló munkajogviszonyában is a rendszerinti munkavégzés helyének
joga az irányadó, figyelemmel azonban az ún. imperatív rendelkezésekre, amelyek körében a
Rendelet kiemeli az irányelvet.
Az említett rendelkezések alapján is egyértelmű, hogy az irányelv sem csupán a munkáltatói
utasítás, hanem a felek megállapodása alapján ideiglenesen - szolgáltatás teljesítése
érdekében - külföldön történő munkavégzés tekintetében is alkalmazandó. Ezt erősíti az
irányelv 2. cikk (1) bekezdésének az a rendelkezése is, amely szerint kiküldetésben lévő
munkavállalónak azt a munkavállalót kell tekinteni, aki munkáját korlátozott ideig (for a
limited period, wahrend eines begrenzten Zeitraums) egy, a szokásos munkavégzése szerinti
tagállam területén kívül végzi.
A Javaslat 295. § (1)-(2) bekezdése tartalmazza - egyezően az irányelv rendelkezéseivel - a
magyar munkajog szerinti munkafeltételek ún. „kemény magját”, amelyet a külföldi
munkáltatónak a magyarországi foglalkoztatás során - függetlenül a felek közötti
jogviszonyban alkalmazandó külföldi jogtól - be kell tartania. A munkafeltételek „kemény
magja” kifejezést az irányelv indokolásának (14) bekezdése tartalmazza. A 295. § (2)
bekezdése az irányelv 3. cikk (1) bekezdés második francia bekezdésében biztosított
felhatalmazással él.
A Javaslat 295. §-ának, illetve az irányelv szabályainak célja alapvetően a hazai munkaerő-
piac védelme azzal, hogy a hazai foglalkoztatási feltételeknél a „kemény mag” körébe tartozó
szabályok tekintetében eltiltsa a külföldi munkajogi szabályok importját. A Javaslat 296. §-a
az irányelv által alkalmazni rendelt szűk körű kivételek lehetőségét tartalmazza, amely arra
irányul, hogy a Magyarországon foglalkoztatott külföldi jog hatálya alatt munkát végző
tekintetében mégse kelljen alkalmazni a magyar munkajog szerinti munkafeltételeket.
A magyar munkafeltételek alkalmazásának kötelezettsége nyilvánvalóan csak abban az
esetben tölti be munkaerő-piac védelmi rendeltetését, ha nem ad lehetőséget a hazainál a
munkavállalóra kedvezőtlenebb feltételek alkalmazására, ugyanakkor nem tiltja el a
munkavállalóra kedvezőbbek alkalmazását. Ezt fejezi ki a Javaslat 295. § (4) bekezdése.
189
Említésre méltó, hogy az Európai Bíróság számos közelmúltbeli ítélete sajátos
összefüggésben érintette az irányelv alkalmazását. Ilyenek voltak elsősorban a Viking Line és
a Laval ügyekben meghozott ítéletek. Ezen ítéletek lényeges tartalma akként összegezhető,
hogy a közösségi jogba ütköznek a nemzeti jognak azok a rendelkezései, amelyek lehetővé
teszik, hogy a másik államba szolgáltatás teljesítése érdekében kiküldött munkavállalókra
irányadó munkafeltételeket a munkavállalói érdekképviseletek (például sztrájkkal vagy más
ún. munkaharci eszközökkel) az irányelvben meghatározotthoz képest szélesebb körben
befolyásolják. Az ilyen munkaharci cselekmények az Európai Bíróság álláspontja szerint a
szolgáltatások szabad mozgásának közösségi alapszabadságát sértik. A Javaslat - tekintettel
arra, hogy a munkaharc szabályozása nem képezi a tárgyát - mellőzi az említett bírósági
gyakorlatból következő szabályok beiktatását, ugyanakkor nem teszi lehetővé a 295. §
rendelkezéseitől való eltérést a munkavállaló javára sem. A minimális munkafeltételek
(„kemény mag”) kollektív szerződéses szintje ennek megfelelően csak az irányelv
mellékletében felsorolt tevékenységek körében biztosítandó. Ennek megfelelő szabályt
tartalmaz a Javaslat 295. § (3) bekezdése.
A Javaslat mellőzi a hatályos Mt. 106/A. § (5) bekezdésében foglalt rendelkezés beiktatását.
Az Európai Unió tagállamainak jogában ugyanis - az irányelv szabályai alapján - azonos
szabályok irányadók. A harmadik államokban történő munkavégzés esetében a
munkaviszonyra alkalmazandó jog tekintetében a nemzetközi magánjogi rendelkezések
alkalmazandók. Harmadik államokba küldött magyar munkavállalók esetében ugyanakkor a
harmadik államok munkaerő-piacainak védelmére vonatkozó rendelkezést beiktatni
szükségtelen volt.
A Javaslat a hatályos Mt. 106/B. § (3) bekezdésében foglalt rendelkezéstől eltérő szabályt
állapít meg a 297. §-ban. E hatályos szabály szerint a belföldi munkáltató köteles biztosítani,
hogy a telephelyére kiküldött munkavállalók tekintetében az irányelvnek megfelelő szabályok
alkalmazásra kerüljenek. Ehhez kapcsolódik a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi
LXXV. törvény (Met.) 1. § (2) bekezdés b) pontja, amely szerint a törvény hatálya (az
ellenőrzési hatáskör) kiterjed a külföldi munkáltató munkavállalójának az Mt. 106/A. §-a
alapján történő munkavégzésére. A két említett rendelkezés együttes alkalmazása a
gyakorlatban nehézséget, illetve bizonytalanságot okoz. Ennek oka, hogy az ellenőrzési
szankció objektív jellegű, azaz alkalmazására az ellenőrzött vétkességétől függetlenül kerül
sor. Ennek eredményeként, ha az ellenőrző hatóság azt állapítja meg, hogy a belföldi
vállalkozás számára szerződés alapján szolgáltatást nyújtó külföldi vállalkozás (munkáltató)
nem biztosította az irányelvben, illetve az Mt.-ben meghatározott minimális munkafeltételeket
a vele munkaviszonyban állók számára, úgy alkalmazza a Met. által meghatározott
jogkövetkezményeket. A gyakorlatban ugyanakkor nyilvánvalóvá vált, hogy a belföldi
megrendelő nincs abban a helyzetben, hogy az irányelv, illetve az Mt. szabályainak betartását
ellenőrizze. Ilyen jogok kikötése még a szolgáltatásra irányuló szerződésben sem minden
esetben lehetséges, illetve olyan - tartalmilag pontosan nem meghatározott - adminisztratív
kötelezettséget telepít a megrendelőre, amelynek teljesítése nem várható el, szankcionálása
pedig méltánytalanul súlyos terhet jelent. Erre tekintettel tartalmazza a 297. § a belföldi
vállalkozás kötelességének a korábbinál pontosabb meghatározását. Az irányadó
munkafeltételek betartásához ugyanakkor a munkaerő-piac védelmére és a tisztességes
munkafeltételek biztosítására irányuló nyomós közérdek fűződik. Erre figyelemmel - más
országok megoldásához hasonlóan - a szolgáltatás jogosultjának készfizető kezesi
felelősségét rögzíti a Javaslat.
190
Az irányelv 6. cikke a tagállamoknak azt a kötelességét rögzíti, hogy biztosítsák a bíróság
előtti igényérvényesítést abban a tagállamban, amelynek területén a munkavállalót
kiküldetésben foglalkoztatják, anélkül, hogy az érintené a munkavállalónak azt a
joghatóságról szóló nemzetközi egyezmények alapján fennálló jogát, hogy másik tagállamban
is bírósághoz forduljon. E rendelkezésre tekintettel került sor a Javaslat 285. § (4)
bekezdésének beiktatására.
a 298-299. §-hoz
A Javaslat 298. §-a - a jogalkalmazáshoz megfelelő felkészülési időt biztosítva - a törvény
hatályba lépéséről rendelkezik azzal, hogy a Javaslat szerint hatályba lépéséhez kapcsolódó
módosító és átmeneti rendelkezésekről külön törvény kerül megalkotásra. Ez a nagyobb
kódexek hatályba léptetése során szokásos megoldás ez esetben is indokolt, hiszen a Javaslat
hatályba lépése rendkívül nagyszámú egyéb jogszabályt is érint, számos átmeneti szabály
megalkotása is szükséges, illetve sajátos problémát jelent a hatályba lépést megelőzően
létrejött (jellegzetesen tartós) jogi kapcsolatok sorsa és az új szabályoknak ezekben való
alkalmazása, különös figyelemmel arra a jogalkotói törekvésre, hogy a törvény hatályba
lépése ne okozza a munkajövedelmek csökkenését.
A Javaslat felsorolja mindazokat az európai uniós irányelveket, amelyeknek való megfelelést
az új szabályozás is biztosítja.
191